Совершенствование системы менеджмента персонала на предприятии ООО «Строй Град»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 6
1.1. ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 6
1.2. ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 11
1.3. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 19
ГЛАВА 2 . ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ ГРАД» 25
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 25
2.2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА В ООО «СТРОЙ ГРАД» 32
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ 50
3.1. РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 50
3.2. ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 56
3.3. ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 78

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, так как без людей нет и организации. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.
Персонал фирмы в современных условиях—это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.
Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.
Менеджмент как управление в условиях рынка обеспечивает ориентацию компании на удовлетворение потребностей рынка, на запросы конкретных потребителей, на организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и способны приносить фирме прибыль.
Менеджмент персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Менеджмент персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.
Проблемам управления предприятием в настоящее время уделяется много внимания. В процессе написания дипломной работы были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как Шкатулло В.И., Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Вла¬совой В.М. и др.
Целью данной работы является проанализировать систему менеджмента персонала на предприятии ООО «Строй Град» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
Задачами работы стали:
изучение теоретических аспектов системы управления персоналом на предприятии в современных рыночных условиях в России;
проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;
анализ организационной структуры;
оценка кадровой политики на предприятии;
предложение мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

1. МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Особенности менеджмента персонала на предприятии в современных условиях

Россия, вставшая на путь трудных реформ, столкнулась с множеством проблем. Одна из них — непрофессионализм в сфере управления, преобладание неквалифицированных руководителей всех уровней, стремление методами, свойственными административно-командной системе. В России сегодня значительная часть предприятий может быть отнесена к неплатежеспособным.
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами предприятия показана на рисунке 1. 1
ГЛАВА 2 . ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ ГРАД»

2.1. Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Строй Град» зарегистрировано Постановлением Главы Администрации г. Йошкар-Ола 22.06.1999 г. с присвоением номера государственной регистрации 744 п.6.
ООО «Строй Град» создано на базе Арендного предприятия «ПМК-3» объединения «Марагрострой». Срок деятельности Общества не ограничен. Устав ООО «Строй Град» приведен в соответствии с законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Местонахождение общества: г. Йошкар-Ола, ул. Петрова, д.1.
Основной целью общества является получение прибыли. Общес¬тво самостоятельно определяет направление использования прибыли, оставшейся у него после уплаты налогов и других платежей в бюд¬жет, а также расчетов с кредиторами. В соответствии с уставом об¬разуются фонды накопления и потребления. Порядок образования и расходования фондов определяется Советом Директоров. ООО «Строй Град» ведет строительство, реконструкцию и капитальный ремонт объектов производственной и непроизводственной сфер, согласно выданной государственной лицензии. ООО «Строй Град» строит объекты не только в республике Марий Эл, но и за ее пределами. Уставный капитал общества составляет 190502 рубля.
Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества — генеральным директором.
Организационная структура — структура объекта управления (системы, предприятия, организации), обеспечивающая взаимодействие между его элементами. Организационная структура ООО «Строй Град» представляет собой линейно-функциональную структуру. Управление централизовано. Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному линейному руководителю.

Балльная оценка факторов макросреды предприятия
Факторы макросреды БАЛЛЫ
1. Состояние экономики. 2
2. Политические факторы. 3
3. Научно-технический прогресс. 4
4. Социально-культурные факторы. 4
5. Международные события. 4

Из таблицы 2.3 видно, что наихудшее влияние на деятельность ООО «Строй Град» оказывают состояние экономики и политические факторы. Предприятие, конечно же, не может оказывать влияние на эти факторы, но оно должно учитывать их влияние при формировании своей политики.

2.2. Оценка действующей концепции менеджмента персонала в ООО «Строй Град»

Повышение эффективности деятельности строительных организаций, возросший риск принятия неверных решений в условиях рынка требуют принципиально нового подхода к роли персонала в достижении поставленных целей, изменений в положениях и методах принятия решений по управлению персоналом, обеспечения надежности их реализации.
Специфика управления персоналом в строительной организации «Строй Град» определяется следующим. Работы в основном выполняются на крупных объектах, а в настоящее время объемы заказов не велики. Кроме того, в результате большой разбросанности объектов возникает проблема доставки материалов и работников на места (строительные площадки).
На предприятии ООО «Строй Град» со всеми работниками заключается контракт.
Контрактная система найма работников, организации и оплаты труда призвана обеспечить сочетание интересов работника, трудового коллектива и собственника имущества предприятия, в условиях, когда государство больше не финансирует производственные структуры, выделяя как раньше, фонд заработной платы под установленную для них численность персонала.
В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора (контракта)
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Разработка кадровой политики предприятия

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой-динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Разрабатывать кадровую политику на предприятии должна кадровая служба (служба управления персоналом).
Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:
— разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
— оформление трудовых взаимоотношений;
Результативность — это отношение фактического результата к эталонному, умноженное на 100%.
Для каждого работника следует установить результативность работы.
Итоговая заработная плата рассчитывается по формуле:
Итоговая з.п. = Базовая часть + Базовая часть х Общая Результативность
Величина базовой части устанавливается таким образом, чтобы итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией), при общей результативности ~70%, соответствовала среднерыночной. Таким образом, фактическую премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинает получать только при результативности, превышающей 70%.
Премиальная часть = Базовая часть х Общая Результативность
Из этого следует, что базой для исчисления премии является одноименная (базовая) часть зарплаты сотрудника (а не прибыль, оборот, число продаж и т.д.). Другими словами: искомый «конечный результат» учитывает и реализацию, и оборот, но премия за него начисляется в долях от зарплаты. (Просто размер «доли» прямо завязан на результативность.)
Если сотрудник систематически не достигает значимой результативности (например, 60-70%), рекомендуется уточнить: не завышены ли эталоны? Если нет, то сотрудника лучше немилосердно… уволить. Да, это не в интересах сотрудника. Но и данная статья — об интересах фирмы, а не об интересах бездельников.
Проблема совершенствования системы менеджмента особенно актуальна для ООО «Строй Град». Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования методов воздействия.
1. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие)
Для этого необходимо обеспечить:
1) наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников;
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Умение управлять людьми, персоналом — сложнейшая наука и огромное искусство, оно дается чаще всего только опытом и знаниями, хотя природный дар тоже способен играть определенную роль.
Менеджмент персонала за последние годы претерпел серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов.
В свете всего выше сказанного в данной работе рассмотрено предприятие ООО «Строй Град», дана краткая характеристика предприятия, организационная структура; рассмотрен вопрос оценки и отбора кадров на предприятии; проведен анализ профессиональной структуры аппарата управления, движение персонала за последние годы.
За 2006-2008 гг. выросла средняя заработная плата работников предприятия, но это, прежде всего, обусловлено ростом инфляции и цен на услуги предприятия, а не ростом производительности труда. На уровень средней заработной платы предприятия может влиять фонд рабочего времени за данный период, наличие внутрисменных потерь рабочего времени в течение дня и изменение средней заработной платы за год, месяц и т.д.
На предприятии в 2007-2008 гг. темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда на 10,7%, причем темпы роста производительности труда значительно отстают от роста заработной платы.
Численность работников ООО «Строй Град» в 2008 г. увеличивается, что на фоне роста объемов реализации следует расценивать как положительную тенденцию. В целом можно отметить, что рост занятых произошел в связи с введением дополнительно введенных рабочих мест.
Общий фонд рабочего времени в 2008 году увеличился на 5688 чел/час. по сравнению с 2007 годом за счет увеличения среднегодовой численности рабочих. Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда работников предприятия занимает оплата по тарифным ставкам, затем идет оплата по окладам. Фонд заработной платы по сравнению с 2007 годом увеличился на 5,5% за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов с 1 августа 2008 года в среднем на 500 рублей всем рабочим.
В аппарате управления работают в основном мужчины, однако специалистов с высшим образованием из общего количества управленцев больше женщин, преобладает количество мужчин более старшего возраста, в то время как женщины из аппарата управления представлены более молодым возрастным составом. На предприятии ООО «Строй Град» работают в основном семейные люди (62%). По национальном составу преобладают русские (47%) и мари (32%).
При проведении анализа кадрового потенциала на предприятии необходимо отметить также, что необходимость реорганизации службы УП и эффективной кадровой политики существует.
Кроме того, следует обратить самое серьезное внимание на менеджмент персонала организации, т.к. переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов пред¬приятия и его работников.
Предприятие неплохо укомплектовано профессиональными кадрами, однако руководители подразделений неправильно применяют на практике методы и стили управления, в результате чего слабо учитывается «человеческий фактор».
Успех работы с персоналом в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.
Следовательно, для такой фирмы, как ООО «Строй Град» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо в первую очередь создать эффективную службу управления персоналом, определить ее функции и задачи, во-вторых, разработать систему мотивации на предприятии, в-третьих, внедрить разработанную систему работы с кадровым резервом, чтобы при расширении организации на руководящие должности не искать руководителей «с улицы», а воспитать их в своем коллективе.
Эффективность управления кадрами, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов пос¬троения менеджмента персонала предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.Применяя эффективный менеджмент персонала, активную кадровую политику, имея грамотных руководителей подразделений, которые в свою очередь приобретут необходимый опыт со временем, стимулируя деятельность персонала, расширив сферу деятельности, применяя эффективные методы маркетинга, предприятие сможет в дальнейшем успешно и эффективно работать.
В новых условиях менеджмент персонала направлен на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абчук В.И. Азбука менеджмента. СПБ. Союз. 2003. — 272с.
2. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие — М.: ГАУ, 2005.-312 с.
3. Апаев Г.А. Менеджмент.-1996.- 230 с.
4. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономика.- 1995.-427 с.
5. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2005.
6. Бизюкова М.В. Кадры управления: подбор и оценка. –М.: Экономика. 2002-150с.
7. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2004.-117с.
8. Брыльков Н.И. Основы менеджмента. Йошкар-Ола. 2000-124с.
9. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. СПб.: Издательство “Лань”, 1999. – 448 с.
10. Вачугов Д.Д.,Веснин В.Р.Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки.- 2003.- 295 с.
11. Вейл, Питер. Искусство менеджмента. М.:Новости. 2003-220с.
12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 1999. – 480 с.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 1998-496с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 1998.- 528 с.
15. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.- 132 с.
16. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: 2003-332с.
17. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 1999. –145 с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 1997.-Т.2.-С.14