Управление персоналом предприятия в рыночных условиях ОАО «Мосэнерго»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом 7
1.2. Методы и подходы к формированию системы управления
персоналом предприятия 19
1.3. Совершенствование системы управления персоналом на
современном этапе 24
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «МОСЭНЕРГО» 36
2. 1. Общие сведения об организации 36
2. 2. Анализ экономической деятельности ОАО «Мосэнерго» 43
2. 3. Анализ формирования и использования персонала 47
2.4. Оценка эффективности труда персонала 53
3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РАМКАХ ОАО «МОСЭНЕРГО 56
3.1. Анализ системы управления персоналом 56
3.2. Оценка эффективности службы управления персоналом 63
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
управления персоналом ОАО «Мосэнерго» 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 82
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в современных условиях развития рыночной экономики основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Предприятие, или организация, в целом представляют из себя ни что иное, как объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Поэтому предприятие должно относиться к людям, присоединяющимся к нему и проводящим в нем существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей предприятия силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей, т.е. грамотно управлять персоналом.
Под управлением персоналом предприятия в целом понимается целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Зарубежный и отечественный опыт работы многих предприятий свидетельствует о том, что успешность их деятельности, выживаемость и конкурентоспособность, зависят не только от размеров материальных и финансовых ресурсов, имеющихся в их распоряжении, а также от кадрового потенциала этих организаций.
Система управления персоналом на предприятии — это система осуществления трудового процесса, определяющая порядок и условия сочетания и осуществления составляющих его частичных трудовых процессов, взаимодействия исполнителей и их групп со средствами труда и друг с другом для достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и обеспечения заданного социально-экономического эффекта.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предмет исследования — совершенствование системы управления персоналом ОАО «Мосэнерго».
Цель дипломной работы заключается в изучении теоретических основ системы управления персоналом на предприятии и их применении в практической деятельности предприятия.
Для достижения цели определены следующие задачи:
 изучить теоретические подходы к разработке и совершенствованию системы управления персоналом;
 обобщить современные методы совершенствования системы управления персоналом;
 проанализировать экономико-хозяйственную деятельность выбранного предприятия — ОАО «Мосэнерго»;
 дать оценку эффективности системы управления персоналом;
 выработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.
Методы исследования: анализ теоретической литературы по теме исследования, анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов, статистико-математический анализ; структурно-логический анализ.
В качестве теоретической базы для выполнения данной работы были использованы: нормативно-правовые акты, научные публикации, периодические издания.
Важность кадровых проблем отмечали В. Петти, А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах отечественных и зарубежных экономистов.
В основе концепции управления персоналом лежат работы И. Ансоффа; О.С. Виханского; А. Томпсона и А. Стрикленда; М. Мескона; Ф. Хедоури; М.Портера и других. Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Т.Питерс; Р. Уотермен; А. Файоль, а также российские ученые: В.В. Адамчук; В.Р. Веснин; О.С. Виханский; В.И. Бовыкин; Т.Ю. Базаров; Н.А. Волгин; Б.М.Генкин; М.В. Грачев; А.З. Дадашев; Г.В. Дворецкая; В.А. Дятлов; А.Я.Кибанов; А.П. Егоршин; Л.И. Жуков; Н.А. Иванов; В.А. Поляков; Е.Ф.Прокушев; В.В. Травин; СВ. Шекшня и другие. Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом.
Информационной базой исследования являются учредительные документы ОАО «Мосэнерго», бухгалтерская и статистическая отчетность за 2011-2013 гг., штатное расписание, документы по учету кадрового состава, другие документы, используемые в работе организации.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом
Производственная система предприятия, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов: изменяются техника и технология, требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.
Состав персонала изменяется также под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Поэтому важнейшей областью деятельности любого предприятия является обеспеченность его деятельности персоналом: привлечение персонала, необходимая его подготовка, создание условий для рационального использования [7, C. 21].
Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав персонала.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом [25, С. 17].
В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.
В переводной литературе с ее различной терминологией, свойственной различным школам управления, встречаются такие термины, как: personnel administration — управление кадрами (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия), отношения между административным персоналом и подчиненными; «человеческие отношения» в промышленности; personnel management — руководство кадрами (включая подбор, подготовку, условия труда, оплату, вопросы техники безопасности); трудовые отношения; взаимоотношения администрации с индивидуальными работниками; personnel relations — управление кадрами и т.д.
Концепция управления персоналом — это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом [20, С. 97].
Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «МОСЭНЕРГО»

2.1. Общие сведения об организации
Наименование организации:
 полное —Открытое акционерное общество;
 сокращенное — ОАО «Мосэнерго».
Адрес месторасположения: 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 101, кор.3
Общество, создано в результате реорганизации ОАО «Мосэнерго» в форме выделения( протокол годового Общего собрания акционеров ОАО «Мосэнерго» №1 от 29 июня 2004 года).
Организационно правовая форма —Открытое акционерное общество, форма собственности — частная.
Вид экономической деятельности: электроэнергетика, теплоэнергетика.
Основной целью Общества является создание системы эффективного управления распределительным электросетевым бизнесом за счет использования современных достижений в области управленческих и отраслевых производственных технологий с целью повышения его капитализации, обеспечения прозрачности бизнеса и повышения инвестиционной привлекательности с учетом интересов других субъектов рынка электроэнергетики, Общества, его акционеров и государства. Деятельность Общества сопряжена с ответственностью, как перед акционерами, так и перед государством, поставщиками, потребителями, работниками, общественности. Осознавая эту ответственность и признавая важность высокого уровня корпоративного управления для успешного ведения бизнеса Общества и для достижения взаимопонимания между всеми заинтересованными в деятельности Общества лицами, Общество принимает на себя обязательство следовать в своей деятельности изложенным здесь принципам, и прилагать все разумные усилия для их соблюдения Общество в

2.2.1 Контроль финансово-хозяйственной деятельности
Общество, осознавая потребность в снижении вероятности наступления событий, которые негативно влияют на достижение поставленных целей и ведут к убыткам, в том числе по причинам принятия решений на основе неверных суждений, человеческих ошибок, сознательного уклонения от контроля, а также признавая высокую степень заинтересованности акционеров в защите своих капиталовложений и сохранности активов Общества, создает систему контроля финансово-хозяйственной деятельности. (Приложение 2)
Система внутреннего контроля Общества призвана отслеживать и своевременно предупреждать внутренние и внешние риски, влияющие на достижение стратегических и операционных целей Общества. Основными целями системы внутреннего контроля являются:
• обеспечение эффективного управления деятельностью и достижения
поставленных стратегических целей наиболее эффективным путем;
• обеспечение соблюдения требований законодательства Российской
Федерации и требований действующих нормативных актов и внутренних процедур, установленных в Обществе;
• своевременное выявление и анализ рисков деятельности Общества;
• обеспечение достоверности, корректности, целостности и актуальности
финансовой и управленческой информации и отчетности Общества;
• обеспечение выполнения финансово-хозяйственных планов Общества;
• обеспечение высокого уровня доверия инвесторов к Обществу и его органам управления;
• защита капиталовложений акционеров и инвесторов;
• обеспечение сохранности активов Общества и эффективного использования ресурсов Общества;
Данные изменения свидетельствуют о необходимости разработки ряда мероприятий для увеличения рентабельности деятельности ОАО «Мосэнерго», связанных с выявлением резервов снижения затрат и привлечения дополнительной выручки.
Таблица 3
Показатели рентабельности, %
Показатели 2011 г. 2012 г. 2013 г. Отклонение
2013 к 2011
+,- %
Общая рентабельность предприятия (активов) 26,7 28,7 24,6 -2,2 91,92
Чистая рентабельность предприятия 14,5 16,4 15,6 1,1 107,66
Рентабельность собственного капитала 74,7 60,5 33,4 -41,3 44,72
Общая рентабельность продаж 28,2 33,1 26,7 -1,5 94,67
Чистая рентабельность продаж 15,3 18,9 16,9 1,7 110,88
Рентабельность производственной деятельности 36,5 47,9 36,4 -0,2 99,56
Общая рентабельность оборотных активов 37,1 36,5 29,8 -7,4 80,17

Однако большинство показателей рентабельности снизились
Самое большое снижение наблюдается по показателю рентабельности капитала, который характеризует прибыль, полученную предприятием с каждого рубля, вложенного в имущество предприятия. В 2011 году ОАО «Мосэнерго» имело 0,74 руб. прибыли с 1 рубля, вложенного в имущество предприятия, а в 2013 году — уже всего 0,33 руб. Общее снижение составило более 56%. Это связано в первую очередь, со значительным увеличением объема собственного капитала.
Итак, основными источниками увеличения показателей прибыли и частично рентабельности явилось увеличение объема реализации продукции, расширение ассортимента товарной продукции, реализация его на более выгодных для предприятия.

3. ОСНОВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МОСЭНЕРГО»

3.1. Анализ системы управления персоналом
Структура службы по управлению персоналом в любой компании зависит от ряда объективных факторов, к которым относится организационно-штатная структура компании; численность персонала; функции и задачи, возлагаемые на это подразделение.
ОАО «Мосэнерго» относится к числу крупных предприятий.
Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателям-субъектам право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Поэтому большинство работников в ОАО «Мосэнерго» работают на основании заключенного срочного трудового договора, который заключается сроком на 1 год и, как правило, по истечении этого срока продляется, если работник зарекомендовал себя грамотным квалифицированным специалистом.
В ОАО «Мосэнерго» функции менеджера по персоналу выполняет бухгалтер, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу, а присоединена к другой должности. Руководство организации понимает, что сложно переоценить вклад менеджера по кадрам в общий процесс, но отдельная штатная единица в штатной расписании не предусмотрена.
Для работы с кадрами в ОАО «Мосэнерго» разработана должностная инструкция.
Основной смысл должностных инструкций — в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии
Оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.
Проанализируем должностную инструкцию по работе с кадрами в ОАО «Мосэнерго». На основании изучения этого документа можно сказать, что в обязанности работника, занимающегося управлением кадрами в данной организации, входят следующие функции:
 сбор, анализ и обобщение информации, связанной с приемом, увольнением, перемещениями работников;
 планирование и контроль своей работы с учетом имеющихся ресурсов и планов организации в целом;
 представление результатов своей деятельности в полном, наглядном и лаконичном виде;
 оформление, ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением;
 формирование и ведение базы данных о персонале организации;
 ведение табельного учета;
 ведение учета движения кадров;
 подготовка установленной отчетности по кадрам, в том числе периодической статистической.
На сегодняшний день это самые распространенные функции по работе с персоналом.
Стоит отметить, что авторитет специалиста по управлению кадрами напрямую зависит от уровня профессионализма этого сотрудника и степени практической (реальной) полезности его деятельности для организации. Это очень важно учитывать при подборе специалиста на эту должность.
Естественно, самая главная обязанность работника по кадрам — поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. Для организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический анализ проблемы показал, что состав персонала изменяется также под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Поэтому важнейшей областью деятельности любого предприятия является обеспеченность его деятельности персоналом: привлечение персонала, необходимая его подготовка, создание условий для рационального использования.
Организация системы управления персоналом на предприятии предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Основу концепции управления персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.
Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.
Объектом исследования является ОАО «Мосэнерго».
Организационная структура относится к типу линейно-функциональных, то есть является наиболее распространенной. В качестве звеньев организационной структуры выступают функциональные подразделения: по финансам, по производству, по снабжению и сбыту.
Анализ итогов деятельности предприятия за 2011-2013 гг. позволяет сделать следующие выводы.
За анализируемый период величина актива увеличилась за счет увеличения оборотных активов, тогда как стоимость внеоборотных активов уменьшилась. Прирост текущих активов был обусловлен увеличением запасов (в основном готовой продукции), что является положительным моментом.
Анализ формирования имущества предприятия показал, что финансирование деятельности предприятия в 2011 году всего на 30% было обеспечено собственным капиталом, а на 70% — заемным капиталом. Однако в 2013 году эти показатели значительно изменились и составляют 70,2% и 29,8% соответственно, что также положительно влияет на финансовую устойчивость.
Среднесписочная численность на 01.01.2014 составляет 7600 человек.
Наибольшую долю в структуре персонала в 2011-2013 годах занимают рабочие — в среднем около 80%. Доли руководителей и специалистов в структуре персонала занимают соответственно около 6% и 16%, всего в целом — менее 25%, что соответствует нормативным показателям управляемости. В целом предприятие обеспечено квалифицированным персоналом.
Что касается системы управления персоналом, то в ОАО «Мосэнерго» функции менеджера по персоналу выполняет бухгалтер, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу.
На данного специалиста, кроме функций по подбору и оформлении. сотрудников, формально возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе, и т.п.
Однако на практике перечисленные мероприятия не ведутся, в связи с высокой загруженностью работника по основной сфере деятельности.
Также на предприятии отсутствует большинство документов по регламентации кадровой работы, но существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, и приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
Особенностью данного предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом.
Анализ материального стимулирования выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Нематериальное стимулирование на предприятии развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников практически не ведется планирование карьеры, имеются ограниченные возможности повышения квалификации, однако и этим пользуются немногие работники.
Выявленными недостатками системы управления персоналом являются:
— отсутствие четкой кадровой политики;
— отсутствие долгосрочного планирования кадров;
— практическое отсутствие кадрового резерва;
— отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;
— отсутствие поощрения инициативы персонала;
— частичное отсутствие материального стимулирования.
Недостаточное внимание со стороны руководства к данному вопросу, а также недостаточность финансовых и иных затрат на кадровую политику, являются причиной того, что система управления персоналом находится на предприятии в неразвитом состоянии. Так, подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.
Для совершенствования системы управления персоналом предприятия необходимо:
1. Разработать эффективную кадровую политику, утвердив ее принципы и порядок в едином документе — «Положении о кадровой политике ОАО «Мосэнерго».
2. Разработать и утвердить Положение об организационной структуре и положения о подразделениях.
3. Разработать систему мотивации персонала.
4. Перестроить существующую систему подбора и развития кадров в ОАО «Мосэнерго».
5. Ввести периодическую (1 раз в 3 года) аттестацию работников — комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. На основе итогов аттестации сотрудника можно рассматривать возможные пути его дальнейшего развития в организации.
Такие мероприятия будут способствовать совершенствованию системы управления персоналом в ОАО «Мосэнерго».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ. Части первая от 30 ноября 2009 г. №51-ФЗ и часть вторая от 26 января 2009 г. №14-ФЗ //Консультант-Плюс.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая от 31 июля 2009 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2009 г. № 117-ФЗ (с изм. и доп.) //Консультант-Плюс.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2009 №197-ФЗ //Консультант-Плюс.
4. Федеральный закон от 24.07.2012 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» [Принят Гос. Думой РФ 6 июля 2012 г.] [в ред. Федерального закона от 23.07.2013 №238-ФЗ] //Консультант-Плюс. — (Актуальный закон).
5. Абрютин, М.С. Финансовый анализ коммерческой деятельности [Текст] /М.С.Абрютин. — М.: Финпресс, 2013. — 321 с.
6. Аверченко, Л.К. Психология и стратегия управления персоналом [Текст] /Л.К.Аверченко. — Москва-Новосибирск, 2012. — 561 с.
7. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум [Текст] /Е.В.Агамирова. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. — 173 с.
8. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда [Текст] /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М.: Ново-Пресс, 2013. — 720 с.
9. Алехина, О. Служба персонала [Текст] /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. — 2011. — №11. — C. 56-59.
10. Алехина, О. Служба персонала: мифы и реалии [Текст] /О.А.Алехина, А.П.Павлуцкий //Управление персоналом. — 2010. — №9. — С. 54-58.
11. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие [Текст] /Под ред. О.В.Ефимовой, М.В. Мельник. — М.: Омега-Л, 2011. — 408 с.