Мотивация персонала на примере ООО «Стройинвест»

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом 6
1.1. Понятие мотивации персонала 6
1.2. Типы мотивации персонала 19
1.3. Современные подходы к мотивации персонала 28
2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Стройинвест» 41
2.1. Общая характеристика предприятия 41
2.2. Анализ организационной структуры управления предприятия 42
2.3. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия 46
2.4. SWOT-анализ предприятия 71
2.5. Анализ кадровой ситуации на предприятии 75
2.6. Анализ системы мотивации на предприятии 84
3. Направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Стройинвест» 100
3.1. Совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала 100
3.2. Совершенствование социально–психологических методов 104
в управлении 104
Заключение 109
Список использованных источников 112
Приложение

Введение
Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, и проблема мотивации персонала — это одна из наиболее важных проблем руководителей разных уровней. Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.
С мотивацией персонала связывают, как правило, повышение производительности труда, но очень часто под мотивацией подразумеваются совершенно разные понятия.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью написания данной дипломной работы является проведение анализа системы мотивации персонала ООО «Стройинвест» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
рассмотерть теоретические основы мотивации в системе управления персоналом;
провести анализ хозяйственной деятельности и анализ системы мотивации персонала ООО «Стройинвест»;
выявить направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Стройинвест».
Объектом исследования является персонал ООО «Стройинвест».
Предметом исследования является механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.
Информационная база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: В.Н. Бовыкин, М. Варданян, О.С. Виханский, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, А.Ф. Журавский, С.К. Мордовин, А.Я. Кибанов, В.И. Макарьева, М. Мескон, О.С. Анисимов, Шапиро и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала ООО «Стройинвест».
Данная работа включает введение, три главы, заключение, список использованных истчоников и приложения. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала, в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала.
1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом
1.1. Понятие мотивации персонала
Мотивация — относительно новый термин для российской теории и практики управления.
Понятие мотивации настолько прочно вошло в терминологию психологов, социологов, экономистов и управленцев, что мало кто сомневается в глубокой исторической родословной данного термина, хотя впервые он прозвучал в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого этого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала XX века стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки методов экономического принуждения. И именно в двадцатом веке подходы к трудовой мотивации претерпели значительные изменения, связанные с гуманизацией трудовых отношений и сближением целей работников и работодателей [71, c.45].
Очевидным является тот факт, что изучение мотивации с психологической, социологической, экономической или управленческой точек зрения имеет не только свои особенности, но и общую канву размышлений. С точки зрения психологии исследуются психологические механизмы мобилизации личности, где мотив или система мотивов выступают в качестве важнейшего фактора, актуализирующего поведение индивида в конкретной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В данном контексте мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, как субъективная детерминация человеческого поведения. Мотивационная система личности изучается как проявление таких свойств, качеств и образований, как направленность, ценностные установки, ожидания, социальные притязания, интересы,
2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Стройинвест»
2.1. Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Стройинвест» является юридическим лицом и действует на основании устава, учредительного договора, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», части 1 ГК РФ и законодательства РФ.
Место нахождения и почтовый адрес общества совпадают и являются: 424006, Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, Ленинский проспект, д. 26.
Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации. Общество имеет на праве собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе.
Общество имеет расчетный и валютный счета в банках и других кредитных учреждениях. Общество имеет круглую печать со своим фирменным наименованием на русском языке, фирменный знак, эмблему и другие реквизиты. Общество может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Целью общества является извлечение прибыли.
Предметом деятельности общества является:
1. дорожное строительство;
2. строительство и ремонт зданий и сооружений и их последующая эксплуатация;
3. подрядная строительно-монтажная и
4. ремонтно-строительная деятельность;
5. исполнение функции генерального подрядчика;
6. эксплуатация подъемных сооружений;
Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников, определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующий интересы его кредиторов и равен 10000 (Десять тысяч) рублей, что составляет 100 долей — 100 %.
2.3. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия
Анализ основных технико-экономических показателей дан в таблице 6.
Таблица 6
Основные технико-экономические показатели ООО «Стройинвест»
за 2007-2009 гг.
Показатели 2007 2008 2009 Изменение (+/-)
2008-2007 2009-2008
Выпуск продукции, тыс.руб. 8196 16661 15020 8465,00 -1641
Себестоимость, тыс.руб. 7240 15162 14839 7922 -323
Материалоемкость 0,360 0,310 0,256 -0,050 -0,054
Материалоотдача 2,775 3,223 3,901 0,447 0,679
Материальные затраты, тыс.руб. 2953 5170 3850 2217 -1320
Сырьеемкость 0,216 0,196 0,167 -0,020 -0,029
Топливоемкость 0,128 0,107 0,083 -0,020 -0,025
Энергоемкость 0,017 0,007 0,007 -0,010 0,000
Валовая прибыль 956 1499 181 543 -1318
Чистая прибыль 803 1032 -417 229 -1449
Общая рентабельность имущества 0,241 0,358 0,029 0,117 -0,329
Чистая рентабельность имущества 0,202 0,246 -0,066 0,044 -0,313
Рентабельность собственного капитала 0,761 1,148 0,114 0,387 -1,034
Чистая рентабельность продаж 0,098 0,062 -0,028 -0,036 -0,090
Рентабельность продукции 0,132 0,099 0,012 -0,033 -0,087
Фондоотдача 192,847 24,181 10,771 -168,666 -13,411
Фондоемкость 0,005 0,041 0,093 0,036 0,051
Фондорентабельность 18,894 1,498 -0,299 -17,396 -1,797

Из таблицы видно, что происходит рост материальных затрат вместе с ростом объема производства: в 2008 г. наблюдается рост, в 2009 г. снижение. Показатели темпов роста объема производства достаточно высокие: они показывают рост более чем в 2 раза в 2008 г. По сравнению с 2007 г. Удельный вес материальных затрат в себестоимости показывает, что их доля уменьшается.
3. Направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Стройинвест»
3.1. Совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала
Несомненно, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы.
Необходимо совершенствовать оплату труда.
Анализ показал, что возможны три основных формы:
 на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
 на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);
 на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень труда мерами по повышению уровня организации труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты труда в силу каких–либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить незначительно. При этом варианте повышения жесткости нормирования труда требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты.
Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты ее доли в заработке.
Заключение
Построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.
В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Все они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.
В работе был проведен анализ системы мотивации в ООО «Стройинвест». Организационно–правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.
Внутренние документы ООО «Стройинвест» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.
Предприятие в 2008 г. было полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В 2009 г. произошли изменения: наблюдается нехватка трудовых ресурсов на 1,6 %. Это достаточно небольшая величина, которая не может значительно повлиять на работу предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности труда.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Стройинвест» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования мотивации в ООО «Стройинвест».
1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
2) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Стройинвест» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем используется продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.
В качестве социально–психологических методов мотивации персонала можно выделить: 1) совершенствование психологического климата в коллективе, 2) управление конфликтами.
Вклад в создание благоприятного климата – это оптимизация работы внутри компании. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.
Устойчивый психологический климат в коллективе характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу.
Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов.
Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованных источников
1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2010. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2007. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2007. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2007. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2010. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер¬соналом. — 2007. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2008. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2008. — 203 с.