Формирование кадровой политики организации на примере Администрации МО Нурминское сельское поселение

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации 8
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 8
1.2. Особенности формирования кадровой политики в органах муниципального управления 18
1.3. Зарубежный опыт формирования кадровой политики 27
2. Анализ формирования кадровой политики в Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл 37
2.1. Общая характеристика муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл 37
2.2. Структура управления Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл 49
2.3. Анализ кадровой политики Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл 56
3. Направления совершенствования кадровой политики Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл 78
3.1. Направления и совершенствования разработки кадровой политики с целью повышения эффективности политики 78
3.2. Рекомендации по улучшению в области кадровой политики 90
3.3. Эффективность предполагаемых мероприятий по реализации кадровой политики 102
Заключение 108
Список использованных источников и литературы 112
Приложение
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной муниципальной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем муниципальных органов. В органах власти и управления муниципальная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в муниципальном аппарате. Как социальное явление муниципальная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности муниципальной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право муниципальных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.
Ведущим фактором, обуславливающим необходимость исследования теоретико-методологических основ социальной сущности муниципальной кадровой политики, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики.
Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ, фактически на всех уровнях муниципального управления, стали рассматриваться другие — политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека.
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.
Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности муниципальной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.
Состояние научной разработки темы. При подготовке работы автор опирался на труды исследователей в области социального управления, кадровой политики и управления персоналом, теории социологии организаций, социальных технологий, стремился учесть конкретные исторические условия и современные тенденции в изменении социальной сущности муниципальной кадровой политики в условиях модернизации общества.
Развитие теории управления, теории организации, административной теории и теории лидерства связаны с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето.
С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях.
Социологический подход к проблеме потребовал рассмотрения сущности муниципальной кадровой политики как социального явления (с точки зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее проявления). Концептуальные подходы к разработке муниципальной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы муниципального управления представлены в трудах отечественных социологов, таких, как Т.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, К.А. Малышев, П.А. Марченков, Н.И. Пицик, А.И. Турчинов, А.А. Хохлов и др.
В частности, выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ», в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики как сложного социального феномена, реализуемого на опыте кадрового потенциала.
Существенно обогащают научное знание о социальной сущности муниципальной кадровой политики как социальном явлении, о протекающих в муниципальном аппарате процессах и, возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Байкова, Г.П. Зинченко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, A.M. Шепеля и др.
Вопросы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму муниципальной кадровой политики и в контексте социальной профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом нашли отражение в работах Ю.П. Аверина, Т.Ю. Базарова, Э.Н. Ожиганова, В.Д. Граждана, И.А. Голосенко, А.А. Деркач, А.Г. Здравомыслова, Л.В. Каширина, А.В. Понеделкова и др.
С начала 90-х гг. XX века возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода (А.А. Зиновьев, М.С. Восленский, О.Т. Джовланов, В.А. Михеев, А.Г. Каратуев и др.).
Их изучение показывает стремление осмыслить накопленный опыт, сделать выводы, имеющие значение для последующих поколений. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в исследовании проблемы социальной сущности муниципальной кадровой политики, в органах власти и управления.
Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, рассматривается проблема анализа социальной сущности муниципальной кадровой политики, в условиях модернизации общества опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И Горбачева, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепция кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.
Отмечая рост количества литературы по общим вопросам выработки и реализации государственной кадровой политики, следует обратить внимание на то, что отсутствуют работы, специально раскрывающие социальную сущность муниципальной кадровой политики в органах власти и управления. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Диплом посвящен исследованию эффективности кадровой политики в органах муниципального управления.
Объект исследования — г кадровая политика в органах муниципального управления, а предметом — эффективность кадровой политики в муниципальных органах власти и управления.
Целью диплома является изучение эффективности кадровой политики в муниципальных органах власти и разработка основных направлений совершенствования кадровой политики Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики организации;
— провести анализ формирования кадровой политики в Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл;
— выявить и разработать направления совершенствования кадровой политики Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл
Теоретико-методологическую основу дипломной работы составили социологическая теория власти, общеметодологические принципы диалектического и структурно-функционального анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию социальных явлений, отношений, процессов и взаимодействий. В ходе исследования применялись как общие теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент и др.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном, региональном и местном уровнях.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.
В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики.
Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают:
 поднятие престижа предприятия;
 исследование атмосферы внутри предприятия;
 анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
2. Анализ формирования кадровой политики в Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл
2.1. Общая характеристика муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл
Центром муниципального образования «Нурминское сельское поселение» является Нурма (село).
Муниципальное образование «Нурминское сельское поселение» расположено в Медведевском районе Республики Марий Эл.
Правовую основу местного самоуправления в Нурминском сельском поселении составляют Конституция РФ, федеральное и республиканское законодательство, Устав муниципального образования «Нурминское сельское поселение», также другие нормативно-правовые акты органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Административно-территориальное устройство — муниципальное образование. Представительным и законодательным органом муниципального образования является Районное Собрание, состоящее из 15 депутатов и избирающееся сроком на 4 года.
Этнический состав населения: марийцы — 52%, русские — 43%, татары — 1,5%, другие национальности – 2,5%. Транспортно-экономические связи района определяются составом его хозяйственного комплекса, основу которого составляют отрасли деревообрабатывающей промышленности, которые требуют разнообразных связей со смежными предприятиями и широкого потребительского рынка, однако не формируют больших объемов грузоперевозок.
Отрасль связи на территории района представлена практически всеми существующими ее видами – электрическая: телефонная, телеграфная, услуги передачи данных, радиотелефонная: сотовая, пейджинговая; телевизионное вещание и почтовая связь.
За весь анализируемый период коэффициент смертности по району более высокий по сравнению с показателями по республике. В республике он составлял соответственно 17,6; 15,9; 15,2; 15,2; человек на 1000 населения (данные по республике за 2010 год не опубликованы).
Уровень рождаемости в районе незначительно отличается в большую сторону от среднереспубликанского (в РМЭ в 2006-2009 гг. он составил 10,2; 10,6; 11,7; 12,2 человек на 1000 населения соответственно). Исключение составляют 2008-2009 годы, где республиканский уровень превысил значение показателя по району. В 2006 году показатель значительно превысил республиканский уровень на 1,4 человека на 1000 населения (рисунок 5).
Рисунок 5 — Динамика показателей коэффициента рождаемости
Коэффициенты рождаемости и смертности по району отличаются от показателей по республике (данные по республике за 2010 год, не опубликованы), поэтому и значения показателей естественной убыли на 1000 населения по Нурминскому сельскому поселению выше, чем в среднем по республике (в РМЭ: -7,4; -5,3; -3,5; -3, 2006-2009 годам анализируемого периода).
На 1 января 2011 г. в органах государственной службы занятости состояло на учете 159 не занятых трудовой деятельностью граждан, из них 149 человек имели статус безработного, 144 человека получают пособие (таблица 5).

3. Направления совершенствования кадровой политики Администрации муниципального образования «Нурминское сельское поселение» Медведевского района Республики Марий Эл
3.1. Направления и совершенствования разработки кадровой политики с целью повышения эффективности политики
Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки кадровой политики.
Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает
Заключение
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Общая численность работающих в администрации составляет 27 человек из них 10 человек – мужчины, 17 – женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации
Большая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы в Администрации МО «Нурминское сельское поселение» от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.
Кадровый состав МО «Нурминское сельское поселение» обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации, однако для более глубокого изучения данной темы ВКР необходимо изучить мотивацию поступления на службу сотрудников администрации МО «Нурминское сельское поселение».
Оценка результатов служебной деятельности каждого муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности муниципальной службы, определении его вклада в достижение поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности, а также иных показателях служебной деятельности. Решение об оценке профессиональных и деловых качеств аттестуемого муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием (решение о форме голосования, как правило, принимает комиссия) простым большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов аттестуемый муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой муниципальной должности.
Конечно же, Положение об аттестации муниципальных служащих МО «Нурминское сельское поселение» предполагает достижение определенных результатов, однако данные мероприятия рассчитаны на перспективу и являются только частью кадровой политики муниципальной службы. Поэтому при рассмотрении экономической и социальной эффективности данного Положения следует учитывать воздействие и других мер кадровой политики муниципальной службы.
Совершенствование кадровой политики невозможно без решения проблем, для устранения которых необходимо провести ряд мер. В первую очередь нужно проводить открытую кадровую политику, способную решить такие проблемы, как старение кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Важно привлечь на государственную службу профессионалов новой формации – квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов.
Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:
— численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);
— уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.
— уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.
Ключевыми показатели эффективности предложенных мероприятий выступает средний уровень заработной платы по категориям. На данный момент он является конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров (например, ее средний уровень в Администрации МО «Нурминское сельское поселение» за последние три года составляет 5,5 — 6%).
По направлению Администрации в ИДПО МарГТУ по специальности «Государственное и муниципальное управление» в 2008 году профессиональную переподготовку прошли 7 человек, в 2009 году – 8 человек, в 2010 году – 5 человек. Кроме того, ИДПО МарГТУ осуществлялось повышение квалификации государственный гражданских служащих. Так, в 2008 году 14 государственные гражданские служащие повысили квалификацию, в 2009 году – 9, в 2010 году – 54 человека.
Проведенный анализ свидетельствует, что государственные гражданские служащие в Администрации обладают знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективного выполнения возложенных на них обязанностей.

Список использованных источников и литературы
1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ // Закон. – 2010. – С.1-11.
2. Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2007 г. N 25-ФЗ (в ред. от 03.05.2011) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Закон. – 2011. — 56 с.
3. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. – М. : ИПК Госслужбы, 2010. – 393 с.
4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. – М . : ЮНИТИ, 2010. – 287 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. –М.: Academia, 2008. – 224 с.
6. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина – М.: Изд. Питер, 2008. – 224 с.
7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. – М. : Современная школа, 2010. – 395 с.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. – 2-е изд. – М.: ИНФРА, 2008. – 400 с.
9. Валиева, О.В. Управление персоналом:учебник / О.В. Валиева. – М.: Приор-издат, 2008. – 176 с.
10. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Велби Проспект, 2008. – 240 с.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект Проспект, 2008. – 688 с.
12. Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. – М.: Муниципальный мир, 2010 – 304 с.
13. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2010. – 326 с.