Совершенствование методов мотивации персонала ООО Гранд метис

Description

Реферат

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и содержит 114 страниц печатного текста, 33 таблицы, 16 рисунков и 4 приложения. Библиографический список — 74 наименования.
Перечень ключевых слов: кадровая политика, кадровый потенциал, производительность труда, персонал, управление персоналом, мотивация персонала, совершенствование мотивации, стимулирование персонала.
Объектом данного исследования является ООО «Гранд Метис». Предметом исследования является система мотивации персонала. Целью данной работы является рассмотрение и изучение системы мотивации на предприятии, а также разработка рекомендаций по повышению мотивации труда в ООО «Гранд Метис».
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические аспекты мотивации персонала.
Во второй главе приведена общая характеристика ООО «Гранд Метис», проведена оценка системы организации труда и мотивации персонала.
В третьей главе проведена разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Гранд Метис».
В процессе дипломного исследования применялись общенаучные методы анализа и синтеза, абстрагирования и обобщения, сравнительного и ретроспективного анализа.

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом 6
1.1. Понятие, сущность и типы мотивации персонала 6
1.2. Современные методические подходы к мотивации персонала 16
1.3. Особенности и роль мотивации в системе управления 29
2. Оценка хозяйственной деятельности ООО «Гранд Метис» 38
2.1. Общая характеристика предприятия 38
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия 43
2.3. SWOT-анализ предприятия 53
2.4. Анализ кадрового потенциала и системы мотивации персонала предприятия 57
3. Направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Гранд Метис» 81
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации 81
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий 96
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 101
Заключение 105
Список использованных источников и литературы 108
Приложение

Введение
Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.
Основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, и проблема мотивации персонала — это одна из наиболее важных проблем руководителей разных уровней. Современный уровень производства не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий.
С мотивацией персонала связывают, как правило, повышение производительности труда.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы стимулирования. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью написания данной дипломной работы является проведение анализа системы мотивации персонала в ООО «Гранд Метис» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:
— рассмотреть понятие, сущность и типы мотивации персонала;
— изучить современные методические подходы к мотивации персонала;
— выявить особенности и роль мотивации в системе управления
— дать общую характеристику предприятия;
— провести оценку производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
— провести SWOT-анализ предприятия;
— провести анализ кадрового потенциала и системы мотивации персонала предприятия;
— выявить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации;
— провести расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий;
— разработать программу мероприятий по внедрению проекта.
Объектом исследования является персонал ООО «Гранд Метис».
Предметом исследования является механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
В выпускной квалификационной работе использованы общенаучные методы исследования, а также статистические методы обработки информации, анкетирование, методы сравнительного анализа.
Информационная база представлена положениями трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, таких как: В.Н. Бовыкин, М. Варданян, О.С. Виханский, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, А.Ф. Журавский, С.К. Мордовин, А.Я. Кибанов, В.И. Макарьева, М. Мескон, О.С. Анисимов, Шапиро и др.
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала ООО «Гранд Метис».
Данная работа включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложения. В первой главе рассмотрены методологические основы мотивации, во второй представлен анализ системы управления мотивацией персонала, в третьей главе разработан проект по совершенствованию системы управления мотивацией персонала.

1. Теоретические основы мотивации в системе управления персоналом
1.1. Понятие, сущность и типы мотивации персонала
Мотивация — относительно новый термин для российской теории и практики управления.
Понятие мотивации настолько прочно вошло в терминологию психологов, социологов, экономистов и управленцев, что мало кто сомневается в глубокой исторической родословной данного термина, хотя впервые он прозвучал в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого этого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала XX века стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки методов экономического принуждения. И именно в двадцатом веке подходы к трудовой мотивации претерпели значительные изменения, связанные с гуманизацией трудовых отношений и сближением целей работников и работодателей [71, c.45].
Очевидным является тот факт, что изучение мотивации с психологической, социологической, экономической или управленческой точек зрения имеет не только свои особенности, но и общую канву размышлений. С точки зрения психологии исследуются психологические механизмы мобилизации личности, где мотив или система мотивов выступают в качестве важнейшего фактора, актуализирующего поведение индивида в конкретной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В данном контексте мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, как субъективная детерминация человеческого поведения. Мотивационная система личности изучается как проявление таких свойств, качеств и образований, как направленность,
2. Оценка хозяйственной деятельности ООО «Гранд Метис»
2.1. Общая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Гранд Метис», создано и функционирует с 20 марта 1997г., является юридическим лицом и действует на основании устава, учредительного договора, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», части 1 ГК РФ и законодательства РФ.
Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников, определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующий интересы его кредиторов и равен 200 000 руб., что составляет 100%.
Размер доли участника в уставном капитале общества определяется в процентах.
ООО «Гранд Метис» целью своей деятельности ставит извлечение прибыли. Предметом деятельности общества является лесозаготовка, переработка и реализация леса; производство и реализация изделий из древесины. Данные виды деятельности не подлежат лицензированию.
Основными поставщиками ООО «Гранд Метис» являются:
— ООО «Кокшайский лесохозяйственник»,
— ООО «Термит»,
— ООО «Унга»,
— ООО «Фирма «Авторемонт»,
— ООО «Шелангерские краски»,
— ООО «СЭМОН» и др.
Основными покупателями ООО «Гранд Метис» являются физические лица, а так же такие организации, как ООО «Автодизель», ООО «МЦБК», ООО «СЭМОН», ООО «Стальстройсервис», ООО «СтройМастер», и др.
Ассортимент выпускаемой продукции деревообработки разнообразен. С 1997 года ООО «Гранд Метис» производит оцилиндрованное бревно

Таблица 8
Анализ состава себестоимости ООО «Гранд Метис» за 2008-2010 гг., тыс. руб.
Элементы затрат 2008 2009 2010 Изменение (+/-)
2009-2008 2010-2009 2010-2008
Мат. затраты 2953 5170 3850 2217 -1320 897
Затраты на оплату труда 3561 7943 7167 4382 -776 3606
Отчисления на соц. нужды 1064 2099 1907 1035 -192 843
Амортизация 7 21 54 14 33 47
Прочие затраты 224 509 1861 285 1352 1637
Всего 7809 15742 14839 7933 -903 7030

Как видно из таблицы в 2010 г. можно наблюдать снижение значений, кроме амортизации и прочих затрат. Резко снизилась оплата труда на 776 т.р. Увеличились значения амортизации и прочих затрат. Прочие затраты возросли в 3,7 раз. Эти изменения соответственно повлияли на структуру затрат на производство. Как видно, в 2009 г. большая величина затрат на производство приходится на оплату труда. Такая же тенденция сохраняется и в 2010 г.: большая величина затрат приходится на оплату труда и материальные затраты. В 2010 г. значительно возросла величина прочих затрат на 1352 тыс.руб. по сравнению с 2009 г. В следующей таблице рассмотрим структуру затрат. Анализ основных средств начинается с изучения объема основных средств, их динамики и структуры.
Таблица 9
Анализ объема основных средств и их динамики ООО «Гранд Метис»
за 2008-2010 гг., тыс. руб.
Группа ОС 2008 2009 2010 Изменение (+/-)
2009-2008 2010-2009 2010-
2008
1. Здания 0 1284 1284 1284 0 1284
2. Сооружения и передаточные устройства 0 0 0 0 0 0
3. Машины и оборудование 36 23 23 -13 0 -13
4. Производственный и хозяйственный инвентарь 12 23 43 11 20 31
5. Транспортные средства 0 0 109 0 109 109
Итого 48 1330 1459 1282 129 1411

3. Направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Гранд Метис»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации
Совершенствование системы оплаты труда
Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.
Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в ООО “Гранд Метис” используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО “Гранд Метис” находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.
Мероприятия для совершенствования системы оплаты труда:
1) Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2) Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
 введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
 установление премий за перевыполнение плана;
 надбавка к заработной плате за работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания;
 выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения объема продаж.

Заключение
Построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью.
В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Все они ориентированы главным образом на эффективное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его развитие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечивающих возрастание производительной силы персонала.
В работе был проведен анализ системы мотивации в ООО «Гранд Метис». Организационно–правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.
Внутренние документы ООО «Гранд Метис» определяют основные начала взаимоотношений всех органов управления предприятием, их правовое положение в структуре управления, содержат требования к работникам предприятия и их основные обязанности, порядок деятельности и ответственность.
Предприятие в 2008 г. было полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В 2009 г. произошли изменения: наблюдается нехватка трудовых ресурсов на 1,6 %. Это достаточно небольшая величина, которая не может значительно повлиять на работу предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности труда.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Гранд Метис» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ООО “Гранд Метис”.
Основными направлениями совершенствования системы мотивации персонала на ООО “Гранд Метис” в сложившихся условиях стали:
 совершенствование системы оплаты труда;
 создание в организации системы предупреждения конфликтных ситуаций;
 разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.
Руководство ООО “Гранд Метис” решило разработать для своих сотрудников три социальный пакета.
Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему.
Увеличение прибыли после внедрения системы мотивации персоналом происходит в результате повышения уровня постоянной части заработной платы, внедрения системы премирования в оплату труда и предоставление социального пакета, что ведет к повышению мотивации сотрудников и как следствие повышению производительности труда. Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий сотрудники стали более активными.
Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на – 30 %.
Затраты на совершенствование деятельности не так быстро окупятся, и ожидаемый эффект от предложенных мероприятий необходимо подождать. Осуществляемые затраты окупятся чуть менее чем за 4 года и на один вложенный рубль в проведение намеченных мероприятий по системе оплаты труда предприятие получит 0,28 рубля выручки.
Общее время выполнения проекта, может быть определено только после составления графика выполнения отдельных задач. Количество времени отведенного на выполнение этапов работ по внедрению проекта может быть проверено и скорректировано независимыми экспертами. На данном этапе так же составляется общая смета проекта, определяется порядок и график оплаты. После составления и утверждения плана-графика реализации проекта, внедренческий центр может приступать к непосредственной реализации проекта.

Список использованных источников и литературы
1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2009. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2010. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2007. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2007. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2010. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2010. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер-соналом. — 2007. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2008. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2008. — 203 с.