Управление персоналом в строительной организации ООО Арболитстрой

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ 5
1.1. Понятие и функции управления персоналом 5
1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом 11
1.3. Методические подходы к оценке системы управления персоналом 24
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АРБОЛИТСТРОЙ» 42
2.1. Характеристика объекта исследования 42
2.2. Структура и движение персонала предприятия 46
2.3. Стимулирование труда и кадровая политика предприятия. Организация системы управления персоналом предприятия 53
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АРБОЛИТСТРОЙ» 63
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом 63
3.2. Расчет эффективности предложений по совершенствованию
системы управления персоналом 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 81

ВВЕДЕНИЕ
Менеджмент персонала на современном этапе признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система менеджмента персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Одним из ключевых элементов системы менеджмента персонала, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере, является поиск и отбор персонала.
Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Объектом исследования является ООО «Арболитстрой». Предметом исследования служит система управления персонала.
Целью выпускной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов управления персоналом в строительной организации в современных условиях.
Задачи дипломной работы:
— ознакомление с теоретическими и методическими подходами к управлению персоналом;
— анализ системы управления персоналом в ООО «Арболитстрой»;
— разработка направлений совершенствования системы управления персоналом на предприятии и расчет их эффективности.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе подробно рассматривается теоретические и методологические подходы к управлению персонала. Вторая глава посвящена анализу и выявление недостатков системы управления персоналом на исследуемом предприятии. В третьей главе, выработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценки их эффективности.
Методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых Авдеевой В.В., Барановой Г. И., Герасимова Б.Н., Егоршина А.П., Комиссаровой Т.А., Мордовина С.К., Одегова Ю.Г., Цветаева В.М. и других.
В качестве методов выступали: анализ и синтез, монографический, расчетно-конструктивный, статистико-экономический, абстрактно-логический.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и функции управления персоналом
Большинство отечественных ученых принимают термин «менеджмент», в том же значении, что и термин «управление». По мере развития уровня производства произошла специализация менеджмента: в частности можно выделить менеджмент инновациями, материально-техническими ресурсами, персонала.
Под управлением персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала.
Система управлением персоналом в нашей стране зародилась в начале 90-х годов как переход от кадровой работы к целостной системе управления профессиональной деятельностью в системе управления организации. В основе системы менеджмента персонала — управление человеческими ресурсами, определение места персонала в организации, формирование единого коллектива организации. Система менеджмента персонала оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации [10, С. 68].
Смена концепции менеджмента персонала, понимание человеческого ресурса как самого ценного ресурса организации приводит к смене основных задач и функций системы управления персоналом. Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения целей организации.
Помимо этого, качественного существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление персоналом сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции.
Более подробно задачи управления человеческими ресурсами можно рассмотреть на рис.1:

Рисунок 1 — Задачи управления человеческими ресурсами

Выполнение задач системы управления персоналом обеспечивается единством методов, процедур и программ, которые характеризуется следующими параметрами:
— соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
— эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
— избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
— сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
— структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
— интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития [13, С. 84].
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АРБОЛИТСТ¬РОЙ»
2.1. Характеристика объекта исследования
ООО «Арболистрой» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие было создано и зарегистрировано 20 декабря 2010 года. Общество является самостоятельной хозяйствующей единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчёта, самофинансирования и самоокупаемости, в том числе и по валютным операциям. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Местонахождение общества: 424000, Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Советская, д. 132, оф. 10. Сайт предприятия -http://arbolitstroy.ru/.
Общество осуществляет владение, пользование и распоряжение находящегося в его собственности имущества в соответствии с целями своей деятельности. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание места нахождения общества. ООО «Арболистрой» вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за его пределами.
Предприятие является коммерческой организацией, обладает общей гражданской правоспособностью и вправе иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых законом. Также ООО «Арболистрой» имеет право приобретать и реализовывать продукцию (работы, услуги) других обществ, предприятий, объединений и организаций, а также иностранных фирм, как в РФ, так и за рубежом в соответствии с действующим законодательством.
Общество несёт ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, но не отвечает по обязательствам своих Участников. Общество создано для хозяйственно – коммерческой деятельности в целях получения прибыли. Для достижения целей своей деятельности Общество приобретет право и несёт обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещённых федеральным законом. Деятельность ООО «Арболистрой» не ограничивается оговорённой в Уставе (приложение 1). Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие закону, являются действительными.
Основным видом деятельностями предприятия является производство арболитных блоков с фасадной плиткой или без фасадной плитки. Производимые арболитовые блоки являются экологически чистыми стеновыми материалами с наилучшим сочетанием тепло- и шумоизолирующих свойств с достаточной прочностью для строительства зданий до 3-х этажей.
Также организация занимается строительством домов, коттеджей, бань и др. зданий из выпускаемых компанией арболитовых блоков до разных стадий строительства. Для этого оно нанимает строителей. Проектные и сметные работы в ООО «Арболистрой» выполняют штатные сотрудники: сметчик и проектировщик. Непосредственно строительными бригадами руководит прораб. Организация арендует офисные и производственные помещения, а также открытую площадку для хранения продукции. В собственности предприятия имеются автомашина «Газель», погрузчик, бетономешалки и бетоносмесители, а также разный электро и бензоинструмент.
Руководство текущей деятельностью ООО «Арболистрой» осуществляется единоличным исполнительным органом общества – директором, который подотчётен общему собранию участников общества. Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс, между участниками которого распределяются функции и задачи управления.
Аппарат управления предприятия представляет собой систему взаимосвязанных органов и работников управления. На предприятии существуют постоянно-действующие отделы и службы, отвечающие за выполнение определенных функций на производстве. Работники этих подразделений несут ответственность за результаты производственной деятельности. Для характеристики управления предприятием приведена ее организационная структура на рисунке 6.

Рисунок 6 — Производственная структура организации
На рассматриваемом предприятии присутствует линейная структура управления, которая является примером иерархических структур (жестких, постоянных). Эта структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать. Уровень подготовки основных специалистов предприятия находится на достаточно высоком уровне, обеспечивающем выполнение поставленных стратегических задач.
Система снабжения в ООО «Арболистрой» основана на договорных отношениях с поставщиками. Характеризуя поставщиков ООО «Арболистрой» отметим, что основными поставщиками являются как монополисты, например ОАО «Мариэнерго», ОАО «Водоканал», ОАО «Ростелеком», так и прочие организации. Например, ООО «Пайн» поставляет щепу, цемент ООО «Строймир», химическое сырье ООО «Экофарм», а ИП Хардов Ю.Г. пластиковые формы.
В таблице 3 рассчитаны основные экономические показатели деятельности ООО «Арболистрой». Главными источниками для расчета показателей являются «Приложение к бухгалтерскому балансу» и «Отчет о прибылях и убытках» (приложение 2).
Таблица 3 — Основные экономические показатели ООО «Арболистрой»
Показатели Значение Отклонения показателя 2012 г. от 2010 г.
2010 2011 2012 Абсолютные Относительные, %
1 2 3 4 5 6
Объем продаж, тыс. руб. 15 230 17 350 21 381 6151 40,39
Среднегодовая стоимость основных фондов, всего, тыс. руб. 6 549 7 641 8 745 2196 33,53
в том числе производственных, тыс. руб. 6 549 7 641 8 745 2196 33,53
Численность работающих, всего, чел. 21 21 21 0 0,00
в том числе рабочих, чел. 16 16 16 0 0,00
Себестоимость продаж, тыс. руб. 14 060 15 820 20 350 6290 44,74
Материальные затраты, тыс. руб. 11 167 12 392 15 932 4765 42,67
Прибыль (убыток) от продаж, т.р. 1170 1530 1031 -139 -11,88
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб. 1285 1544 1782 497 38,68
Прибыль (убыток) после налогообложения, тыс. руб. 1092 1312 1515 423 38,74
в том числе, распределяемая в качестве дивидендов (доходов на вклад), тыс. руб. — — — — —
Фондоотдача основных фондов, руб.\руб. 2,33 2,27 2,44 0,12 5,13
Объем реализации на одного работающего, руб.\руб. 725,24 826,19 1018,14 292,90 40,39
Средний размер оплаты труда в год работающих, тыс. руб. 119,43 147,90 172,38 52,95 44,34
Рентабельность продаж, в % 7,68 8,82 4,82 -2,86 -37,23
Материалоотдача, руб.\руб. 1,36 1,40 1,34 -0,02 -1,60
По данным таблицы можно сделать вывод, что объем реализации в 2012 году по сравнению с 2010 годом возрос на 40,39% из-за роста физического объема и составил 21 381 тыс. руб. Это в свою очередь повлекло
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АРБОЛИТСТРОЙ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
Таким образом, для преодоления существующих недостатков необходимо разработать ряд мероприятий по совершенствованию менеджмента персонала на предприятии.
1. Комплектование персонала для обеспечения роста объемов производства и выручки. Так среднесписочная численность персонала на 1 января 2013 года составляла 21 человек при потребности 23.
2. Необходимо сформировать резерв кадров предприятия, усилить их переподготовку, в том числе:
а). Резерв для выдвижения на должности директора, и его заместителя — 2 человек.
б). Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности по участкам — 2 человека.
Всего в резерве состоит 4 человека. В то же время 25 % кандидатов в резерв в возрасте свыше 45 лет, 50 % — не имеют высшего образования. Необходимо откорректировать списки кандидатов резерва руководящих кадров, с лицами, стоящими в резерве на руководящие должности, провести обучение по повышению квалификации по договорам с учебными заведениями отраслевой и межотраслевой системы повышения квалификации. Также необходимо повышение уровня профессиональной подготовки рабочих основных специальностей, прежде всего специалистов — сыроделов. Прием работников ориентировать на основных производственных рабочих. Завод испытывает потребность в рабочих следующих профессий: сыроделы, аппаратчики производства плавленого сыра, лаборанты, технологи.
С целью привлечения на предприятие молодых рабочих кадров по профессиям строительного профиля поддерживать постоянную связь с профессиональными училищами, техникумами и вузами, организовывать и проводить практику на предприятии. Также необходимо укреплять персонал руководителями и специалистами с высшим образованием по всем направлениям. Предприятием выработаны основные направления кадровой политики.
Общая численность предприятия к 2014 г. должна составить — 23 человека. Так как наблюдается тенденция по перераспределению числа работников в сторону служащих и вспомогательных рабочих, прием работников ориентировать на основных производственных рабочих.
К 2014 г. с ростом численности основных производственных рабочих доля служащих уменьшится и распределится следующим образом: основные производственные рабочие – 76,2 %, служащие – 23,80 %, что в целом будет соответствовать установленному для предприятий промышленному соотношению (75 %, 25%).
Большую часть персонала составят основные производственные рабочие, что позволит в полном объеме выполнять производственные задачи, поставленные перед предприятием. Основными источниками пополнения предприятия персоналом под планы производства являются:
1. Выпускники профессиональных училищ № 1, 13, которые ежегодно проходят на предприятии производственную практику. Заключен договор с ПУ-1 на 2011-2012 г. на подготовку квалифицированных рабочих.
2. Выпускники Марийского аграрного техникума, Марийского кооперативного техникума, аграрно-технологического института Марийского государственного университета специалисты, которые приходят на рабочие места.
3. Привлечение производственных рабочих через Департамент Федеральной Службы занятости населения и через средства массовой информации. Прогноз набора персонала в 2014 г. приведен в табл. 12.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе проведенного исследования можно привести ряд обобщающих выводов. Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир. По мере развития уровня производства произошла специализация управления: в частности можно выделить управление инновациями, материально-техническими ресурсами, персоналом.
Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала. В основе системы управления персоналом — управление человеческими ресурсами, определение места персонала в деловой организации, формирование единого коллектива организации. Система управления персоналом оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации.
Рассмотрена характеристика предприятия и проведен ее финансово-экономический анализ.
Основными видами деятельности ООО «Арболитстрой» являются производство арболитных блоков с фасадной плиткой или без фасадной плитки. Также организация занимается строительством домов, коттеджей, бань и др. зданий из выпускаемых компанией арболитовых блоков до разных стадий строительства. Организация арендует офисные и производственные помещения, а также открытую площадку для хранения продукции. В собственности предприятия имеются автомашина «Газель», погрузчик, бетономешалки и бетоносмесители, а также разный электро и бензоинструмент.
В целом на улучшение экономических показателей предприятия повлияли рост выручки, производительности труда и финансового результата. Анализ основных экономических показателей предприятия свидетельствует о том, что ООО «Арболистрой» способно в дальнейшем осуществлять деятельность на рынке производства стройматериалов.
Проведен анализ кадрового обеспечения ООО «Арболитстрой». Потребности в кадрах органи¬зации удовлетворяются в процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Еще на этапе планирования потребности в персонале руко¬водителю службы управления персоналом необходимо определять возможные источники привлечения персонала (внутренние, внешние), проводить их сравнительный анализ и выделять преимущества и недостатки, определять эффективность использования того или иного источника для конкретной вакансии.
В структуре персонала ООО «Арболитстрой» преобладают работники со средним образованием (10 человека). Возросла численность работающих со средним- специальным образованием, при снижении со средним образованием. Большинство работников компании – мужчины (19 чел.), 52,63 % из них имеют возраст до 30 лет, женщин насчитывается две, и все они старше 30 лет. Это накладывает свой отпечаток на психологические аспекты управления персоналом, так как работники старшего поколения обладают более консервативным взглядами, зачастую инертны.
Большинство сотрудников имеют стаж работы более 5 лет, т.е. успел сформироваться устойчивый основной состав работников организации, межличностное общение в работе персонала еще не приобретает заметную роль, все это накладывает свой отпечаток в управлении кадровыми ресурсами.
Численность принятых работников в 2011 году сократилась с 4 человек до 3, при снижении числа уволенных. Все это привело к снижению коэффициента оборота рабочей силы по увольнению, по приему и общего оборота, в то время как возрос коэффициент постоянства кадров и оборота рабочей силы. В 2012 году по сравнению с предыдущим периодом произошло сокращение числа принятых работников на 1 человека и снижение числа уволенных на 1 человека, что повлекло за собой снижение коэффициентов по приему и по увольнению на 4,76%. Все это привело к росту коэффициента постоянства кадров на 9,52%. Таким образом, на предприятии наблюдается переход от нормального уровня текучести персонала к низкому.
Динамика показателей движения персонала свидетельствует, о росте эффективности системы управлением персоналом в организации. Однако руководству ООО «Арболитстрой» следует обратить внимание на совершенствование системы управления персоналом. Настораживает рост коэффициента текучести.
В целом показателями эффективности управления персоналом в организации находятся на высоком уровне, но следует уделить внимание профилактике и прогнозировании конфликтов и уровня удовлетворенности персонала путем периодического анонимного анкетирования.
Фонд оплаты труда неуклонно возрастал, и опережал темп роста среднесписочной численности работников. Все это привело к росту за 3 года среднегодовой заработной платы персонала на 44,34%. За анализируемый период среднегодовая выработка на 1 работника возросла на 40,39%, тогда как среднегодовая заработная плата на 44,34%. Это привело к опережению темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что должно было привести к повышению мотивации работников.
Уровень профессиональной подготовки рабочих в целом обеспечивает выполнение планов производства. Средний разряд рабочих 1 производства (4,86) выше среднего разряда рабочих второго производства (4,23). Средний разряд рабочих основного производства достаточно высокий, однако по отдельным профессиям (бетонщики) требуется дополнительное обучение.
Самый низкий уровень квалификации рабочих на участке фасадной плитки (средний разряд — 3,0). Причина — специалистов для данного участка готовят непосредственно на предприятии, однако имеет место высокая текучесть рабочих из-за тяжелых условий труда.
Количественный и качественный состав персонала предприятия в целом обеспечивает выполнение производственных задач в настоящее время. На предприятии высокая численность управленческого аппарата – 23,8% от общей численности составляют руководители и специалисты различных звеньев. Недостаточная численность основных производственных рабочих — их доля всего 76,2 %.
Таким образом, для преодоления существующих недостатков необходимо разработать ряд мероприятий по совершенствованию менеджмента персонала на предприятии.
1. Комплектование персонала для обеспечения роста объемов производства и выручки. Так среднесписочная численность персонала на 1 января 2013 года составляла 21 человек при потребности 23.
2. Необходимо сформировать резерв кадров предприятия, усилить их переподготовку, в том числе:
а). Резерв для выдвижения на должности директора, и его заместителя — 2 человек.
б). Резерв кадров для выдвижения на руководящие должности по участкам — 2 человека.
Всего в резерве состоит 4 человека. В то же время 25 % кандидатов в резерв в возрасте свыше 45 лет, 50 % — не имеют высшего образования.
Основной проблемой управления персоналом ООО «Арболитстрой» является низкая доля основных производственных рабочих и их низкая профессиональная подготовка по отдельным профессиям (бетонщики).
Необходимо сформировать резерв кадров предприятия, усилить их переподготовку. С целью привлечения на предприятие молодых рабочих кадров поддерживать постоянную связь с профессиональными училищами, техникумами и вузами, организовывать и проводить практику на предприятии.
Приведенные расчеты свидетельствуют об эффективности мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Арболитстрой».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (по сост. на 20.07.2013).- М.: Омега-Л, 2013.- 269 с.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом : Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. — М.: Маркет ДС, 2013.- 304 с.
3. Артамонова, М.В. Экономика персонала: Учебник / М.В. Артамонова, Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Луданик. — М.: Инфра-М, 2010.- 896 с.
4. Аширов, Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие / Д.А. Аширов. — М.: Проспект, 2009.- 432 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. 8-е изд.,стер. / Т.Ю. Базаров. — М.: Academia, 2010.- 224 с.
6. Басаков, М.И. Управление персоналом: конспект лекций. / М.И. Басаков. 5-е изд., допол. и перераб. – Ростов н/Д.: Феникс, 2011.- 154 с.
7. Басовский, Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие / Л.Е. Басовский. — М.: Инфра-М, 2012.- 216 с.
8. Беляев, В.И. Менеджмент. Учебное пособие / В.И. Беляев. — М.: КноРус, 2011.- 250 с.
9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. Учебное пособие. / Н.П. Беляцкий. 2-е изд. — М.: Современная школа, 2013.- 448 с.
10. Бондаренко, В.В. Персональный менеджмент: учебник / В.В. Бондаренко, С.Д. Резник, С.Н. Соколов, Ф.Е. Удалов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Инфра-М, 2011.- 558 с.
11. Бухалков, М.И. Управление персоналом. Учебное пособие. 2-е изд., испр. и доп. / М.И. Бухалков. — М.: Инфра-М, 2013.- 400 с.
12. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. 2-е изд / С.В. Василенко. — М.: Дашков и Ко, 2013.- 136 с.
13. Вачугов, Д.Д. Менеджмент. Учебник для студентов ВУЗов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2012. – 399 с.