Совершенствование системы развития персонала организации ООО торговый дом Толстяк

Описание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические аспекты системы развития персонала организации 6
1.1. Персонал организации как объект управления 6
1.2. Роль и место стратегии развития персонала в системе управления персоналом 14
1.3. Отечественный и зарубежный опыт системы развития персонала 24
2. Анализ системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк» 32
2.1 Общая характеристика предприятия 32
2.2. Характеристика системы развития персонала 37
2.3. Анализ проблем, выявленных в системе развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк» 51
3. Проект мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк» 61
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк» 61
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий 68
3.3 План внедрения проекта мероприятий 74
Заключение 75
Список использованных источников 78
ПРИЛОЖЕНИЯ 82

ВВЕДЕНИЕ
Управление развитием персонала приобретает все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Развитие персонала — одна из ключевых функций управления современными организациями.
Характеризуя современное состояние экономики, многие специалисты в этой области отмечают, что она вступила в инновационную стадию развития, отличительными особенностями которой являются: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений производства, обусловленный нововведениями. Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала.
Значимость темы дипломного проекта для организаций социальной сферы представляется в виде развития персонала как высококвалифицированных специалистов (социальных работников). Система развития персонала напрямую влияет на степень удовлетворенности работников, уровень образования, качество работы и другие моменты социальной работы.
Таким образом, актуальной как с научной, так и с практической точки зрения является проблема разработки теоретической концепции и управленческой технологии развития профессионального сформированного персонала.
Объектом исследования является система развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк».
Предметом дипломного проекта выступает механизм формирования и совершенствования системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк».
Целью данного исследования является анализ и разработка основных направлений совершенствования системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк».
В соответствии с целью в дипломном проекте поставлены и решены следующие задачи:
1) выявить сущность системы развития персонала;
2) рассмотреть зарубежный опыт в области развития персонала;
3) дать характеристику системы развития персонала организации;
4) провести анализ нормативно-правового обеспечения;
5) проанализировать основные направления развития персонала;
6) разработать направления совершенствования системы развития персонала;
7) разработать мероприятия по внедрению системы развития персонала.
В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Исследованию развития персонала посвятили свои работы А.Я. Кибанов, А.В. Молодчик, И. Прокопенко, Н. Том, И. Хентце, Г.В. Щекин и др.
Информационно — эмпирическая база исследования формировалась на основе законодательных и нормативных актов Российской Федерации, материалов монографических исследований, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, информационных сообщений российских агентств, аналитических данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, а также Интернет-ресурсов.
Структурно дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе данного исследования выявлены роль и значение системы развития персонала.
Вторая глава включает анализ системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк».
Третья глава посвящена мероприятиям по повышению эффективности системы развития персонала ООО «Торговый дом «Толстяк».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИАЦИИ
1.1. Персонал организации как объект управления
«Персонал» (от латинского personalis —личный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам [5, c.45].
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ТОЛСТЯК»
2.1 Общая характеристика предприятия
В течение семи лет ООО «Торговый дом «Толстяк» является одним из множества предприятий, осуществляющих оптовую и розничную торговлю продовольственными товарами, отпуском их для предприятий и физических лиц. Оно зарегистрировано ИМНС по г. Йошкар-Ола.
Местонахождение Общества: Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Машиностроителей, д. 107а.
Общество является юридическим лицом: имеет в собственности и на основании других вещных прав обособленное имущество, имеет и может от своего имени приобретать и отчуждать имущественные и личные неимущественные права. Оптовое торговое предприятие — это первичное, важное звено сферы торговли, ее самостоятельно хозяйствующий субъект с правом юридического лица, созданный для закупки, хранения, реализации товаров и предоставления разного рода сопутствующих услуг в целях удовлетворения потребностей рынка и получения прибыли.
Цель коммерческой деятельности торгового предприятия — получение прибыли.

Рисунок 2 — Структура органов управления ООО «Торговый дом «Толстяк»

Главным направлением деятельности общества в настоящее время является обеспечение данным ассортиментом предприятий розничной торговли.
На рис.2. приведена структура управления фирмой.
Органами управления предприятия в соответствии с Уставом являются:
1. Общее собрание участников Общества.
2. Директор.
По масштабам деятельности данное торговое предприятия можно охарактеризовать, как малое предприятие.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
— торгово-закупочная;
— посредническая;
— оптово-розничная торговля.
Однако, в последние годы основным видом деятельности, является оптовая продажа товаров. Организация специализируется на торговле следующими группами товаров:
— кондитерские изделия;
— бакалейные товары;
— табачные изделия.
Основными потребителями продукции являются розничные предприятия Республики Марий Эл.
Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно, как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, общество не отвечает по обязательствам своих учредителей.
В ООО «Торговый дом «Толстяк», как и во многих других организациях, развитие персонала занимает важное место в системе управления. Социальное обслуживание населения в настоящее время позволяет регламентировать многие аспекты деятельности по социальному обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов. Национальными стандартами социального обслуживания населения в РМЭ определены требования к персоналу учреждений социального обслуживания, должностям и профессиям сотрудников, принимающих непосредственное участие в предоставлении социальных услуг или обеспечивающих деятельность этих учреждений. Анализ кадрового состава специалистов ООО «Торговый дом «Толстяк» показывает, что спектр видов их предыдущей профессиональной подготовки достаточно широк. Это и бывшие учителя, и медицинские работники, и юристы, и специалисты производственных предприятий.
Общая численность работников ООО «Торговый дом «Толстяк» составляет 77 человек.
Рассмотрим структуру персонала по уровню образования, что позволит нам выявить тенденцию в развитии персонала с помощью обучения (табл. 2)
Таблица 2
Динамика численности персонала по уровню образования 2008-2012 гг.
Год Всего Среднее
(школа) Среднее
специальное
(профес.) Незаконченное
высшее Высшее
2008 66 8 46 — 12
2009 74 8 54 — 12
2010 76 10 44 — 12
2011 75 10 51 3 11
2012 77 6 49 2 20

Анализ таблицы показывает, что особо значительной динамики по уровню образования не наблюдается в течение 2010-2011гг., но к концу 2012года ситуация кардинально изменилась. 2 человека обучаются на 5-м курсе МарГТУ и МПСУ г. Йошкар-Олы, но это обучение не по специализации работы организации. По сравнению с 2008 годом в 2012году 20 человек имеют высшее образование. Снизилась доля работников со средним образованием, что говорит о тенденции к развитию работников через обучение.
Со средним образованием 6 человек в 2012 году (социальные работники). Можно утверждать, что персонал, в основной массе, имеет невысокий квалификационный уровень.
Из таблицы 7 можно увидеть, что основная масса работников в предпенсионном возрасте и в возрасте от 30 до 40 лет.
Таблица 3
Структура организации по возрасту за 2008-2012 гг.
Год до 30 лет от 30-40 лет от 40-50 лет 50 и более лет Всего
2008 10 28 20 8 66
2009 11 25 25 9 74
2010 12 26 29 9 76
2011 9 35 25 6 75
2012 12 27 30 8 77

Рассмотрим приведенные данные в виде графика (рис. 3).
Рисунок 3 — Динамика численности персонала по возрасту

3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ТОЛСТЯК»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в ООО «Торговый дом «Толстяк»
Для решения проблем выявленных в предыдущей главе рекомендуется проведение и внедрение следующих мероприятий:
1. Программа для молодых специалистов «Старт» и Программа карьерного развития сотрудников «Карьерный рост»;
2. Внедрение системы соревновательности работников, лучшего месяца, лучшего специалиста и т.д. помещать на доску почета;
3. Создание и развитие официального сайта ООО «Торговый дом «Толстяк»;
4. Проведение интернет-форумов и конференций.
Рассмотрим каждое мероприятие более подробно, из чего оно складывается и какие вложения требует от руководства.
Программа для молодых специалистов «Старт» и Программа карьерного развития сотрудников «Карьерный рост»
В качестве первоочередного направления совершенствования планирования развития персонала целесообразно внедрить на предприятии формальную систему управления развитием карьеры с применением модели партнерства по планированию и развитию карьеры, представленной на рисунке 11.

Рисунок 11 — Процесс планирования и развития карьеры
Также ООО «Торговый дом «Толстяк» необходимо в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов разрабатывать программы планирования карьеры.
В основу программы закладывается соединение потребностей организации с интересами (профессиональными и личными) ее работников. Данная программа должна разрабатываться ежегодно в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов на основе анализа оценок возможностей развития их карьеры.
Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему.
Все мероприятия, приводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на уменьшение дефицита знаний и навыков сотрудников, а так же снижение текучести кадров за счет удовлетворения потребностей работников в деловой карьере.
Условия реализации программы для молодых специалистов «Старт»:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Был проведен анализ кадрового состава, который показал что в ООО «Торговый дом «Толстяк» работает 27% мужчин из них 9% — в возрасте 30-40 лет; 7 % — в возрасте 40-50 лет. То есть, можно отметить, что очень низок уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации. Отрицательным, здесь является то, что происходит старение персонала. Положительным, здесь, можно назвать то, что работники должны иметь большой стаж и опыт работы.
Проведение анализа динамики развития и стимулирования трудовой деятельности позволило выявить, что для сотрудников в наибольшей степени актуально применение материального и морального стимулирования. Но, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение.
В I квартале 2014 г. в ООО «Торговый дом «Толстяк» планируется апробация предложенной системы развития персонала. По итогам работы будет принято решение о ее внедрении.
Оценить социальную эффективность достаточно трудно, так как тут не рассматриваются показатели. Трудность так же заключается в том, что от проведения мероприятий развития персонала невозможно определить ожидаемую отдачу, например снижение текучести кадров.
Но основываясь на проведенных опросах и прогнозах ожидается, получит следующие социально значимые результаты:
Ожидается снижение текучести кадров на 10%, кроме того во время реализации мероприятий и системы ожидается снижение текучести кадров на 80%.
В Центре работники и руководство будут работать как партнеры, а не как работник и работодатель, что приведет к сплочённости и развитию корпоративного духа.
Начало программы «Старт» позволит новым работникам гораздо легче влиться в новое организационное окружение ведь социальная работа это работа в стрессовых ситуациях, морально тяжелой обстановке и т.д.
Внедрение программы планирования карьеры создаст мотивацию каждого работника на сотрудничество, отношение к руководству и государства в целом, так как создает впечатление заботы о работнике.
Положение об обучении молодых работников(новых работников) позволит определить ход и порядок обучения работников социального назначения в Центре, на основе которого персонал будет направляться на обучение по направлению деятельности (социальная работа).
Корпоративное обучение даст возможность повысить квалификацию сразу большому количеству работников, кроме того откроется возможность создание собственной базы обучения с получением на это лицензии. Что в свою очередь так же снизит затраты и привлечет новые средства за сет обучения коллег из соседних республик и России.
Соревнования между работниками носит, конечно, напряженный характер но, это позволит открыть перед каждым возможности удовлетворить свои потребности за счет получения грамот, премий, и т.д. тем самым повысить эффективность и качество обслуживания клиентов, что в свою очередь повлечет за собой хорошие отзывы клиентов. Благодаря диффузии может и подняться имидж учреждения.
Использование «доски почета» повлияет на внутренние мотивы отдельных работников, а особо отличившимся — возможны дополнительные экономические стимулы, так как основная масса опрошенных материальна, зависима от и так не большого заработка.
На сайте открывается масса возможностей для работников, так как можно проводить интернет конференции, семинары, форумы, делиться опытом с другими учреждениями чрез возможности мультимедиа.
И конечно же самое главное появиться средства и возможности для обучения работников по направлению деятельности.
И предложенные мероприятия окажут огромный эффект на качество услуг, выработку работников и вследствие привлечение дополнительных бюджетных средств.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ.
2. Адамас Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. — М.: ACT Астрель, 2012. — 362 с.
3. Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 392 с.
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985. 327 с.
5. Алешина, Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 476 с.
6. Антонова Р.П. Технология приготовления в общепите. M.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2012. 432с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. СПб.: Питер, 2013. — 831 с.
8. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2015. — 302 с.
9. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. — Тула: Изд-во «Гриф и К», 2012. — 328 с.
10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юрист, 2013. — 496 с.
11. Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2013.
12. Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 452с.
13. Дерманова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дерманова. — М.: ИНФРА-М,2012- 391 с.
14. Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. — 2010. — С. 202.