Управление текучестью торгового персонала ООО «Универсал»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1. Система эффективного управления персоналом 7
1.2. Управление текучестью персонала в условиях экономического спада 12
1.3. Методы снижения текучести персонала 17
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «УНИВЕРСАЛ» 29
2.1 Общая характеристика организации 29
2.2 Основные экономические показатели 35
2.3 Финансовый анализ организации 41
3 РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ» 46
3.1 Выявление причин текучести кадров магазина «Наш» 46
3.2 Программа мероприятий по снижению текучести кадров 62
3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в магазине «Наш» 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 84
ВВЕДЕНИЕ

Обзор современной литературы по кардинальным проблемам кадровой политики в государственном управлении свидетельствует, что успех любого дела зависит от кадров, особенно руководящих; от правильной, научно обоснованной организации работы по подготовке, подбору и расстановке, это ясно ощущается в современный период, когда во всех сферах жизни происходят крупные перемены, набирают силу позитивные тенденции вызванные современными тенденциями развития общества.
Однако изменения к лучшему идут медленно и болезненно, ибо дело перестройки оказалось более трудным, чем предполагалось, а причины и корни, породившие негативные явления, более глубокими и живучими.
Жизнь ставит вопрос не просто об улучшении работы с кадрами, а о совершенствовании всей кадровой политики.
Постановка рассматриваемой проблемы исходит из потребности привести систему управления в соответствие с требованиями времени.
В настоящий период в теоретической разработке кадровой политики создан определенный задел, связанный с общими процессами укрепления правовой основы государственной и общественной жизни, совершенствованием системы управления, искоренения негативных явлений. Однако многие вопросы должного освещения еще не получили. Например, о необходимости сокращения аппарата управления и формирования оптимального уровня численности управленческих кадров, что требует усиления внимания к разработке научно-обоснованных программ и нормативной базы.
Особую актуальность приобретают организационно-правовые проблемы сочетания централизации и демократии, единоначалия и коллегиальности, развития системы выборности руководящих работников, совершенствование аттестаций, расширение конкурсной системы замещения должностей.
Объектом исследования выступает организация ООО «Универсал», предметом исследования в свою очередь – текучесть кадрового состава компании ООО «Универсал».
В данной работе ставится цель – совершенствование управления текучестью кадров торгового персонала.
Для поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
— рассмотрение теоретических основ систему управления текучестью персонала- проведение экономического анализа;
— проведение финансового анализа;
— анализ проблематики текучести кадров;
— рекомендации понижению текучести кадров;
— оценка эффективности предложенных мероприятий.
В качестве методической базой выступали труды отечественных и зарубежных ученых таких как: Диана Трейси, В.В. Травин, С.И. Сотников, Л.Д. Столяренко, Т. Питерс, Р. Уотерман, М.Н. Мельникова, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, М.И. Магура, Л.И. Лукичева и др.
В качестве информационной базой послужила бухгалтерская отчетность, штатное расписание, данные отдела кадров о текучести кадров, устав, первичные документы и результаты опроса.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Система эффективного управления персоналом

Современное коммерческое предприятие — сложный, многофункциональный комплекс, состоящий из взаимосвязанных между собой бизнес-процессов, подчиненных одной цели – занять свою нишу на современном рынке товаров и услуг. Несомненно, прибыль организации стоит не на последнем месте в задачах менеджеров и акционеров компании. Но без сотрудников, составляющих вектор развития компании, без слаженного механизма взаимоотношений между ключевыми людьми, без единой стратегии развития выживание на рынке аналогичных или уникальных товаров и услуг будет не возможно. Когда компания маленькая, то постоянный контакт сотрудников позволяет четко и ясно представлять себе цели и задачи компании буквально на «кулуарном» уровне. Менеджмент компании и ее акционеры в этом случае являются носителями идей и их прямыми воплотителями. Цепочка: начальник – подчиненный, здесь скорее формальность, чем необходимость – каждый член команды заинтересован в развитии компании, в ее процветании и капитализации. Рано или поздно компания разрастется до размеров отдельных структурных подразделений, со сложной иерархией. Управлять такой компанией станет все сложнее и для того, чтобы обеспечить механизму постоянный приток информации от носителей идей, возникнут ключевые фигуры – т.н. топ-менеджеры компании, являющиеся связующим звеном между сотрудником компании и ее идейными вдохновителями. Не секрет, что в российских компаниях «начальников много», а работать некому. Когда структура компании достигает именно такой концепции развития, начинается сбой в работе.
Сбой – это когда топ-менеджеры компании, объединенные общей целью, забывают о том, что их существование сегодня обеспечено теми
2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «УНИВЕРСАЛ»
2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Универсал» создано в 2005 году. 21 декабря 2005г. – открыт первый магазин «Наш» на гомзовском кольце.
ООО «Универсал» является юридическим лицом, создается на неопределенный срок.
Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Универсал».
Сокращенное наименование ООО «Универсал».
Место расположения и почтовый адрес: 424033, Республика Марий Эл, г. Йошкар — Ола, ул. Эшкинина, д. 22а.
Основным видом деятельности ООО «Универсал» является розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами. ООО «Универсал» имеет целую сеть магазинов «НАШ» — магазинов низких цен; магазинов «Наш экспресс»; супермаркетов домашней еды «Гурман»; сеть аптек «Наша аптека»; магазин «Наш хозяйственный»; сеть кафе «Тарелка»; кофейня «Чашка» и хлебозавод №1.
Дополнительными видами деятельности являются:
оказание транспортно- экспедиторских услуг;
производство товаров и оказание услуг населению;
организация оптовой торговли продовольственными и промышленными товарами, в том числе с оплатой в СКВ в установленном порядке;
иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.
ООО «Универсал» предоставляет своим партнерам возможность проведения промоакций на территории магазинов «Наш» и «Гурман».
Миссия компании: Мы работаем для людей. Мы делаем так, чтобы каждый день люди могли покупать качественные товары, заботиться о своем здоровье и хорошо отдыхать. И мы стремимся делать нашу работу лучше всех.
Ценности компании:
Клиенты. Мы работаем для наших покупателей и партнеров. Мы выбираем лучших производителей и поставщиков товаров и предлагаем выгодные условия сотрудничества. Мы высоко ставим планку сервиса и культуры обслуживания. Поэтому с нами работают сотни компаний и нас выбирают десятки тысяч жителей республики. Интересы клиентов — главный приоритет в нашей работе.
Лидерство. Все мы и каждый из нас нацелен на достижение наилучшего результата. Все что мы делаем, мы стремимся делать лучше всех.
Сотрудники. Наши люди — это наш капитал. Мы бережно относимся к сотрудникам и ждем от каждого добросовестного отношения к своей работе. Мы являемся единым коллективом, наполненным командным духом. Наши сотрудники общительные, успешные, инициативные и творческие люди. Мы видим развитие компании в профессиональном и личностном росте сотрудников. Мы постоянно вкладываем средства в обучение. И каждый сотрудник самостоятельно стремится получать новые знания и умения.
Личная ответственность. Каждый работник Группы компаний честно делает свою работу и несет за это личную ответственность. Сотрудники не ищут отговорок, а выполняют поставленные задачи. Успех общего дела зависит от каждого из нас.
Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения организации, штамп, бланки со своим фирменным наименованием. Предприятие несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом; не отвечает по обязательствам своих участников. ООО «Универсал» не имеет филиалов и представительств. Правовое положение, ответственность общества и его участников изложены в Уставе ООО « Универсал». Данная фирма имеет свидетельство о регистрации и занесена в государственный реестр РФ.
Высшим органом управления общества является общее собрание участников общества. Постоянное руководство деятельностью общества и контроль за исполнением решений общего собрания осуществляет совет директоров. Для руководства текущей деятельностью общим собранием участников общества избирается генеральный директор сроком на три года.
Генеральный директор подотчетен общему собранию участников и контролируется им. Генеральный директор действует от имени общества, представляет его интересы. В его обязанности входит непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствование техники и технологии, подготовка кадров, повышения квалификации, продвижение в должности. Директор издает, утверждает, подписывает, визирует документы. Самостоятельно принимает решения, отдает распоряжения и осуществляет те или иные решения, отдает распоряжения и осуществляете или иные действия в интересах организации. Директор организации несет ответственность за все стороны деятельности организации и за подчиненных, а также создает благоприятный морально — психологический климат в коллективе.
В подчинении директора находятся финансовый директор, главный бухгалтер, департамент по работе с персоналом, департамент за сохранностью ТМЦ, департамент маркетинга и торгового проектирования, департамент по закупкам товаров, департамент внутреннего контроля, управляющие в магазинах.
Аппарат управления торговым предприятием построен по линейно-функциональному типу.
Департамент по закупкам товаров: соблюдение, заключение договоров, обеспечение своевременных поставок товаров, контроль сроков действия сертификатов и лицензий, составление заказов, за качеством товаров, подготовка документов для участия в тендерах.
Департамент по работе с персоналом обеспечивает подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров в соответствии с их деловыми качествами, контролирует исполнение руководителями подразделений распоряжений и приказов по вопросам работы с кадрами, осуществляет контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях организации.
Организационная структура организации показана на рис. 2.

Рисунок 2 – Организационная структура организации

Бухгалтерия: главный бухгалтер;, зам. главного бухгалтера; бухгалтер-кассир; бухгалтер по заработной плате; бухгалтер по расчетам; контролер-ревизор; бухгалтер-экономист.
В функции отдела входит: организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации. Отдел обеспечивает контроль использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов, отвечает за учет и отчетность в организации, за сохранность собственности организации. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-
3 РЕКОМЕНДАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ТОРГОВОГО ПЕРСОНАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ»
3.1 Выявление причин текучести кадров магазина «Наш»

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
На каждом этапе развития общества в зависимости от решаемых социально-кадровых задач, кадровая политика совершенствуется и наполняется новым содержанием:
— цели, задачи, принципы, субъекты управленческих отношений;
— кадровая политика и кадровая работа: роль, соотносительность и отличительные особенности;
— процесс формирования руководящих кадров государственных и общественных организаций, контроль за их деятельностью;
— влияние кадровой политики на различные формы управленческой деятельности, связь с управленческими функциями;
— основные направления развития кадровой политики по обновлению всех сфер жизни общества;
— законодательные акты по укреплению кадровой политики государства [3].
Важнейшей задачей кадровой политики является выработка требований к служащим аппарата управления, без которых невозможно осуществление правильного подбора и расстановки кадров:
— методические положения по определению и содержанию таких требований (группировки кадров по теоретико-политическим, деловым, морально-этическим, социально-психологическим качествам и др.);
— система критериев оценки качеств руководящих кадров;
— принципы и нормативные акты подбора и расстановки кадров основанные на:
а) требованиях, которым должны отвечать лица для замещения государственных должностей;
б) организационно-правовых способах комплектования кадров (назначение, выборы, конкурс);
в) процедурах и правилах объективной оценки политических, деловых и моральных качеств людей и их личных данных (аттестация, составление служебных характеристик, обсуждение кандидатов на собраниях трудового коллектива) [10].
Важное направление всей кадровой политики в современных условиях – демократизация подбора, расстановки и воспитания работников звеньев государственного и хозяйственного управления. Необходимо расширять выборность и конкурсную систему замещения должностей для работников государственных органов. При этом, внедрение выборности расценивается как существенное условие дальнейшей демократизации управления.
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования к подготовке, повышению квалификации и оценке деятельности кадров. В данной связи возрастает значение проводимой в государственном аппарате аттестации. Она определяется как установленный законом порядок периодической проверки теоретических знаний, практических навыков, способностей и реальных возможностей работника с целью определения соответствия его занимаемой должности, перспективы к дальнейшему перемещению (включая резерв на выдвижение, понижению или повышению в должности). Закон устанавливает, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело и должна способствовать дальнейшему улучшению подбора и воспитания кадров, повышению их деловой квалификации и идеологического уровня.
Необходимость нормативно-правового закрепления кадровой политики – одно из требований успешного развития современного общества [2]. Многие основные ее положения отражены в объемном правовом институте, как государственная служба. Этот институт является комплексным: включает в себя нормы различных отраслей права, которыми регулируются весьма разнообразные по своему содержанию государственно-служебные отношения. Наибольший вес в нем занимают нормы российского административного права, которые имеют организационный характер. Ими устанавливаются правовой статус государственной должности, способы замещения государственных должностей и различного рода условия поступления на государственную службу, порядок подготовки, подбора и расстановки работников в государственных должностях. Нормами административного права определяются также объем служебных обязанностей и прав, пределы ответственности, порядок выполнения государственными служащими функций по должности как внутри государственной организации, в которой он занимает должность, так и за ее пределами [12].
Кадровую политику организации ООО «Универсал» и магазина «Наш» нельзя назвать чисто открытой или закрытой. При наборе персонала достаточно большое количество работников набирается со стороны, как на низшие, так и на высшие должности. Преимущество имеют молодые работники, что не всегда оправдано. Обучение персонала проходит достаточно активно и осуществляется оно преимущественно в организации.
Кадровое планирование, будучи составной частью кадровой политики, является и частью планирования деятельности организации. Узловыми вопросами кадрового планирования являются определение потребности в кадрах, планирование источников пополнения кадров и планирование издержек на содержание персонала.
Исходными данными для определения плановой численности рабочих организации и в том числе магазина «Наш», их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа и
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные организации.
В последние годы на российских организациих дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
Один из способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей – создание аудита кадров организации, особого направления аудиторской работы [1, 13].
Проведение аудита кадров позволяет более подробно и объективно оценивать деятельность организации в области организации трудового процесса регламентации трудовых отношений. На основании результатов аудита кадров могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирование социально-трудовых отношений в организации.
Аудит кадров позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повышена роль службы управления персоналом.
Основная задача проведения аудита кадров – оценка деятельности организации в сфере труда и социально-трудовых отношений, разработка предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений.
Важное условие управления устойчивым развитием организации -координация деятельности между подразделениями для наиболее эффективного их использования (организационные условия, работа с персоналом, финансы и др.), по решению стратегических, тактических и текущих задач организации. Этому должны способствовать высокий профессиональный уровень сотрудников, широкая информационная поддержка, компетентность в принятии стратегических и тактических решений, планирование и координация деятельности подразделения для достижения общих целей.
Для правильного построения и решения основных проблем функционирования кадровой политики важная роль отводится аудиторской системе, как эффективному инструменту ее совершенствования.
Был проведено исследование текучести кадров в магазине «Наш» ООО «Универсал». Было выявлено, что являясь самостоятельным структурным подразделением организации «Универсал» газовоздушный магазин «Наш» относится к вспомогательному производству и находится в подчинении главного энергетика.
Производственная деятельность магазина заключается в обеспечении магазинов завода по трубопроводам сжатым воздухом низкого давления и высокого давления и относится к производству с вредными условиями труда. Однако, несмотря на перевооружение производства, внимание охране труда уделяется недостаточно.
Исследование показало, что заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая, поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок в организации, увольняются.
В магазине «Наш» текучесть кадров достаточно высокая (22,2), что выше среднего по предприятию (12,0%). Наиболее значителен уровень текучести среди молодых работников и вспомогательного персонала (33,3%), имеющих небольшой стаж работы в организации. Это объясняется тем, что молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым в организации к сотрудникам.
Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
Расчеты показали, что потери от текучести персонала в магазине «Наш» в 2012 году составили 939,695 тыс. руб.
Анкетирование, проведенное среди рабочих магазина «Наш» по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести.
Анкетирование показало, что в тройку приоритетов факторов, влияющих на принятие решения об увольнении работников магазина «Наш», попадают:
— недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;
— отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;
— неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.
Именно поэтому при приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с компанией, историей ее создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой организации. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации в организации и всех происходящих изменениях.
Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Неудовлетворенность заработной платой персонала — один из самых существенных мотивов текучести всех групп персонала магазина «Наш». Поэтому в третьей главе дипломного проекта для повышения мотивации труда в магазине «Наш» были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.
Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда (633,888 тыс. руб.) приведет к снижению текучести до уровня в 12,0%.
С учетом снижения текучести рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих на сумму 428,544 тыс. руб.
При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 106,624 тыс. руб., снижение затрат на набор работников магазина «Наш» составит 493,68 тыс. руб.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 394,96 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аудит и контроллинг персонала организации: Учеб. пособие. / Под ред. П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2010. 262 с.
2. Государственная и муниципальная служба / Под. Ред. Ю.А. Петрова, 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2008. 389 с.
3. Коробкин М. В. Акты органов исполнительной власти основа административного регламента // Административное и муниципальное право. 2011. №1. С 40-52.
4. Лапин А. Е., Петрова Ю. А. К вопросу о реализации полномочий представительных органов местного самоуправления в Российской Федерации // Административное и муниципальное право. 2011. №4. С 24-33.
5. Орешин С. В. Вопросы государственной службы // Административное право и процесс. 2011. №2. С 52-53.
6. Об утверждении Положения о порядке внесения и рассмотрения предложений о кандидатурах на должность высшего должностного лица субъекта Российской Федерации Постановление Правительства от 23.04.2009 № 441 // Собрание законодательства РФ от 27.04.2009. №17 ст. 2053
7. О мерах по реализации Указа Президента РФ от 28.06.2007. № 825 Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти Субъектов РФ. Постаовление Правительства РФ от 15.04.2009. №322 // Собрание законодательства РФ от 27.04.2009. №17 ст. 2083.
8. О типовых государственных должностях субъектов РФ. Указ президента РФ от 07.12.2009. №49 ст. 5921.
9. Трегубова Е. Н. Запрещающие нормы административного права // Административное и муниципальное право. 2011. №1. С 52-55.
10. Федеральный закон. О государственной гражданской службе Российской Федерации. М.: Роспечать, 2012. 120 с.