Совершенствование системы подбора и отбора персонала ГБУ РМЭ Аэропорт Йошкар-Олы

Описание

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 8
1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 8
1.2. ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 16
1.3. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 21
1.4. СУЩНОСТЬ, СВОЙСТВА И ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 26
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «АЭРОПОРТ ЙОШКАР-ОЛА» 33
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ 33
2.2. АНАЛИЗ КАЧЕСТВЕННЫХ И КОЛИЧЕСТВЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК ПЕРСОНАЛА 44
2.3. СИСТЕМА ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ 50
2.4. ПРОБЛЕМЫ В СИСТЕМЕ ОТБОРА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ 57
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «АЭРОПОРТ ЙОШКАР-ОЛА» 61
3.1. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 61
3.2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПРОБЛЕМЫ 65
3.3. ПРАВОВОЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЯ 74
3.4. РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ И ОБОСНОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛАГАЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 94

ВВЕДЕНИЕ

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор и расстановка работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.
Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности.
Поэтому политика по подбору и расстановке персонала является приоритетной для любой организации, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия. Вышеизложенное определяет актуальность темы исследования.
Степень разработанности темы исследования. Проблемам подбора и расстановки персонала в науке управления уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н. Зудина, А. Кибанов и др. Проблема исследования состоит в отсутствии в системе управления персоналом многих российских организаций, в том числе ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола», регламентированных процедур отбора и расстановки кадров.
Проблема исследования состоит в том, что в настоящее время система отбора и подбора персонала ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» не оптимизирована.
Объектом дипломного исследования выступает персонал ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола».
Предметом дипломного исследования являются инструменты и механизмы подбора и расстановки персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола».
Целью работы является совершенствование процесса подбора и расстановки персонала организации на примере ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола».
Для достижения цели в работе были решены следующие задачи:
— изучить теоретические основы подбора и расстановки персонала организации;
— дать общую характеристику ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола»;
— провести анализ качественных и количественных характеристик персонала организации;
— изучить систему отбора и подбора персонала в учреждении;
— исследовать проблемы в системе отбора и подбора персонала учреждения;
— разработать проект совершенствования системы подбора и отбора персонала организации .
В процессе исследования применялись общие методы научного познания, в том числе, методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение, измерение, эксперимент), а также методы теоретического исследования (абстрагирование, анализ и синтез, индукция и дедукция).
Структура работы. Дипломный проект включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.
Во введении изложена актуальность темы исследования, определена ее проблема, предмет, объект, а также цель и задачи работы.
В первой главе работы производится описание теоретических основ отбора и расстановки персонала, рассматривается порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов их применения.
Во второй главе на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» в области найма, оценки, отбора и приема персонала.
В третьей главе рассматриваются вопросы по совершенствованию системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола».
В заключении подведены итоги проведенной работы, резюмируется текущее состояние системы отбора и подбора персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» и приводятся рекомендации по ее совершенствованию.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность подбора и отбора персонала

Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит успешность работы организации [23, c.12].
Под подбором и расстановкой кадров понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы — с другой.
При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости. Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей [34, c.54].
Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.
Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках организации, так как застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации [29, c.91].
Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Трудовой кодекс РФ; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников. Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников [22, c.87].

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «АЭРОПОРТ ЙОШКАР-ОЛА»

2.1. Общая характеристика организации
Государственное учреждение Республики Марий Эл «Аэропорт Йошкар-Ола» создано в соответствии с постановлением Правительства Республики Марий Эл от 26 февраля 2007 г. № 50. Учредителем Учреждения выступает Республика Марий Эл. Полномочия учредителя Учреждения осуществляют Министерство промышленности, транспорта и дорожного хозяйства Республики Марий Эл, Координирующее и регулирующее деятельность в сфере деятельности Учреждения, полномочия собственника имущества — Министерство государственного имущества Республики Марий Эл.
Учреждение является некоммерческой организацией. Учреждение находится в ведомственном подчинении Министерства промышленности, транспорта и дорожного хозяйства Республики Марий Эл. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на местонахождение учреждения, штамп, бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном порядке эмблему.
Основным источником информации при анализе основных средств, материальных ресурсов, труда и заработной платы ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» выступает бухгалтерский баланс. Но его оригинальный вид не дает возможности для проведения полноценного анализа. Необходимо, чтобы структура баланса была проще, меньше объемом и отражала реальную экономическую ситуацию. Для этого бухгалтерский баланс преобразуется в аналитический вид и анализируется его структура и динамика. Аналитический баланс ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» представлен в таблице 4.

Таблица 4
Аналитический баланс ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола»
Статья баланса 2013 г. 2014 г. 2015 г.
Активы
Основные фонды, тыс. руб. 60828,45 52429,22 101645,84
темп прироста — 86,19 193,87
Нефинансовые и непроизведенные активы, тыс. руб. 1539,40 4591,92 6385,43
темп прироста, % — — —
Запасы, тыс. руб. 1694,10 909,63 746,81
темп прироста, % — 53,69 82,10
Дебиторская задолженность, тыс. руб. -51100,82 -47627,07 -97914,76
темп прироста, % — — —
Денежные средства, тыс. руб. 0,43 247,18 102,89
темп прироста, % — 57980,37 41,62
Всего активов, тыс. руб. 12961,56 10550,87 10966,21
темп прироста, % — 81,40 103,94
Пассивы
Финансовый результат, тыс. руб. -5325,47 3696,10 -4759,79
темп прироста, % — -69,40 -128,78
Кредиторская задолженность, тыс. руб. 18287,03 6854,77 15726,00
темп прироста, % — 37,48 —
Всего пассивов, тыс. руб. 12961,56 10550,87 10966,21
темп прироста, % — 81,40 103,94
Чистые активы, тыс. руб. -5325,47 3696,10 -4759,79
Чистые оборотные активы, тыс. руб. -67693,32 -53325,04 -112791,06
темп прироста, % — 78,77 211,52

Смысл указанных преобразований заключается в сведении баланса к аналитической форме, а именно: уменьшении балансовой стоимости основных средств на величину начисленного износа, включение в число внеоборотных активов малоценных предметов и низколиквидных материалов, исключение из состава дебиторской и кредиторской задолженности невозвратной и неликвидной доли, уменьшение стоимости активов на величину части актива «Расходы», как статей, не имеющих собственной рыночной стоимости и пр.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ГБУ РМЭ «АЭРОПОРТ ЙОШКАР-ОЛА»

3.1. Разработка проекта совершенствования системы подбора и отбора персонала организации

ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» в силу специфики своей деятельности постоянно испытывает потребность в персонале, в первую очередь, производственном. На основе системного анализа вариантов процесса найма мы предлагаем внедрение следующего алгоритма процесса отбора персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» (рис. 11).
1. Отбор персонала начинается с определения потребности в персонале. Данная потребность может быть как текущей (необходимо закрыть вакансии в сжатые сроки), так и перспективной, или прогнозируемой, на более длительный период. На этом этапе необходимо выяснить, можно ли обойтись без заполнения данной вакансии, и удовлетворить потребность за счет имеющихся ресурсов, поскольку во многих организациях наблюдается избыточное количество работников, используемых неэффективно.
2. Следующим этапом является разработка профиля требований к будущему работнику ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола». Для этого проводится анализ вакантного рабочего места, выявляются особенности работы, формируются требования к должности, на основании которых разрабатывается профиль должности, в дальнейшем используемый в процессе отбора. При составлении профиля большое внимание уделяется составу экспертной комиссии. Здесь необходимо провести анализ вакантного места работы и определить требования, которые будут предъявляться к будущему работнику, их значимость, параметры, и на основе этого составить профиль требований к должности. Этот этап работы имеет большое значение, так как в дальнейшем процесс отбора будет опираться на разработанные требования.
Рис. 11 Предлагаемый алгоритм процесса найма персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы: отбор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Расстановка персонала представляет собой один из важнейших этапов кадровой работы, она должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
Если для менеджеров коммерческих организаций главной целью является увеличение объема прибыли организации, для государственных и муниципальных служащих — это реализация государственной и муниципальной политики, направленной на повышение качества жизни граждан на территории страны. Престиж государственной и муниципальной власти в глазах населения во многом зависит именно от деятельности муниципальных служащих. Отсюда — необходимость эффективного отбора на должности государственной службы.
Целью дипломного проекта является совершенствование отбора и расстановки персонала на примере ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола». Кадровый состав ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» поселение» обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.
Проведенный анализ системы управления персоналом МО «Краснооктябрьское городское поселение» позволил выделить приоритетные направления в совершенствовании системы подбора и отбора персонала. Так, выдвинуты следующие предложения по совершенствованию системы подбора и отбора персонала: повышение глубины изучения кандидата на вакантную должность – разработка анкеты предварительной оценки персонала с учетом аспектов предыдущей деятельности; введение системы интервью с кандидатом.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности недостаточно эффективна. Поиск персонала организации производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы на предприятии проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу.
Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Наиболее эффективными методами набора персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» является использование Интернет-ресурсов и рекрутских агентств, поскольку в первом случае затраты на единицу труда составили 26 тыс. руб., а во втором всего 6,35 тыс. руб. Наименее эффективным методом набора, исходя из выполненных расчетов, является размещение объявлений по радио. В данном случае затраты на единицу труда составили 55,7 тысяч рублей.
При отборе кандидатов для работы в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости — важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки
Наряду с этим руководству ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала: 1) групповое собеседование; 2) тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, отсутствие интереса к работе и пр.
Должна быть разработана анкета, включающая следующие разделы: общая информация; информация о перспективах работы в компании; информация об образовании; информация об опыте работы; информация о рекомендациях; информация о хобби, увлечениях; информация о самооценке; маркетинговая информация; информация о прохождении собеседований и принятии на работу.
В рамках исследования был предложен проект совершенствования системы поиска, отбора и найма персонала для компании ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола». В проекте были учтены особенности деятельности организации и требования, предъявляемые к кандидатам на работу, была спланирована продолжительность проекта, перечень необходимых работ и их объем.
Были рассчитаны затраты на разработку и реализацию проекта, стоимость подбора отдельных категорий сотрудников. Таким образом, была рассчитана общая стоимость проекта. Для доказательства практической значимости проекта мы произвели расчет показателей экономической эффективности.
Рассчитав затраты на проект и экономию от его реализации, проанализировав различные показатели экономической эффективности проекта, мы пришли к выводу, что предлагаемый нами проект выгоден организации.
Период окупаемости проекта – 5,43 месяца. В результате проведенных расчетов мы доказали экономическую эффективность и определили рентабельность проекта, которая составила 120%. Чистая экономия от проекта составляет 16390 рублей. Рентабельность 120% за период говорит о его высокой эффективности, особенно если принять во внимание то, что расчетная длительность проекта составляет 9 месяцев. Социальная эффективность предложенного проекта состоит в том, что в связи с совершенствованием системы отбора и подбора персонала, ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» станет более привлекательным и ответственным работодателем.
По итогам исследования можно сделать вывод, что формирование системы отбора и найма персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» — это длительный процесс, требующий слаженной работы должностных лиц организации, ее структурных подразделений и самих служащих учреждения. Формирование эффективной системы отбора и найма персонала в ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» возможно лишь при взаимной заинтересованности в повышении результативности работы ГБУ РМЭ «Аэропорт Йошкар-Ола» как высших должностных лиц организации, так и рядовых служащих.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Беккер, Г. Теория распределения времени. Пер. с англ./ Г. Беккер.// США: экономика, политика, идеология.- 2012.- №2.- С.10.
2. Беттджер, Ф. Секреты успеха. Настольная книга бизнесмена./ Ф. Беттджер.- М.: Гранд-фаир.- 2013.- 255 с.
3. Большакова, Е. Проблемы комплектования штата. Особенности найма специалистов в области продаж / Большакова Е. // Управление персоналом.- 2015.- №4.
4. Бляхман, Л.С. Введение в менеджмент./ Л.С. Бляхман, В.П. Галенко, А.В. Минкин.- СПб.: Лань.- 2015.- 117 с.
5. Вачугов, Д.Д. Менеджер и стиль руководства./ Д.Д. Вачугов.// Социально- политические науки.- 2014.- №3.- С. 20.
6. Вершигора, Е.Е. Основы управления./ Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа.- 2010.- 348 с.
7. Веснин, В.Р. Менеджмент. Учебник, 3-е издание./ В.Р. Веснин.- М.: Проспект.- 2012.- 503 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ.- 2014.- 528 с.
9. Виханский, О.С. Стратегическое управление./ О.С. Виханский.- М.: Гардарики.- 2014.- 296 с.
10. Гвишиани, Д.М. Организация и управление./ Д.М. Гвишиани.- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана.- 2014.- 332 с.
11. Герчикова, И.Н. Менеджмент./ И.Н. Герчикова.- М.: Юнити.- 2015.- 450 с.
12. Глушенко, В.В. Менеджмент. Системные основы./ В.В. Глушенко.- М.: Азбука.- 2010.- 198 с.
13. Гольдштейн, В.Я. Основы менеджменты./ В.Я. Гольдштейн. — Таганрог: Изд-во ТРТУ.- 2014.- 230 с.
14. Гудушаури, Г.В. Управление современным организациям./ Г.В. Гудушаури, Б.Г. Литвак.- М.: Аспект-пресс.- 2012.- 477 с.