Совершенствование системы развития персонала организации ГБУ РМЭ КЦСОН в Медведевском районе

Описание

СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
1. Теоретические аспекты системы развития персонала организации 6
1.1. Персонал организации как объект управления 6
1.2. Роль и место стратегии развития персонала в системе управления персоналом 14
1.3. Отечественный и зарубежный опыт системы развития персонала 24
2. Анализ системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе» 32
2.1 Общая характеристика предприятия 32
2.2. Характеристика системы развития персонала 46
2.3. Анализ проблем, выявленных в системе развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе» 60
3. Проект мероприятий по повышению эффективности системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе» 70
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе» 70
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий 77
3.3 План внедрения проекта мероприятий 83
Заключение 83
Список использованных источников 88
Приложения 92

ВВЕДЕНИЕ
Управление развитием персонала приобретает все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Развитие персонала — одна из ключевых функций управления современными организациями.
Характеризуя современное состояние экономики, многие специалисты в этой области отмечают, что она вступила в инновационную стадию развития, отличительными особенностями которой являются: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений производства, обусловленный нововведениями. Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала.
Значимость темы дипломного проекта для организаций социальной сферы представляется в виде развития персонала как высококвалифицированных специалистов (социальных работников). Система развития персонала напрямую влияет на степень удовлетворенности работников, уровень образования, качество работы и другие моменты социальной работы.
Таким образом, актуальной как с научной, так и с практической точки зрения является проблема разработки теоретической концепции и управленческой технологии развития профессионального сформированного персонала.
Объектом исследования является система развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».
Предметом дипломного проекта выступает механизм формирования и совершенствования системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».
Целью данного исследования является анализ и разработка основных направлений совершенствования системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».
В соответствии с целью в дипломном проекте поставлены и решены следующие задачи:
1) выявить сущность системы развития персонала;
2) рассмотреть зарубежный опыт в области развития персонала;
3) дать характеристику системы развития персонала организации;
4) провести анализ нормативно-правового обеспечения;
5) проанализировать основные направления развития персонала;
6) разработать направления совершенствования системы развития персонала;
7) разработать мероприятия по внедрению системы развития персонала.
В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Исследованию развития персонала посвятили свои работы А.Я. Кибанов, А.В. Молодчик, И. Прокопенко, Н. Том, И. Хентце, Г.В. Щекин и др.
Информационно — эмпирическая база исследования формировалась на основе законодательных и нормативных актов Российской Федерации, материалов монографических исследований, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, информационных сообщений российских агентств, аналитических данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, а также Интернет-ресурсов.
Структурно дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе данного исследования выявлены роль и значение системы развития персонала.
Вторая глава включает анализ системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».
Третья глава посвящена мероприятиям по повышению эффективности системы развития персонала ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИАЦИИ
1.1. Персонал организации как объект управления
«Персонал» (от латинского personalis —личный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификацион¬ным признакам [5, c.45].
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуще-ствляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
А.Я. Кибанов определяет управление персоналом как «целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом».
Таким образом, можно дать следующие определение «управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией».
Управление персоналом — целенаправленное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления.
Немецкие исследователи считают, что управление персоналом — сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала.
Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей — организационные и личные.
Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации. «Управление персоналом — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «КЦСОН В МЕДВЕДЕВСКОМ РАЙОНЕ»
2.1 Общая характеристика предприятия
Муниципальное учреждение «Центр социального обслуживания населения пенсионеров и инвалидов муниципального образования «Медведевский муниципальный район» учреждено постановлением главы администрации муниципального образования «Медведевский муниципальный район» от 21 марта 2005 года № 136, на основании распоряжения Правительства Республики Марий Эл от 20 августа 2008 г. № 416-р передано в государственную собственность Республики Марий Эл и приказом Министра социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл от 14 декабря 2008 г. № 225 переименовано в Государственное Бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Комплексный центр социального обслуживания населения в Медведевском районе».
Учредителем Центра выступает Республика Марий Эл. Функции учредителя осуществляют Министерство социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл (далее — Минсоцзащита) и Министерство государственного имущества Республики Марий Эл.
Центр создан на неограниченный срок.
Наименование Центра:
— полное – Государственное Бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Комплексный центр социального обслуживания населения в Медведевском районе»;
— сокращенное – ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».
Центр является некоммерческой организацией. Он находится в ведомственном подчинении Минсоцзащиты. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на его местонахождение, штампы, бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном порядке эмблему.
Центр отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет Республики Марий Эл в лице Минсоцзащиты.
Центр от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Место нахождения Центра: 425500, Республика Марий Эл, Медведевский район, пгт Медведево, ул. Комсомольская, д.19.
Для достижения целей Центр осуществляет следующие виды деятельности:
— мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории района;
— учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке и социальном обслуживании, определение необходимых их форм помощи и периодичности ее предоставления;
— оказание гражданам социальных, социально-педагогических, юридических, психологических, бытовых, торговых, консультативных и иных услуг;
— внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
— проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра.
Центр вправе заниматься предпринимательской деятельностью.
Право Центра осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение — лицензия, возникает у Центра с момента ее получения или в указанный в ней
2.3. Анализ проблем, выявленных в системе развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе»
Для оценки эффективности системы развития и управления персоналом в целом был проведен опрос персонала об их удовлетворенности работой в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе».
В результате проведенного опроса сотрудников были получены следующие выводы.
Значительная часть респондентов (75%), несмотря на то, что довольна полученным ранее образованием, готова и дальше профессионально совершенствоваться: повышать квалификацию, получать дополнительное образование, овладевать новой профессией или специальностью (рисунок 3).
Рисунок 3 — Соотношение мнений респондентов относительно стремления к профессиональному росту
В подтверждение того, что многие сотрудники нуждаются в дополнительном образовании, говорит и тот факт, что у 43% опрошенных возникали сложности при адаптации, связанные с нехваткой знаний (в том числе о специфике деятельности в данной отрасли) и практических навыков, полученных во время обучения.
По мнению сотрудников, принявших участие в исследовании, Центр не предоставляет достаточно возможностей как для профессионального роста персонала (73%) путем повышения квалификации и совершенствования себя как специалиста в конкретной сфере, так и для карьерного роста (52%) путем продвижения по служебной лестнице.
То, что карьерный рост на предприятии возможен, также подтверждает тот факт, что многие из участников исследования (70%) уже давно работают не на той должности, на которую хотели быть приняты изначально.
Возможность профессионального роста в организации респонденты связывают как с наличием собственного желания (38%), так и с инициативой руководства (40%).
Результаты исследования, касающиеся факторов, которые, по мнению опрошенных сотрудников, являются наиболее весомыми для продвижения по карьерной лестнице в данной организации, проиллюстрированы на рисунке 4.
Рисунок 4- Соотношение мнений респондентов относительно факторов карьерного роста
Из представленной диаграммы видно, что работники, принимавшие участие в опросе, продвижение по служебной лестнице в большей степени связывают со следующими факторами:
Для карьерного роста необходимо регулярно повышать квалификацию и обновлять имеющиеся знания, необходимые для выполнения служебных функций — так считают 27% опрошенных.

3. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «КЦСОН В МЕДВЕДЕВСКОМ РАЙОНЕ»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Медведевском районе»
Для решения проблем выявленных в предыдущей главе рекомендуется проведение и внедрение следующих мероприятий:
1. Программа для молодых специалистов «Старт» и Программа карьерного развития сотрудников «Карьерный рост»;
2. Внедрение системы соревновательности работников, лучшего месяца, лучшего специалиста и т.д. помещать на доску почета;
3. Создание и развитие официального сайта КЦСОН Медведевского района;
4. Проведение интернет-форумов и конференций.
Рассмотрим каждое мероприятие более подробно, из чего оно складывается и какие вложения требует от руководства.
Программа для молодых специалистов «Старт» и Программа карьерного развития сотрудников «Карьерный рост»
В качестве первоочередного направления совершенствования планирования развития персонала целесообразно внедрить на предприятии формальную систему управления развитием карьеры с применением модели партнерства по планированию и развитию карьеры, представленной на рисунке 9.

Рисунок 9 — Процесс планирования и развития карьеры
Также КЦСОН необходимо в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов разрабатывать программы планирования карьеры.
В основу программы закладывается соединение потребностей организации с интересами (профессиональными и личными) ее работников. Данная программа должна разрабатываться ежегодно в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов на основе анализа оценок возможностей развития их карьеры.
Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему.
Все мероприятия, приводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на уменьшение дефицита знаний и навыков сотрудников, а так же снижение текучести кадров за счет удовлетворения потребностей работников в деловой карьере.
Условия реализации программы для молодых специалистов «Старт»:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Деятельность Центра направлена на проведение социальных, оздоровительных, педагогических, профилактических и иных мероприятий, в связи с чем Центр осуществляет:
— мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально — экономического благополучия граждан на территории обслуживания;
— выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;
— оказание гражданам социальных, юридических, психологических, медицинских, бытовых, торговых, консультативных и иных услуг при условии соблюдения принципов адресности и преемственности помощи;
— оказание помощи в трудной жизненной ситуации;
участие в работе по профилактике бродяжничества;
— привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы, службы занятости и так далее), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных, ассоциаций многодетных, неполных семей и так далее) к решению вопросов оказания социальной поддержки населению и координацию их деятельности в этом направлении;
— внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
— проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра. Во второй главе была рассмотрена и проанализирована система мотивации сотрудников исследуемого предприятия.
Был проведен анализ кадрового состава, который показал что в ГБУ РМЭ «КЦСОН» работает 27% мужчин из них 9% — в возрасте 30-40 лет; 7 % — в возрасте 40-50 лет. То есть, можно отметить, что очень низок уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации. Отрицательным, здесь является то, что происходит старение персонала. Положительным, здесь, можно назвать то, что работники должны иметь большой стаж и опыт работы.
Проведение анализа динамики развития и стимулирования трудовой деятельности позволило выявить, что для сотрудников в наибольшей степени актуально применение материального и морального стимулирования. Но, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение.
В I квартале 2014 г. в КЦСОН Медведевского района планируется апробация предложенной системы развития персонала. По итогам работы будет принято решение о ее внедрении.
После внедрения и проведения указанных мероприятий ожидаются следующие конечные результаты:
— Увеличение доли отделений, в которых граждане положительно оценивают качество оказанных государственных услуг до 100%.
— Увеличение количества социальных услуг, предоставляемых учреждением на 20%.
— Увеличение доли лиц, получающих государственную услугу по предоставлению социального обслуживания на дому, в общей численности нуждающихся в надомном обслуживании до 100%.
— Увеличение доли лиц, получающих государственную услугу по предоставлению срочного социального обслуживания, в общей численности нуждающихся в срочном социальном обслуживании до 100%.
— Сохранение уровня обеспеченности отдельных категорий работников государственных областных учреждений социального обслуживания мерами социальной поддержки (100%).
Снижение текучести кадров на 10%

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ.
2. Адамас Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. — М.: ACT Астрель, 2013. — 362 с.
3. Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 392 с.
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985. 327 с.
5. Алешина, Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 476 с.
6. Антонова Р.П. Технология приготовления в общепите. M.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2013. 432с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. СПб.: Питер, 2014. — 831 с.
8. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2015. — 302 с.
9. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. — Тула: Изд-во «Гриф и К», 2013. — 328 с.
10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юрист, 2014. — 496 с.
11. Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2014.
12. Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 452с.
13. Дерманова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дерманова. — М.: ИНФРА-М,2013- 391 с.
14. Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. — 2011. — С. 202.