Управление качеством труда менеджера ООО АРГУС

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы управления качеством труда менеджера 6
1.1. Содержание труда менеджера и его роль в организации 6
1.2. Методологические основы оценки качества труда менеджера 12
1.3. Система управления качеством труда менеджера 16
2. Анализ системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус» 23
2.1. Общая характеристика предприятия 23
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия за 2008-2010 гг. 27
2.3. Оценка качества труда менеджера предприятия 35
3. Система управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус» 51
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус» 51
3.2. Экономическая эффективность рекомендуемых мероприятий 55
Заключение 63
Список литературы 66

Введение
Управление — неотъемлемая часть производственных отношений, сформировавшихся в обществе и определяющих формы собственности и взаимоотношения производителей и потребителей. Изменение этих отношений в корне меняет и управление, и его основополагающие элементы — цели, принципы, законы и закономерности, методы. В годы перехода российской экономики на рыночные основы ведения хозяйства наряду с привычным словосочетанием «управление предприятием» стало нередким и другое — «менеджмент предприятия». В настоящее время они все чаще используются как понятия идентичные, взаимозаменяемые. Основание для этого — одинаковая сущность категорий, выражаемых русским словом «управление» и английским «менеджмент».
Многовековое развитие менеджмента предопределило выделение деятельности по управлению в отдельную функцию, которая по своему назначению и содержанию выполняемых работ принципиально отличается от производственной функции. Управление как функция реализуется через выполнение ряда управленческих действий, получивших название функций управления.
Управление нередко идентифицируется с аппаратом управления. Менеджмент — специфический орган современных организаций как коммерческих, так и некоммерческих, без него организация как целостное образование не может существовать и работать эффективно. Поэтому аппарат управления — составная часть любой организации и ассоциируются с понятием ее менеджмента. Главная задача людей, занятых в этом аппарате, — эффективное использование и координация всех ресурсов организации для достижения ее целей.
Кардинальные изменения социально-экономической системы России обусловили трансформацию управленческого труда. В современных условиях экономическая устойчивость и развитие предприятия все в большей степени зависят от эффективности труда менеджеров, повышения ее до необходимого уровня на основе совершенствования традиционно применяемых механизмов мотивации труда.
Одним из важнейших аспектов менеджмента является изучение деятельности менеджера. Менеджер — это член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели работы и принимающий решения по эффективному взаимодействию в цепочке «люди-цели».
Менеджеры являются субъектами управленческой деятельности и играют три группы ролей в организации.
Во-первых, менеджер выступает в качестве руководителя, который формирует отношения внутри и вне организации, мотивирует членов организации на достижение целей, координирует усилия своих подчиненных и выступает в качестве представителя организации. Менеджер должен исполнять роль руководителя, лидера для всех своих подчиненных
Во-вторых, это информационные роли, состоящие в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и разъясняет политику и основные цели организации. Быть «преобразователем» информации — вот вторая важная роль менеджера
В-третьих, это роли по выработке и реализации решения, выражающиеся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения имеющихся ресурсов, осуществляет оперативные корректировки и т.п.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы. В современном бизнесе от качества менеджмента предприятия зависит его конкурентоспособность. Достижение и поддержание конкурентных преимуществ требует создания устойчивой и конкурентоспособной системы управления, ориентированной на максимальное удовлетворение интересов всех заинтересованных групп: потребителей, работников, партнеров, общества в целом.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы выступает общество с ограниченной ответственностью «Аргус».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является управление качеством труда менеджера ООО «Аргус».
Цель выпускной квалификационной работы — провести анализ системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи выпускной квалификационной работы:
— рассмотреть теоретические основы управления качеством труда менеджера;
— провести анализ системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус»;
— выявить направления развития системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус».
При написании выпускной квалификационной работы автором были использованы такие методы как анализ, исследование, обобщение.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что на основании полученных данных анализа качества и эффективности управления, была предложена система критериев оценки качества менеджмента предприятия.

1. Теоретические основы управления качеством труда менеджера
1.1. Содержание труда менеджера и его роль в организации
Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей конкретных подразделений в организации, и именно это определяет их служебное поведение.
Конечно, каждая отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Менеджеры, равно как и представители других профессий, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей.
В своих работах Генри Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в различной степени.
Эти роли классифицированы в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Опираясь на проведенные многочисленные исследования, Минцберг указывает, что роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого [12, c.56].
Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают его сферу взаимодействия с людьми. Это роль главного руководителя, который традиционно выполняет обязанности правового и социального характера. Роль лидера делает менеджера ответственным за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кадров и сопутствующие этим аспектам вопросы. Обеспечивая работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги, менеджер играет роль связующего звена.
Межличностные роли делают руководителя пунктом сосредоточения информации, что придает ему информационные роли, и превращает его в центр обработки информации. Постоянно собирая разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из

2. Анализ системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус»
2.1. Общая характеристика предприятия
Полное наименование: Общество с ограниченной отвественностью «Аргус».
Общество с ограниченной ответственностью «Аргус» зарегистрировано Государственной регистрационной палатой Республики Марий Эл 19 ноября 1999 года, регистрационный № 2918, свидетельство о государственной регистрации серии ГИ № 12992918 от 19 ноября 1999 года.
Общество с ограниченной ответственностью «Аргус» (далее — общество) является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации и действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации и законодательства Российской Федерации.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, созданным в целях извлечения прибыли. Имеет гражданские права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
Предметом деятельности общества является:
— слесарно-сварочные работы
— проектирование, монтаж, пуско-наладочные работы, обслуживание средств автоматики;
— производство строительных материалов;
— оптовая и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами;
— посредническая деятельность;
— рекламные услуги;
Проведем анализ объема основных средств, их динамики и структуры (таблица 2.4-2.5).
Таблица 2.4
Анализ объема основных средств и их динамики ООО «Аргус»
за 2008-2010 гг., тыс.руб.
Группа ОС 2008 2009 2010 Изменение (+/-)
2009-2008 2010-2009 2010-
2008
1. Здания 0 1284 1284 1284 0 1284
2. Сооружения и передаточные устройства 0 0 0 0 0 0
3. Машины и оборудование 36 23 23 -13 0 -13
4. Производственный и хозяйственный инвентарь 12 23 43 11 20 31
5. Транспортные средства 0 0 109 0 109 109
Итого 48 1330 1459 1282 129 1411
Из таблицы видно, что за три года происходит резкий рост ОПФ организации на 1411 тыс.руб. При этом наибольший рост произошел в 2009 г. на 1282 тыс.руб. Это связано с приобретением в этом году помещения офиса., что подтверждают данные ф.№ 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу». В 2008 г. наибольшая сумма представлена по статье машины и оборудование на сумму 36 тыс.руб. В 2009 г. ситуация резко меняется и наибольшая сумма проходит по статье «Здания». При этом величины машин и оборудования и производственного инвентаря становятся равными. В следующем году наблюдается приобретения по статьям производственный и хозяйственный инвентарь и транспортные средства. В таблице 2.5проследим структуру основных средств организации.
Таблица 2.5
Анализ структуры основных средств ООО «Аргус» за 2008-2010 гг., тыс.руб.
Группа ОС 2008 2009 2010 Изменение (+/-)
2009-2008 2010-2009 2010-2008
Здания 0 96,541 88,005 96,541 -8,536 88,005
Сооружения и передаточные устройства 0 0 0 0 0 0
Машины и оборудование 75,000 1,729 1,576 -73,271 -0,153 -73,424
Производственный и хозяйственный инвентарь 25,000 1,729 2,947 -23,271 1,218 -22,053
Транспортные средства 0 0 7,471 0 0,010 0,010
Итого 100,00 100,00 100,00 — — —
3. Система управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы управления качеством труда менеджера в ООО «Аргус»
При управлении персоналом ООО «Аргус» необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:
— работа является интересной;
— работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;
— рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
— надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
— работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;
— должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
— должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.
В процессе разработки кадровой политики необходимо сформулировать следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления:
— общая политика кадровой работы;
— организационно-штатная политика, т.е. определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов;
Заключение
Эффективность управления – сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс. Эффективность менеджмента зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и много другого.
В общем виде эффективность менеджмента предполагает результативность управленческой деятельности (сопоставление потребленных ресурсов с полученными результатами). Но определение результатов управленческой деятельности – одна из основных проблем, которые возникают при оценке управления.
В результате исследования критериев и методов оценки эффективности управления было выяснено, что пока не существует единой системы такой оценки. Эффективность менеджмента можно анализировать, используя экономические и социальные критерии, общие и частные показатели эффективности. Важно при этом учитывать состав затрат на управление и показатели прибыли и рентабельности предприятия. Более достоверная оценка эффективности менеджмента может быть получена только совокупностью различных показателей, учитывающих влияние различных факторов и рассчитанных за несколько лет работы организации для анализа их динамики. Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о выборе методов оценки эффективности управленческой деятельности.
Были рассмотрены различные пути повышения эффективности менеджмента с учетом всех элементов деятельности предприятия. Они, направлены в основном на усовершенствование профессионализма, уровня квалификации, личных и деловых качеств самого руководителя или на изменение стратегии предприятия, ее организационной структуры, технологий производства, условий труда и отдыха, коммуникационные процессы и т.д. Предприятие также самостоятельно выбирает пути и методы повышения эффективности менеджмента, исходя из специфики своей деятельности, сложившейся организационной структуры управления, экономических и социальных результатов деятельности, финансовых ресурсов и многого другого.
Предприятие в 2009 г. было полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В 2010 г. произошли изменения: наблюдается нехватка трудовых ресурсов на 1,6 %. Это достаточно небольшая величина, которая не может значительно повлиять на работу предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности труда.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Аргус» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Таким образом, в работе были выявлены основные направления совершенствования мотивации в ООО «Аргус».
1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
2) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
Разработка и внедрение справедливой и подходящей для ООО «Аргус» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве универсальной программы для реализации мотивационных схем используется продукт «1С:Зарплата и Управление Персоналом 8».
Использование на предприятии мотивационных схем позволяет компании экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда.
В качестве социально–психологических методов мотивации персонала можно выделить: 1) совершенствование психологического климата в коллективе, 2) управление конфликтами.
Вклад в создание благоприятного климата – это оптимизация работы внутри компании. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.
Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список литературы
1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2008. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2008. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2008. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2011. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер¬соналом. — 2008. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2009. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2009. — 203 с.