Анализ системы управления персоналом на ООО «Броксталь»

Описание

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом 5

1.1. Персонал как объект управления………………………………………………..5

1.2. Система управления персоналом предприятия 14

1.3. Методы исследования системы управления персоналом 23

2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Броксталь» 32

2.1. Краткая характеристика общества 32
2.2. Анализ характеристик персонала 40

2.3. Оценка системы управления персоналом в ООО «Броксталь» 54

3. Проектирование совершенствования системы управления персоналом………………………………………………………………………61

Заключение 75

Список использованных источников 79

Приложение.…………………………………………………………………….82
Введение
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:
• организация методов и процедур отбора персонала;
• разработка научных критериев их оценки;
• научный подход к анализу потребностей в персонале;
• продвижение молодых и перспективных работников.
Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.
Предметом исследования данной работы является система управления персоналом на предприятии, объектом исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «Броксталь».
Целью данной работы является проведение анализа системы управления персоналом на ООО «Броксталь», предложения по ее совершенствованию.
Для этого необходимо решить ряд задач:
1. рассмотреть понятия персонал и систем управления персоналом,
2. проанализировать формирование системы управления персона-лом,
3. дать анализ деятельности предприятия,
4. анализировать существующую кадровую политику на предприятии,
5. выявить проблемы в системе управления,
6. разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом.
Для анализа использовались данные бухгалтерской и статистической отчетности предприятия за 2006-2008 г.г.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом
1.1 Персонал как объект управления
Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Комбинация ресурсов определяется в каждом от-дельном случае стоящими перед организацией целями – промышленная, военная, учебная, научно-исследовательская и другие. Однако управление персоналом – это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы. Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя. В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.
Проблемы управления людьми в условиях ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов известны с глубокой древности, в частности, вопросы разделения и кооперации труда, мотивации, трудовой дисциплины.
До промышленной революции организации не были крупными, и управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя, чаще всего ее владельца. Промышленное развитие кардинальным образом изменило характер деятельности организаций благодаря
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Броксталь»
2.1 Краткая характеристика деятельности общества
Общество с ограниченной ответственностью «БРОКСТАЛЬ» — производственно-торговое предприятие, зарегистрированное 15 августа 2001 года Государственной регистрационной палатой при Министерстве юстиции Республики Марий Эл и осуществляющее свою деятельность в поселке Медведево Медведевского района Республики Марий Эл по адресу: ул. Чехова, 14, имеет обособленное подразделение, расположенное в г. Волжск: ул. Вокзальный проезд, 4. С момента государственной регистрации предприятие является юридическим лицом, имеет собственное обособленное имущество, самостоятельный баланс, имеет гражданские права и обязанности, круглую печать, штампы, бланки, фирменный логотип. Уставный капитал предприятия составляет 10 000 рублей.
Основной целью предприятия является получение прибыли.
Основным видом деятельности фирмы является заготовка, переработка и реализация лома и отходов черных и цветных металлов (лицензия Министерства экономического развития, промышленности и торговли Республики Марий Эл 08/01-Ч от 28 января 2008 года, 04/01-Ц от 26 мая 2004 года). С 2007 года ООО «Броксталь» осуществляет оптовую и розничную торговлю металлопрокатом, а с 2008 года развивает новое направление в своей работе изготовление металлоизделий. Фирма только завоевывает рынок, но уже на сегодняшний момент предлагает потребителям более ста наименований своей продукции: это большой ассортимент оборудования для благоустройства территории, малые архитектурные формы, хозяйственные конструкции, различные игровые комплексы для проведения досуга, физического развития и эстетического воспитания. Среди уже выполненных работ можно отметить: «Спортивно-игровой комплекс» в поселке Руэм, спортивный городок в ДОЛ «Журавушка» (озеро Таир), оборудование для отдыха в ДОЛ «Вали Котика»
Проведем анализ движения персонала за 2006 – 2008 гг. и представим его в таблице 10.

Таблица 7
Движение персонала.
№
п/п Показатели 2006г 2007г 2008г Отклонение 2007 от 2006 Отклонение 2008 от 2007
абс. в % абс. в %
1 2 3 4 5 6=4-3 7=4/3*100 8=5-4 9=5/4*100
1 Численность на начало года, чел. 53 59 59 6 111,32 0 100,00
2 Численность на конец года, чел. 59 59 57 0 100,00 -2 96,61
3 Принято 6 3 5 -3 50,00 2 166,67
4 Выбыло, в т.ч. 0 3 7 3 0 4 233,33
5 по собственному желанию 0 2 3 2 0 1 150,00
6 по соглашению сторон 0 0 1 0 0 1 0
7 по истечении срока до-говора — — 1 0 0 0 0
8 в связи с сокращением численности или штата 0 0 0 0 0 0 0
9 в связи с призывом на военную службу 0 0 0 0 0 0 0
10 в связи с выходом на пенсию по инвалидности 0 0 0 0 0 0 0
11 в связи с выходом на пенсию по возрасту 0 0 0 0 0 0 0
12 за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 0 1 0 1 0 -1 0
13 за совершение прогула 0 0 2 0 0 2 0
14 Среднесписочная численность, в т. ч. 56 59 58 3 105,36 -1 98,31
15 Коэффициент оборота по прибытию (п.3/п.2) 0,10 0,05 0,09 -0,05 50,00 0,04 172,51
16 Коэффициент оборота по выбытию (п.4/п.1) 0 0,05 0,12 0,05 0 0,07 233,33
17 Коэффициент текучести (п.5+п.12+п.13)/п.14) 0 0,05 0,09 0,05 0 0,04 169,54
Данные таблицы говорят о том, что в 2007 году наблюдалась тенденция равенства темпов роста приема персонала и ростом числа выбывших работников. Это связано с тем, что принято и уволено одинаковое количество персонал. При этом численность персонала на конец 2007 г. со-ставила 59

3. Проектирование совершенствования системы управления персона-лом
Оценка степени эффективности труда каждого работника — обязательный элемент системы контроля любой организации. Это — важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.
Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.
На предприятии необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утв. постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №27. Кроме того, используются раз-личные тесты и адаптивные методики.
Суть аттестации заключается в выяснении следующих вопросов:
а) содержание работы, выполняемой аттестуемым;
б) качество его работы за оцениваемый период;
в) соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;
г) проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);
д) сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;
е) проявление активности в общественной деятельности и др.
3. Пути совершенствования управления персоналом ООО «Броксталь»
3.1 Совершенствование организационной структуры

Современные условия хозяйствования характеризуются высокой степенью сложности протекающих процессов. Этот фактор накладывает определенные требования на качество и характер работ по совершенствованию того или иного направления деятельности организации. Как правило, решение локальной проблемы не способно в полной мере обеспечить желаемый результат. Это вызвано тем, что все подсистемы деятельности организации находятся в постоянной устойчивой взаимосвязи друг с другом, и серьезные системные дефекты одной из подсистем рано или поздно приведут к появлению общих перекосов в деятельности компании в целом.
Таким образом, любые преобразования в компании (будь то решение проблем подсистемы «Управление персоналом» либо внедрение комплексной информационной системы) должны осуществляться на основе комплексного рассмотрения основных аспектов ее деятельности, с учетом определенных правил иерархии (т.е. последовательности анализа и работ по реорганизации).
Построение орг. структуры не должно быть подчинено количеству и качеству имеющихся в наличии человеческих ресурсов. В то же время, следует помнить, что если отсутствует возможность привлечь необходимых для реализации тех или иных изменений, проектов, программ, планов специалистов, то это будет накладывать ограничение, как на стратегию, так и на организационную структуру.
В целях данной работы предполагается, что стратегия высшего руководства, в рамках которой осуществляется деятельность компании, является верной (т.е. за основу берется существующая стратегия развития организации).
Заключение
Стратегическое планирование можно определить как процесс моделирования или изучения будущего. Однако оно призвано не столько нарисовать радужную картину будущих перспектив, сколько улучшить процесс принятия текущих и оперативных решений, повысить их качество и действенность, дать им обоснование с позиций общих стратегических за-дач развития предприятия. Для успешного внедрения такой системы требуется, прежде всего, осознать насущную необходимость в стратегическом планировании на конкретном предприятии.
В работе проведен анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятии. Выполнен анализ системы управления персоналом организации.
Анализ финансовой устойчивости предприятия показывает, что организация относится к 4 группе «кризисные предприятия». это связано с наличием постоянных нарушений платежной дисциплины, наличие регулярных неплатежей. Предприятие испытывает недостаток в средствах для покрытия своих обязательств.
Показатель выпуска продукции на протяжения периода снижается. При этом численность персонала в 2007 г. выросла на 3 человека, в 2008 г. снизилась на 1 человека. Это повлияло на показатель среднегодовой выработки, как работников, так и рабочих. Данные показатели снижаются, особенно резко в 2008 г. показатели среднедневной выработки тоже снижаются. таким образом ,видно, что эффективность использования персонала предприятия снижается на протяжении периода. Это отрицательный факт в работе предприятия.
В численности персонал были изменения6 рост в 2007 г. на 3 человека, снижение в 2008 г. на 1 человека. Основная доля приходится на производственный персонал. При этом преобладают рабочие. Их численность за период выросла с 37 до 38 человек. Численность руководителей не изменилась, равна 2 человекам. Численность специалистов выросла на 1 чело-века.
Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.
Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы у предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиям производства.
Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.
Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В работе было проведено исследование системы управления персоналом на предприятии. Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых проблем:
— уход квалифицированных работников;
— низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
— недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
— неудовлетворительный морально-психологический климат
— низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем;
— наличие проблемы «Мы — Они» (конфронтация администрации и персонала).
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители де-лают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом.
Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов управления предприятия.
Было показано, что планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако большинство руководителей, уделяя повышенное внимание оценке потребностей фирмы в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первостепенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми ,такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.
Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При расчете потребности в кадрах используются различные коэффициенты текучести кадров. Однако в организации такие расчеты не ведутся, штатное расписание отсутствует, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости.
Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.
Основными задачами предприятия на перспективу являются:
• Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.
• Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы.
• Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия.
• Проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям.
Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Список использованных источников
1. Блинов А. О. Василевская О.В. Искусство управления персона-лом: учебное пособие д / экономических колледжей и вузов – М.: ГЕЛАН, 2007. — 411 с.
2. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2007. – 451 с.
3. Варданян М. Предложение по совершенствованию системы не-материального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2009. — № 4. — с.42-45.
4. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Уч.пособ. /Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2008. – 283с.
5. Веснин, В.Р. Менеджмент: Уч. / В.Р.Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2009. – 502с.
6. Виханский, О.С. Менеджмент: Уч. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2008. – 528с.
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 472 с.
8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Уч. / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2009. – 511с.
9. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. — М.: Высшая школа, 2006. – 383 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2009. – 624 с.
11. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2008. – 298 с.
12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2007. — 508 с.
13. Кафидов В. В. Управление персоналом: учебное пособие для ву-зов – 2-е издание – М.: Академический проект, 2008. – 144 с.