Социальный пакет как фактор развития социальной политики организации МУП «ТЭЦ-1»

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические, методические и нормативно-правовые основы формирования социального пакета организации 6
1.1. Социальный пакет, его состав и структура 6
1.2. Нормативно-правовые основы формирования социального пакета организации 16
1.3. Социальный пакет как фактор защищенности и стабильности коллектива организации 25
2. Анализ существующей практики формирования социального пакета в МУП «ТЭЦ-1» 35
2.1. Организационно-правовая и экономическая характеристика предприятия 35
2.2. Оценка социального пакета предприятия и оценка 55
2.3. Анализ проблем в формировании социального пакета 65
3. Мероприятия по расширению социального пакета МУП «ТЭЦ-1» 71
3.1. Направления совершенствования социального пакета предприятия 71
3.2. Реализация мероприятий по расширению социального пакета предприятия 82
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий 90
Заключение 95
Список использованных источников 99
Приложение 106
Введение
Важнейшей целью становления рыночных отношений в России, проведения экономических реформ является повышение эффективности экономики и достижение высокого благосостояния населения.
Россия является социальным государством, главной задачей которого является достижение такого общественного прогресса, который основывается на закрепленных правом принципах социального равенства, всеобщей солидарности и взаимной ответственности. Социальное государство призвано влиять на распределение экономических благ по принципу справедливости, чтобы обеспечить каждому достойное человеческое существование.
В настоящее время социальное обеспечение в России постоянно развивается. Об этом свидетельствует большое количество принятых законодательных актов, регулирующих правоотношения в сфере социального обеспечения. Значительная роль в социальном обеспечении населения принадлежит предприятиям.
Современная ситуация в мире, отягощённая множеством острых социальных проблем, обусловила возникновение в конце XX века такого понятия как «корпоративная социальная ответственность бизнеса » или «социальная ответственность бизнеса».
Социальная ответственность бизнеса подразумевает определённый уровень развития предприятия и добровольный отклик на социальные проблемы общества. Этот отклик означает соблюдение законодательно установленных норм и правил и осуществление деятельности сверх этих требований.
На сегодняшний день государство переложило обязанности по социальному обеспечению работников на частный сектор.
Ослабление роли государства в предоставлении социальных льгот и гарантий, направленных на достойное поддержание жизнедеятельности граждан, привело к тому, что сегодня россияне, устраивающиеся на работу, уделяют особое внимание не только предлагаемой заработной плате, но и дополнительным льготам, входящим в «социальный пакет».
Соответственно вопросы, связанные с выявлением специфики «социального пакета» как формы корпоративной социальной ответственности в российских корпорациях, является крайне актуальной темой.
Социальные льготы, вкупе с материальным стимулированием, становятся важным и действующим стимулом в России. Наиболее развитые и перспективные предприятия, приносящие прибыль, способны обеспечить достаточный уровень социального обеспечения своего персонала, главное при этом – качественно и своевременно воспользоваться механизмом социального обеспечения персонала. Это позволит предприятию развиваться и дальше, повышать свой престиж и значимость, снижать уровень текучести на предприятии, привлекать более квалифицированные кадры.
При этом государство в лице соответствующих институтов должны учитывать опыт развития других стран и специфику формирования и развития нашей страны. Но необходимо учитывать специфику и особенности развития нашего государства, менталитет граждан и особенности нашей рыночной экономики.
Все это подтверждает актуальность и важность выбранной темы данной работы.
Целью данной работы является анализ состояния социального пакета МУП «ТЭЦ-1» и разработка на его основе рекомендаций по формированию эффективного социального пакета компании.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические основы разработки социального пакета предприятия;
— проанализировать социальную политику МУП «ТЭЦ-1»;
— разработать рекомендации по формированию эффективного социального пакета МУП «ТЭЦ-1».
Объектом исследования данной работы выступает муниципальное унитарное предприятие «ТЭЦ-1».
Предметом исследования данной работы является социальный пакет как инструмент управления кадровой политикой.
Цель работы, задачи определили ее структуру, состоящую из 3 глав, введения и заключения.
Первая глава посвящена теоретическому изучению современных концепций социальной ответственности бизнеса и основам разработки социального пакета предприятия.
Во второй главе дается экономическая характеристика организации, анализируется социальная политика МУП «ТЭЦ-1», производится оценка существующего социального пакета предприятия.
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию социального пакета МУП «ТЭЦ-1» и производится оценка экономической эффективности разработанных мероприятий.
В заключении подводятся итоги исследования, обобщаются его наиболее существенные результаты, констатируется выполнение поставленных в работе цели и задач.
Таким образом, данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические, методические и нормативно-правовые основы формирования социального пакета организации
1.1. Социальный пакет, его состав и структура
Сегодня руководители каждой компании, работающей на территории Российской Федерации, обязаны предоставить своим сотрудникам так называемый обязательный социальный пакет, к которому относят: ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование.
Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Социальная политика на предприятии является одним из способов дополнительного стимулирования работников, что существенно повышается лояльность персонала, если организация предлагает к зарплате различные социальные бонусы.
Социальный пакет выполняет несколько функций: 1) компенсация невысокого уровня заработной платы; 2) привлечение новых сотрудников; 3) удержание уже имеющихся сотрудников; 4) поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности.
Однако, для того чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий. Во-первых, сотрудники предприятия должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы. Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников.
По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких «факторов гигиены», как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы- «мотиваторы», которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием.
Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РФ [12, c.47].
В его состав могут включаться дополнительные медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, оплата питания, оплата расходов на связь, обучение и переобучение, возмещение расходов по оплате аренды жилья и коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, др.
Схематично роль социального пакета в системе социальной защиты представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 — Социальный пакет в системе социальной защиты
Совокупно же социальный пакет, гарантии и компенсации, устанавливаемые государством, составляют компенсационный пакет
2. Анализ существующей практики формирования социального пакета в МУП «ТЭЦ-1»
2.1. Организационно-правовая и экономическая характеристика предприятия
Муниципальное унитарное предприятие «Йошкар-Олинская теплоэлектроцентраль №1» действующее предприятие, учреждено решением Комитета по управлению имуществом города Йошкар-Олы №196 от 28.10.1992 года, зарегистрировано постановлением Главы администрации города Йошкар-Олы от 05.11.1992г. №1364 п.2. действует на основании Устава, зарегистрированного Государственной регистрационной палатой при Министерстве юстиции РМЭ №5024 от 13.02.2002 г., в ИМНС России по г.Йошкар-Ола Республики Марий Эл 14.12.2002г. за основным государственным регистрационным №1021200770634.
«Йошкар-Олинская теплоэлектроцентраль №1» муниципального образования «Город Йошкар-Ола» по своей организационно-правовой форме является муниципальным унитарным предприятием, в дальнейшем именуемое «Предприятие».
Предприятие руководствуется в своей деятельности: Конституцией Российской Федерации; Конституцией Республики Марий Эл; Гражданским кодексом Российской Федерации; Федеральными Законами «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»; Законом Республики Марий Эл «Об организации местного самоуправления в Республике Марий Эл»; другими действующими законодательными и нормативными актами: Российской Федерации; Республики Марий Эл; органов местного самоуправления «Город Йошкар-Ола»; а также настоящим Уставом.
Официальное полное фирменное наименование Предприятия: Муниципальное унитарное предприятие «Йошкар-Олинская теплоэлектроцентраль №1» муниципального образования «Город Йошкар-
Далее остановимся на основных экономических показателях деятельности МУП «ТЭЦ-1» за 2010-2012 гг.
Таблица 2 — Динамика основных экономических показателей МУП «ТЭЦ-1» за 2010- 2012 гг.
Показатели На конец года Отклонение
2010 2011 2012 2011 г.-2010 г. 2012 г.-2011 г.
1. Выручка oт прoдажи, тыс.руб. 1070809 1292737 1334402 221928 41665
2. Oбщая сумма затрат, тыс.руб. 963322 1160692 1253948 197370 93256
3. Затраты на 1 руб. выручки oт прoдажи тoварoв, руб./руб. 0,90 0,90 0,94 0,00 0,04
4. Среднесписoчная численнoсть рабoтникoв предприятия, чел. 1663 1610 1635 -53 25
5. Среднегoдoвая выручка на 1 рабoтника, тыс. руб./чел. 643,90 802,94 816,15 159,04 13,21
6. Среднегoдoвая стoимoсть oснoвных средств, тыс. руб. 620716,5 636694,5 757125,5 15978 120431
7. Фoндoвooруженнoсть, тыс. руб./чел. 373,25 395,46 463,07 22,21 67,61
8. Фoндooтдача, руб./руб. 1,81 2,10 1,84 0,29 -0,26
9. Фoндoемкoсть, руб./руб. 0,55 0,48 0,54 -0,08 0,07
10. Oбщий фoнд зарабoтнoй платы, тыс. руб. 227818 232786 261181 4968 28395
11. Среднемесячная зарабoтная плата на oднoгo рабoтника, тыс. руб./чел. 11,42 12,05 13,31 0,63 1,26
12. Прибыль (убытoк) oт прoдаж, тыс. руб. 107487 132045 80454 24558 -51591
13. Чистая прибыль, тыс. руб. 59388 80659 31410 21271 -49249
14. Рентабельнoсть прoдаж, % 10,04 10,21 6,03 0,18 -4,19
15. Рентабельнoсть активoв, % 19,35 12,41 4,43 -6,94 -7,98

Согласно данным табл. 2 на протяжении исследуемого периода выручка от реализации продукции возрастает с 1070809 тыс. руб. до 1334402 тыс. руб. В 2011 г. затраты на данный объем продаж также растут, прирост составил 182869 тыс. руб.
В 2012 г. сумма затрат также возрастает на 88848 тыс. руб., а их удельный вес за 2010-2012 гг. возрастает с 87,23 % до 90,36 %, что отрицательно влияет на результирующие показатели деятельности предприятия.
В анализируемом периоде затраты на 1 руб. реализованной продукции возрастают с 90 коп. до 94 коп., что является отрицательной тенденцией и сказывается на снижении прибыли.
Среднесписочная численность персонала предприятия в 2011 г. сокращается на 53 человека. В 2012 г. происходит рост среднесписочной численности персонала на 25 человек.
Среднегодовая выручка на 1 работника увеличилась с 643,90 тыс. руб./чел. до 816,15 тыс. руб./чел., что свидетельствует о более эффективном использовании персонала.
В анализируемом периоде предприятия наращивает свои производственные мощности: среднегoдoвая стoимoсть oснoвных средств увеличивается с 620716,5 тыс. руб. до 757125,5 тыс. руб.
Фондовооруженность за анализируемый период растет с 373,25 тыс. руб./чел. до 463,07 тыс. руб./чел., что говорит об увеличение оснащенности работников предприятия основными средствами.
Фондоотдача возрастает за 2011 г. с 1,81 руб./руб. с 2,10 руб./руб., увеличился объем производства, приходящийся на рубль среднегодовой стоимости основных фондов. В 2012 г. происходит снижение показателя до 1,84 руб./руб.
Фондоемкость сокращается в целом за 2010-2012 гг. с 0,55 руб./руб. до 0,54 руб./руб., уменьшается стоимость основных фондов, которая приходится на одну денежную единицу выпущенной предприятием продукции.
3. Мероприятия по расширению социального пакета МУП «ТЭЦ-1»
3.1. Направления совершенствования социального пакета предприятия
На основе анализа проведенного во 2 части дипломной работы было выявлено, что причиной основных проблем предприятия является отсутствие определения необходимости обучения персонала и обучение большого количества работников вне предприятия с отрывом от производства.
В данной работе для МУП «ТЭЦ-1» предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия. Система обучения и развития персонала должна быть направлена на достижение трех целей:
1. Соответствовать общей стратегии развития предприятия;
2. Иметь практическую направленность на результат;
3. Развивать у сотрудников наряду с профессиональной компетенцией мотивацию к работе и лояльность предприятию.
Система обучения и развития персонала, предлагаемая в данной работе, включает все категории сотрудников организации: топ-менеджеров, линейных менеджеров (начальников подразделений), специалистов (исполнителей). Для представленных категорий сотрудников предлагается основной курс (базовый) и развивающий курс.
Цель базового курса – формирование знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Цель развивающего курса – совершенствование знаний и навыков в области профессиональной деятельности и построения карьеры.
Система обучения и развития персонала должна охватывать все уровни деятельности сотрудников организации – функциональный, поведенческий и управленческий.
Функциональный уровень – специальные знания и навыки, необходимые для выполнения профессиональной деятельности. Обучение на
Заключение
На основании проделанной работы можно утверждать, что социальный пакет предприятия – это, своего рода, инвестиции, направленные на развитие бизнеса. Те работодатели, которые отдают себе отчет в том, что средства, вложенные в социальные пакеты, вернутся стократно в виде отдачи сотрудников и более высокого уровня их работы, что в любом случае для бизнеса имеет только положительные стороны, повышают данным образом конкурентоспособность и престиж своей компании.
Если на предприятии созданы благоприятные социальные условия, то тем самым представляется больше возможностей для реализации работниками способностей и их эффективной работы.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о росте эффективности деятельности МУП «ТЭЦ-1» на конец анализируемого периода: объемы производства и реализации продукции возрастают как в текущих ценах, так и сопоставимых. Наибольший удельный вес в объемах производства и реализации продукции занимают резисторы и резисторные блоки.
В 2011 г. величина основных средств предприятия возрастает на 25385 тыс. руб. или 4,07 %, в 2012 г. ‒ на 215477 тыс. руб. или 33,18 %. Данный рост происходит преимущественно за счет роста активной их части.
В структуре основных средств на протяжении анализируемого периода преобладают машины и оборудование, их удельный вес возрастает с 61,82 % до 71,80 %. Степень износа основных средств предприятия понижается, но по-прежнему высока и составляет более 50 %.
За анализируемый период происходит увеличение оснащенности работников предприятия основными средствами. Наибольшее влияние на это оказал значительный рост среднегодовой стоимости основных средств.
На конец анализируемого периода уменьшается объем производства, приходящийся на рубль среднегодовой стоимости основных фондов, увеличивается стоимость основных фондов, которые приходятся на одну денежную единицу выпущенной предприятием продукции. Основная причина произошедших изменений – значительный прирост основных средств. При этом прибыль на каждый руб. основных средств снижается.
В 2011 г. происходит рост оборотных активов предприятия за счет значительного прироста величины запасов предприятия в виде сырья на, а также увеличение наиболее ликвидных активов предприятия – денежных средств и финансовых вложений. В 2012 г. оборотные средства предприятия сокращаются, что вызвано преимущественно уменьшением дебиторской задолженности предприятия.
В структуре оборотных активов предприятия в 2010-2012 гг. преобладают запасы, что обусловлено материалоемким производством. Также высока доля дебиторской задолженности, но она за период снижается. На конец анализируемого периода возрастает величина выручки от реализации, которая приходится на рубль оборотных активов. Но эффективность их использования снижается, так как величина прибыли на рубль оборотных активов на конец анализируемого периода существенно снижается.
Среднесписочная численность персонала в 2011 г. сокращается на 53 человека. В 2012 г. среднесписочная численность персонала возрастает на 25 человек.
В целом за анализируемый период результативность труда работников возрастает, о чем свидетельствует рост производительности труда работников предприятия. Но необходимо отметить, что показатели среднедневной и среднечасовой выработки максимальны в 2011 г., а к концу 2012 г. несколько сокращаются.
Прибыль на одного работника в 2011 г. возрастает, но в 2012 г. данный показатель снижается преимущественно за счет снижения рентабельности продаж предприятия. На конец анализируемого периода эффективность использования рабочей силы снижается.
Среднегодовая заработная плата на 1 работающего растет на протяжении анализируемого периода. На конец анализируемого периода превышение темпа роста средней зарплаты приводит к перерасходу фонда оплаты труда и увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции.
Исследовав социальную и кадровую политику МУП «ТЭЦ-1», можно утверждать, что социальный пакет компании не подвергался реструктуризации долгое время. Низкие оценки работниками существующего социального пакета игнорируются и оцениваются директором в русле традиционного противостояния собственнику вечно неудовлетворенных наемных работников.
На сегодняшний день на предприятии наблюдается высокий показатель текучести кадров, а также их низкий общеобразовательный уровень.
Для решения данных проблем мы предлагаем создать на МУП «Йошкар-Олинская ТЭЦ-1» корпоративный учебный центр (далее УЦ).
Действующая система премирования работников достаточно архаична и не соответствует современным условиям хозяйствования, потому предложим мероприятия по ее совершенствованию.
В данной работе для МУП «ТЭЦ-1» предлагается перейти от отдельных обучающих мероприятий, проводимых на предприятии в настоящее время, к построению системы развития и обучения персонала в соответствии со стратегическими целями, задачами и перспективами развития предприятия. В условиях жесткой конкурентной борьбы за квалифицированные кадры работодателю следует создавать комфортные условия для эффективной работы сотрудников организации. Гибкий социальный пакет – один из важнейших аспектов мотивации на этапе привлечения и удержания персонала, он повышает лояльность работников организации и позволяет им стремиться к расширению своих компетенций.
Внедрение гибкого социального пакета позволит достичь следующих целей:
-привлечение персонала в организацию;
-удержание работающих в компании сотрудников;
-стимулирование производственного поведения;
При проектировании социального пакета, важно понимать механизм действия льгот и компенсаций на производственное поведение работников, его возможности и ограничения, кроме этого, знать потребности своих сотрудников, и тогда система материального стимулирования будет сбалансированной и действенной для предприятия.
В данной работе для МУП «ТЭЦ-1» при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:
1. Структура социального пакета должна быть гибкой.
2. Необходимо разрабатывать социальный пакет для отдельных категорий персонала компании.
3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
Это позволит снизить показатель текучести, количество сотрудников, удовлетворенных работой на предприятии может повыситься, что позволит также снизить текучесть кадров. Эффективный социальный пакет формирует благоприятный имидж предприятия.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность работы всего предприятия.

Список использованных источников
1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2012. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2013. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2010. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2010. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2013. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2013. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление персоналом. — 2010. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2011. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2011. — 203 с.

Приложение