Совершенствование системы мотивации персонала ООО Молоко

Описание

Содержание

Введение 4
1. Теоретические основы организации труда и его мотивации на предприятии в рыночных условиях 7
1.1. Понятие и сущность организации труда на предприятии 7
1.2. Мотивация: понятие, сущность, концепции 14
1.3. Роль мотивации в организации труда на предприятии 25
Выводы по первой главе 33
2. Анализ системы организации труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях в ООО «Молоко» 35
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия 35
2.2. Оценка финансово-экономического состояния предприятия 39
2.3. Анализ системы организации труда и мотивации на предприятии 55
Выводы по второй главе 61
3. Совершенствование системы организации труда и мотивации в ООО «Молоко» 62
3.1. Развитие внутриорганизационной карьеры работников предприятия 62
3.2. Совершенствование системы оплаты труда персонала предприятия 67
3.3. Совершенствование мотивации труда персонала предприятия 77
Заключение 88
Список использованных источников и литературы 93
Список сокращений 100

Введение

Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В общем случае мотивация — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Цель дипломной работы – рассмотрение и изучение системы мотивации на предприятии, а также разработка рекомендаций по повышению мотивации труда в ООО «Молоко».
Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:
— рассмотреть понятие и виды мотивации труда;
— проанализировать среду функционирования ООО «Молоко»;
— провести анализ практики мотивации труда в ООО «Молоко»;
— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
Объектом данной дипломной работы является — ООО «Молоко».
Предмет исследования — система организации труда и мотивации персонала предприятия.
При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации. Для исследования применялись методы опроса, анкетирования, сравнения, анализа.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы организации труда и его мотивации на предприятии в рыночных условиях

1.1. Понятие и сущность организации труда на предприятии

Труд – основное и непременное условие человеческого бытия, общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.
Организовать труд – это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу [1, с.148].
Соединение труда в необходимых пропорциях, установление производственных взаимосвязей между исполнителями представляет собой кооперацию труда. Разделение и кооперация труда предопределяют расстановку работников на предприятии и являются первым необходимым элементом организации труда. Расстановка работников основывается на нормах труда, показывающих, какие затраты рабочего времени необходимы для выполнения отдельных видов работ определенным способом в соответствующих организационно-технических условиях. Только нормы труда и передовой производственный опыт рождают оптимальные пропорции, и поэтому нормирование труда является основой его организации [2, с.11].
Организация труда является элементом процесса организации производства. Она представляет собой систему мер, направленных на обеспечение эффективного функционирования живого труда, рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека.
Значение организации труда заключается, прежде всего, в том, что она обеспечивает экономию времени, т.е. представляет собой важный фактор роста производительности труда; создает условия для сохранения здоровья человека, увеличения периода трудовой деятельности, всестороннего развития личности, способствует творческой активности, укреплению трудовой дисциплины.
Задачи организации труда подразделяются на три группы:
2. Анализ системы организации труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях в ООО «Молоко»

2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Молоко» зарегистрировано 15 июля 2003 года.
Рассмотрим организационно-правовую форму предприятия. Общество с ограниченной ответственностью «Молоко» было создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Общество с ограниченной ответственностью создается по соглашению не менее двух граждан либо юридических лиц путем объединения их вкладов (как в денежной, так и в натуральной форме) в целях осуществления хозяйственной деятельности. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам. Они несут ответственность только в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Согласно Устава сокращенное наименование – ООО «Молоко». Предприятие является коммерческой организацией (Приложение 1). По форме собственности ООО «Молоко» является частным предприятием, т.е. его владелец вправе самостоятельно вести дела в собственных интересах. Он управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем её обязательствам.
Собственник фирмы обладает правом найма и увольнения работников, заключает договоры, контракты. Преимущество частнопредпринимательской фирмы – в свободе действий, в достаточно сильной экономической мотивации (одно или несколько лиц получают всю прибыль). Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, от своего имени приобретает имущественные и личные
2.2. Оценка финансово-экономического состояния предприятия

Проведем оценку финансово-экономического состояния предприятия согласно бухгалтерской финансовой отчетности (Приложение 2).
Основные фонды — это средства труда, которые многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натуральную форму. Предназначаются для нужд основной деятельности организации и должны иметь срок использования более года. По мере износа, стоимость основных средств уменьшается и переносится на себестоимость с помощью амортизации. В таблице 1 анализ показателей движения и технического состояния ОПФ.
Таблица 1
Анализ показателей движения и технического состояния ОПФ ООО «Молоко» за 2008-2010 гг.
Показатели Годы Отклонение, (+/-)
2008 2009 2010 2009-2008 2010-2009
Наличие ОПФ на начало года, тыс. руб. 3998 4035 4025 37 -10
Поступило ОПФ, тыс. руб. 37 0 338 -37 338
Выбыло ОПФ, тыс. руб. 0 10 5 10 -5
Наличие ОПФ на конец года, тыс. руб. 4035 4025 4358 -10 333
Сумма износа, тыс. руб. 1785 1895 2042 110 147
Показатели движения
Коэффициент обновления 0,0092 0 0,0776 -0,0092 0,0776
Коэффициент выбытия 0 0,0025 0,0012 0,0025 -0,0012
Коэффициент прироста 0,0093 0 0,0840 -0,0093 0,0840
Показатели технического состояния
Коэффициент износа 0,4465 0,4696 0,5073 0,0232 0,0377
Коэффициент годности 0,5535 0,5304 0,4927 -0,0232 -0,0377

Организация наращивает свои производственные мощности. Этот рост с 3998 до 4358 тыс.руб. при этом видно, что наибольшее поступление ОПФ в 2010 г. на сумму 338 тыс.руб. коэффициент обновления в 2009 г. равен нулю, т.к. поступлений основных средств не было. При этом его значение в 2010 г. выше по сравнению с 2008 г. Это связано с тем, что увеличилась доля поступивших средств по сравнению с величиной ОПФ на конец года.

3. Совершенствование системы организации труда и мотивации в ООО «Молоко»

3.1. Развитие внутриорганизационной карьеры работников предприятия

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
— ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
— регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
— разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
— перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
2) горизонтальное перемещение (ротация);
3) понижение.
Заключение

Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «Молоко». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма
Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный и квалификационный уровень руководителей и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень эффективности деятельности ООО «Молоко» не достигает своего максимального значения.
Следует отметить, довольно высокий уровень неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения социально-бытовых проблем. Но, а в целом, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно охарактеризовать как средний.
Уровень удовлетворенности такими факторами как размер заработной платы и возможность должностного продвижения оказывают определяющее влияние на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.
Основными причинами текучести кадров являются:
— неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
— морально-психологическая неустойчивость при работе с клиентами,
— причины личного характера.
Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.
Проведенные исследования показали, что на предприятии отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Отдельные аспекты стимулирования отражены в трудовом договоре.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО «Молоко» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Для повышения эффективности системы мотивации было предложено ориентироваться на статус развивающей организации и внести изменения в структуру оплаты труда.
Согласно данным проведенного опроса у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости. Вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации, так как существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Молоко» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Нами были предложены основные направления совершенствования мотивации в ООО «Молоко».
1) совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;
2) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
3) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
В ООО «Молоко» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования ООО «Молоко» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Кроме этого, на предприятии с целью совершенствования системы организации труда и мотивации сотрудников рекомендуется: установить на предприятии автоматы для продажи горячих напитков и закусок, продавать продукцию собственного производства своим работникам со скидкой 10-15%, компенсировать расходы работника на проезд к месту работы и обратно, увеличить продолжительность оплачиваемого отпуска заслуженным работникам.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ООО «Молоко» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ООО «Молоко». Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованных источников и литературы
1. Павлуцкий, А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний / А. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2007. — №3. – С. 70-73.
2. Платонов, К.К. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / К.К. Платонов. – М.: Эксмо, 2007. — 620 с.
3. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2007. – 477 с.
4. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / О.В. Грищенко. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. — 112 с.
5. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2010. — №8. – С. 53-58.
6. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: «Дело», 2008. – 702 с.
7. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 352 с.
8. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2009. – 149 с.
9. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2009. – 208 с.
10. Магура, М.И. Организация работы по обучению персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2009. — №1-2. – С. 56-65.
11. Хохлова, Т. Стимулирование персонала как основа современных персонал-технологий / Т. Хохлова // Управление персоналом. — 2009. — № 1-2. — С. 72-75.
12. Авдеев, С. Коучинг / С. Авдеев // Управление персоналом. — 2008. — № 5. — С. 36-42.
13. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 182 с.