Формирование кадровой политики в туристическом агентстве Вездеход

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические и методологические основы формирования кадровой политики туристического агентства 6
1.1. Понятие кадровой политики и ее роль в деятельности туристического агентства 6
1.2. Российский и международный опыт формирования кадровой политики туристического агентства 15
1.3. Нормативно-правовое регулирование в управленческом процессе туристического агентства 27
2. Анализ кадровой политика туристического агентства «Вездеход» 40
2.1. Общая характеристика туристического агентства «Вездеход» 40
2.2. Анализ деятельности туристического агентства 52
2.3. Оценка кадровой политики туристического агентства 63
3. Разработка новой кадровой политики туристического агентства «Вездеход» 71
3.1. Необходимость совершенствования кадровой политики туристического агентства 71
3.2. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики туристического агентства 83
Заключение 98
Список использованных источников 103
Приложение
Введение
Актуальность избранной темы. В условиях развития и стабилизации рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Успех работы туристкой фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Как отмечает в этой связи профессор СВ. Пирогов, работа с кадрами должна учитывать изменения в современных условиях ценностного самоопределения каждого работника. На примере России одни исследователи отмечают, что резкие социально-экономические и политические перемены, глубокий духовный кризис привели к тому, что многие работники лишились старых и еще не осознали новых социальных ценностей жизни и деятельности, свое место и назначение. Существуют более категоричные оценки духовного состояния человеческих ресурсов страны: отмечается всплеск бытового и производственного насилия, потеря веры в реальную возможность цивилизованного выхода из проблемных ситуаций и т.д.
Такая ситуация чревата серьезными стратегическими социально-экономическими и политическими проблемами, способными подорвать общество изнутри. Для предотвращения негативного развития ситуации необходима тщательно продуманная и разработанная кадровая политика на макро- и микроуровне, способствующая максимальному соблюдению интересов субъектов и объектов кадровых процессов.
Важнейшим условием формирования эффективной кадровой политики макро- и микро уровня является постановка научно обоснованных целей. Они должны быть в органическом единстве с целями развития конкретного предприятия и общества в целом. Стратегической целью развития общества должен стать устойчивый рост благосостояния всех его членов, создание наиболее благоприятных условий для всестороннего развития личности. Объективность такого критерия подтверждается всем ходом развития цивилизации. Достижение этой цели возможно только при неуклонном росте эффективности производства, где главная роль принадлежит производительности общественного труда. С учетом этой цели формируются цели системы управления человеческими ресурсами государства и предприятия. Государственная кадровая политика является одной из основных образующих кадровой политики предприятия, поэтому необходимо изучить основные механизмы ее формирования и их влияние на предприятие. Кадровая политика предприятия является органической частью общей хозяйственной политики и предоставляет кадровое обеспечение ее реализации. О соответствии кадровой политики общей политике предприятия можно судить по данным организационно-кадрового аудита.
Поэтому направление, выбранное в качестве основного для данной работы, приобрело сейчас особое значение.
Целью настоящей работы является: Изучение кадровой политики туристической фирмы и методы ее совершенствования на примере ООО «Вездеход».
Задачи исследования:
— рассмотреть теоретические и методологические основы формирования кадровой политики туристического агентства;
— провсети анализ кадровой политика туристического агентства «Вездеход»;
— провести разработку новой кадровой политики туристического агентства «Вездеход».
Объектом работы стала: кадровая политика туристической фирмы «Вездеход».
Предметом работы является: формирование кадровой политики в туристической компании.
Методы исследования: анализ законодательства, методологический анализ, анализ документации ООО «Вездеход».
Теоретические основы исследования: В работе использованы учебные материалы по управленческому процессу и кадровой политике, законодательные и нормативные документы, документация ООО «Бэст», научные исследования таких авторов как: Барсукова С., Базарова Т. Ю., Б.Еремина Б. Л., Бовыкин В.И., Веснин В. Р., Володин А. , Назарук М., Гущина И., Егоршин А.П., Московская А., Попов С.Г., Пустозерова В.М., Спивак В.А., Старобинский Э.Е., Чижов Б.А., Шамов Е.М.
Структура работы: Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические и методологические основы формирования кадровой политики туристического агентства
1.1. Понятие кадровой политики и ее роль в деятельности туристического агентства
Политика организации – система правил, в соответствии с которыми ведёт себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
1. система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, помечаний и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям [12, c.45].
Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В
2. Анализ кадровой политика туристического агентства «Вездеход»
2.1. Общая характеристика туристического агентства «Вездеход»
Общество с ограниченной ответственностью «Вездеход» является юридическое лицо – хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли. Общество действует на основании Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» и устава ООО «Вездеход».
ООО «Вездеход» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Также имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, указание на место нахождения Общества. Имеет право иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в уставленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.
ООО «Вездеход» находиться по адресу: 424002, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Красноармейская, д.57
Агентство находится в довольно развитой части города, имеет хороший подъезд и место для парковки автомобилей клиентов. Предприятие арендует помещение под офис в многоэтажном здании, по соседству с различными организациями. Перед входной дверью висит стенд предлагаемых маршрутов фирмы: черноморское побережье, Турция, автобусные туры по Европе. Внутри помещения имеются места для отдыха посетителей, предоставляются различные брошюры, проспекты и фотографии предлагаемых туров. Обращаясь туристическое агентство «Вездеход», клиенту в первую очередь объясняют какие услуги он приобретает и как ими воспользоваться, а также гарантии и обязательства агентства и свои права. Целью деятельности туристической фирмы «Вездеход» является извлечение прибыли, а также предоставить возможность в выборе туристических поездок, подходящих по
Показатель выручки при реализации 5000 путевок составляет 51200 тыс.руб. Тогда уравнение будет иметь следующий вид:
Y = 45400 + 4,42 * x
Рис. 2. Зависимость доходов и расходов от количества реализованной продукции
На графике видно, что точка безубыточности составит 5500 единиц услуг. Рассчитаем величину в точке безубыточности (при расчете будем использовать среднюю стоимость путевки в размере 13 тыс. руб.):
Тб = 45400000/(13000-4420) = 5291 ед.
Таким образом, величина точки безубыточности составляет 5291 единиц (путевок). Развитие любых рыночных структур должно отвечать требованиям, диктуемым новыми условиями хозяйствования:
1) иметь широкую рыночную нишу, гарантирующую устойчивый, перспективный спрос на услуги предприятия на внутреннем и внешнем рынках;
2) быть способным оказывать конкурентоспособные услуги;
3) обеспечивать целесообразное совмещение функций управления, необходимых для устойчивой работы предприятия;
3. Разработка новой кадровой политики туристического агентства «Вездеход»
3.1. Необходимость совершенствования кадровой политики туристического агентства
Основным методом получения информации о кадровой политике предприятия является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия. В таблице 23 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду.
Таблица 23 — Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников
Критерий Полюс неэффективности Полюс эффективности
Желание работать Сотрудники проявляют апатию и безразличие к своей работе Сотрудники проявляют энергичность, энтузиазм и стремление к успеху
Результаты труда Не превышают минимально допустимых результатов Постоянно достигаются запланированные или превышающие их результаты
Трудовая дисциплина Регулярное затягивание сроков выполнения работы, прогулы, опоздания, ранний уход с работы, частые больничные Работа выполняется качественно и в срок, нарушение трудового распорядка воспринимается негативно, редки отсутствия по болезни
Ответственность Работники избегают ответственности Каждый сотрудник готов брать на себя ответственность
Отношение к изменениям Работники сопротивляются изменениям Работники проявляют инициативу и готовы к необходимым переменам
Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.
Своевременное комплектование кадрами всех туристских организаций становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала — наиболее распространенная ошибка руководства туристских фирм.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
Внутренние документы ООО «Вездеход» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.
Предприятие в 2009 г. было полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В 2010 г. произошли изменения: наблюдается нехватка трудовых ресурсов на 1,6 %. Это достаточно небольшая величина, которая не может значительно повлиять на работу предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности труда.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Вездеход» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Нами были предложены основные направления совершенствования кадровой политики в ООО «Вездеход».
1) совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;
2) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
3) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
В ООО «Вездеход» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования ООО «Вездеход» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ООО «Вездеход» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ООО «Вездеход».
Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой политики труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников
1. Азар В. Туризм — еще один феномен XX в. // Туризм: практи¬ка, проблемы, перспективы. — Ноябрь 2009. — № 11. — С 8-17.
2. Александрова А. Ю. Международный туризм : учебник для вузов / А. Ю. Александрова. — М.: Аспект-Пресс, 2009. — 464 с.
3. Амблер, Т. Маркетинг и финансовый результат / Т. Амблер . — М. : Финансы и статистика , 2009. — 247 с.
4. Антипов, К. В. Паблик рилейшнз : учебное пособие / К. В. Антипов, Ю. К. Баженов . — 2-е изд., перераб. и доп . — М. : Дашков и К’ , 2007. — 145 с.
5. Баймакова, И.А. Правовые и налоговые аспекты проведения рекламных акций / И.А. Баймакова. — БУХ.1С. – 2007. — № 1. — С.12-28
6. Батра Р., Майерс Дж., Аакер Д. Рекламный менеджмент. СПб: Вильямс, 2009. – 328 с.
7. Бобылева, М. П. Рекламный менеджмент : основы профессиональной деятельности / М. П. Бобылева. — М. : Журн. «Управление персоналом» , 2009. — 240 с.
8. Васильев, В. М. Реклама: творческая идея / В. М. Васильев / / Маркетинг в России и за рубежом. — 2009. — N3. — С. 45-54.
a. Васильев, Г. А. Основы рекламной деятельности : учебное пособие для вузов / Г. А. Васильев, В. А. Поляков . — М.: ЮНИТИ-ДАНА , 2009. — 414 с.
9. Волгин, В. В. Индивидуальный бизнес : практическое пособие / В. В. Волгин . — М. : Ось-89 , 2009. — 431 с.
10. Волков, В.П. Экономика предприятия : учебное пособие / В. П. Волков, [и др.], ред. А. И. Ильин, ред. В. П. Волков . — М. : Новое знание , 2008. — 672 с.
11. Волошин Н.И., Исаев Н.В. и другие Учебник. « Менеджмент туризма.: Туризм как объект управления».-М.: Финансы и Статистика, 2010.-302 с.