Разработка программы повышения эффективности кадрового потенциала ООО Агрофирма «Акпарс»

Описание

Содержание

Введение 3
1 Теоретические основы формирования кадрового потенциала предприятия.. 6
1.1 Сущность и значение кадрового потенциала предприятия ……………6
1.2 Особенности кадрового потенциала предприятий аграрного сектора экономики ……………………………………………………14
1.3 Методические основы анализа и оценки кадрового потенциала ……20
1.4. Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала …………………………………………………..28
2 Анализ кадрового потенциала и оценка эффективности его использования в ООО Агрофирма «Акпарс» 33
2.1 Общая характеристика деятельности предприятия …………………33
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО Агрофирма «Акпарс» ……………40
2.3 Оценка эффективности использования кадрового потенциала …………..46
ООО Агрофирма «Акпарс» …………………………………………………..46
3 Разработка программы повышения эффективности кадрового потенциала ООО Агрофирма «Акпарс» 54
3.1 Прогноз потребности в кадрах на перспективу ……………………….54
3.2 Система мероприятий по повышению мотивации персонала ………….58
3.3 Внедрение программы развития персонала ………………………………65
Заключение 74
Список источников и литературы 77
Приложения
Введение

Первые итоги аграрного реформирования показывают, что эффективность функционирования отраслевых предприятий, их конкурентоспособность зависит не столько от уровня организации производства, внедрения современных инновационных технологий, сколько определяется качеством менеджмента, профессионализмом персонала, способного эффективно использовать имеющиеся ресурсы и возможности хозяйствующих субъектов, активизировать их рыночное поведение. Производственный персонал, обладающий соответствующими знаниями, опытом и навыками становится стратегическим ресурсом предприятия, его конкурентным преимуществом.
Отрицательные последствия не продуманного аграрного реформирования, выразившиеся в деградации материально-технической базы производства, сокращении рабочих мест, разрушении социальной инфраструктуры сельских территорий негативно сказались и на состоянии кадрового потенциала, его количественных и качественных характеристиках. Обостряют проблему и ухудшение демографической ситуации на селе, снижение численности и старение сельского населения в целом.
Новые аспекты развития и адаптации кадрового потенциала применительно к рыночным условиям хозяйствования становятся особенно актуальными, поскольку до сих пор не создано эффективной системы воспроизводства и социальной защиты этого важнейшего стратегического ресурса.
Уровень конкурентоспособности и квалификация кадров влияет на инвестиционную привлекательность и отдельного предприятия и отрасли в целом. Среди факторов, мотивирующих инвесторов аграрной сферы, значительную долю (около 40%) составляют те, которые прямо или косвенно связаны с качеством рабочей силы. Таким образом, решение проблемы целенаправленного формирования кадрового потенциала имеет важное значение для развития экономики любого предприятия и требует выработки новых, адекватных рынку методов управления.
Проблема формирования и развития кадрового потенциала не только актуальна, но и сложна, как теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Различные аспекты данной проблемы отражены в работах зарубежных и отечественных ученых: Stogdill R.M., Mintzberg H,, Tead O., Андреева С.В., Байковой О.В., Швецова К.В., Горшковой Л.А., Артеменко А.М., Травина В.В., Юргановой Е.Ю., Гавриловой Т.В. и других. C учетом отраслевых особенностей сельскохозяйственного производства проблема формирования и использования кадрового потенциала рассматривалась в трудах ученых: Долгушкина Н.К., Ивановой Т.В., Жигалина М., Яковлева В.Б., Чекалева М.И., Артеменко А.М., Коротнева В.Д., Ушачева И.Г., Рака Н.Г., Шайтана Б.И. и других.
Проблемы формирования качественной составляющей кадрового потенциала отражены в рамках концепции человеческого капитала и рассматривались в монографиях Беккера Г., Пациорковского В.В., Дятлова С.А., Дятловой О.Б., Бухалкова М.И. и других. Разные аспекты проблемы повышения конкурентоспособности в области социально-трудовой сферы нашли отражение в трудах Томилова В.В., Семерковой Л.Н., Сусловой Н.В., Безденежных Т.И., Руденко Г., Павленко В.А., Гапошиной Л.Г., Хлоповой Т.В., Рачек С.В., Сперанского В., Шатохина А.Г., Миляевой Л.Г., Сотниковой С.И. и других. В то же время следует отметить, что проблеме повышения конкурентоспособности кадрового потенциала сельскохозяйственного производства уделяется недостаточно внимания. Практическое овладение эффективными методами регулирования трудового потенциала, создание механизма обеспечивающего его устойчивое развитие еще очень далеки от своего решения.
Все вышеизложенное послужило основанием для выбора темы данной работы, обусловило ее актуальность и потребовало проведения комплексного исследования.
Целью данной работы является анализ кадрового потенциала ООО Агрофирма «Акпарс» и разработка организационно-экономических подходов и механизмов формирования кадрового потенциала сельскохозяйственного производства, способствующих повышению его конкурентоспособности и эффективности аграрного производства в целом. Цель определила следующие задачи исследования:
• изучить и обобщить теоретические основы, предпосылки и особенности формирования кадрового потенциала, определить условия, обеспечивающие его экономическое и социальное развитие и эффективное использование;
• диагностировать состояние кадрового потенциала в ООО Агрофирма «Акпарс»;
• выработать научные и практические предложения и рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала в сельскохозяйственном производстве.
Объектом исследования выступает кадровый потенциал сельскохозяйственного производства ООО Агрофирма «Акпарс».
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в рыночных условиях в процессе формирования и использования кадрового потенциала сельскохозяйственного производства.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам кадрового менеджмента, рынка труда, конкуренции, конкурентоспособности работников, демографии, социального развития сельской местности, подготовки и распределения кадрового управленческого потенциала сельскохозяйственного производства; федеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые документы; материалы научных конференций по исследуемой проблеме.

1 Теоретические основы формирования кадрового потенциала предприятия

1.1 Сущность и значение кадрового потенциала предприятия

В самом общем виде потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.
Существуют несколько точек зрения на раскрытие сущности категории “потенциал персонала”. Так, например, Крум Э.В. отождествляет понятия “персонал предприятия» и “кадры” и считает, что кадровый потенциал — это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [10, с.108].
Ильин А.И. разделяет понятия “персонал» и “кадры” и под кадровым потенциалом понимает интегральную характеристику персонала, представляющую собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия [6, с.81].
Другие авторы под потенциалом персонала понимают сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций работников.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.
Категория «кадровый потенциал» предполагает рассмотрение кадров как активных элементов организации в отличие от термина» людские (трудовые) ресурсы», приравнивающего кадры к другим видам ресурсов. Этим подчеркивается, что главное в организации — не потенциалы отдельных работников. А ее единый кадровый потенциал, как, например, главное в системе — не сами элементы, а взаимодействие между ними. Поэтому кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со структурой, целями, задачами данной организации [2, c.123].
Содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
По мнению Н.П. Беляцкого, Н.И. Кабушкина, Р.С. Седегова и В.И. Шкатуллы, под оценкой персонала следует понимать запланированную, строго формализованную и стандартизированную оценку сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Ученые В.К. Скляренко и О.И. Волкова считают, что оценка персонала — это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и реализации целей организации [29, с. 195].
Согласно Е.В. Маслову, под оценкой работников понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.
2 Анализ кадрового потенциала и оценка эффективности его использования в ООО Агрофирма «Акпарс»

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной ответственностью Агрофирма «Акпарс» было организовано в мае 2006 года. Агрофирма является коммерческим предприятием, действующим с целью получения прибыли. Юридический статус. Агрофирма имеет юридический статус общества с ограниченной ответственностью. Уставный капитал 10000 (десять тысяч) рублей. Основные учредители ООО Агрофирма «Акпарс» физические лица.
ООО Агрофирма «Акпарс» расположено в Республике Марий Эл в Мари-Турекском районе, деревня Сысоево (в 130 км от столицы Республики Марий Эл г. Йошкар-Олы) и относится у южной лесостепи. Климат довольно теплый, умеренно влажный. Безморозный период более продолжительный: от 110 до 135 дней. Достаточно продолжительным является период с температурой 15о – 87-97 дней, средняя температура за период с мая по август составляет 15,5-16,5о, суммарная эффективность температур выше 5о – 1500-1700о. В почвенном покрове пахотных земель преобладают в основном выщелоченные и типичные черноземы — 70%.
ООО Агрофирма «Акпарс» является прибыльным предприятием, специализирующимся на производстве (выращивании), переработке, закупке и реализации сельскохозяйственной продукции, в том числе зерноводство, семеноводство, овощеводство, мясное и молочное животноводство.
На территории хозяйства находится 15 населенных пунктов. Транспортная связь Агрофирмы с административными центрами района, республики и пунктами сдачи сельскохозяйственной продукции осуществляется по дороге областного назначения. Дорога имеет асфальтное покрытие. Центральная усадьба находится на территории деревни Сысоево.
В табл. 8 проанализирован профессиональный состав работников предприятия.
Таблица 8 — Состав работников предприятия за 2008-2012 гг., чел.
Наименование показателей 2008 г. 2009 г. 2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение 2012 г. от 2008 г.
Руководители 5 6 5 6 5 0
Специалисты 21 25 22 22 22 1
Рабочие 105 105 105 117 118 13
Итого 142 148 148 152 152 10

Из табл. 8 видно, что к 2012 г. наблюдается увеличение численности работников предприятия с 142 до 152 человек за счет роста численности рабочих и специалистов. К 2012 г. численность руководителей практически не изменилась и равна 5 человек.

Рисунок 2 — Состав работников предприятия в 2012 г.
На протяжении 2008-2012 гг. наибольшая доля принадлежит рабочим. К 2012 г. их численность растет до 118 человек. Ниже доля специалистов. Наименьшая доля принадлежит руководителям.
3 Разработка программы повышения эффективности кадрового потенциала ООО Агрофирма «Акпарс»

3.1 Прогноз потребности в кадрах на перспективу

При анализе производственно-хозяйственной деятельности ООО Агрофирма «Акпарс» за период 2008 – 2012 гг., были выявлены факторы, которые отрицательно влияют на деятельность предприятия. Перечислим отдельно факторы, влияющие на эффективность кадрового потенциала:
— Текучесть кадров;
— Дефицит молодых специалистов;
— Неэффективная система найма и отбора персонала;
— Низкий уровень образования работников;
— Отсутствие системы мотивации труда персонала.
Предлагаемые мероприятия если не устранят проблему, то существенно ослабят ее влияние на эффективную деятельность предприятия.
В ООО Агрофирма «Акпарс» разработаны и внедрены следующие мероприятия:
— Внедрение программы кадрового планирования;
— Мотивация;
— Развитие персонала;
— Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала.
Планирование потребностей в персонале включает:
— Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
— Оценку будущих потребностей;
— Разработку программ по развитию персонала.
Таблица 15 – Расчет потребности в работниках животноводства на 2014-2016 гг.
Профессии и показатели Ед. изм. Объема работ 2014 г. 2015 г. 2016 г
норма Объем работ Среднегодовая численность, чел. норма Объем работ Среднегодовая численность, чел. норма Объем работ Среднегодовая численность, чел.
Бригадиры 1 на объект 1 4 4 1 4 4 1 4 4
Доярки при машинном доении Среднегод. поголовье коров 55 1730 31 55 1750 32 55 1793 33
Доярки родильного отделения Среднегод. поголовье коров 15 74 5 15 86 6 15 103 7
Скотники Среднегод. поголовье коров 38 740 19 38 740 19 38 740 19
Работники по искусственному осеменению Среднегод. поголовье коров 120 840 7 120 920 8 120 940 8
Слесари-наладчики 250 740 3 250 740 3 250 740 3
Подсменные работники -всего Численность основных работников 26,30% 65 17 26,30% 68 18 26,30% 70 18
В т.ч. подсменные доярки Численность основных работников 26,30% 36 9 26,30% 38 10 26,30% 40 11
Прочие подсменные работники Численность основных работников 26,30% 29 8 26,30% 30 8 26,30% 30 8
Итого по молочному стаду — — — 86 — — 90 — — 92
Заключение

Потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. По каждой конкретной должности потенциал персонала фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.
Для того чтобы определить, способен ли работник выполнять управленческие функции, следует осуществлять процесс оценки сотрудника с момента приема работника на работу, используя различные методы. При оценке работников необходимо обеспечить максимальный учет их опыта, знаний, умений для выработки рекомендаций о профессиональном росте.
Содержание кадрового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Чем выше кадровый потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.).
Общество с ограниченной ответственностью Агрофирма «Акпарс» было организовано в мае 2006 года. Агрофирма является коммерческим предприятием, действующим с целью получения прибыли. За 2008-2012 гг. эффективность деятельности ООО «Агрофирма «Акпарс» возрастает: увеличиваются объемы производства и реализации продукции, расчет эффективность использования производственных ресурсов, показатели рентабельности имеют тенденцию роста.
На предприятии работает достаточно работоспособный персонал: в возрасте до 40 лет. Это положительно влияет на работу организации, т.к. данная возрастная группа характеризуется самой высокой производительностью труда, легко учится и переучивается, достаточно быстро осваивает новое оборудование и технологии. в организации работает достаточно образованный персонал. Значительная доля имеет высшее и среднее профессиональное образование.
Однако в 2008-2012 гг. ООО «Агрофирма «Акпарс»было не полностью обеспечено трудовыми ресурсами. При этом процент невыполнения плана выше в 2008 г. и равен 94,67% (т.е. на 8 человек меньше). Это отрицательный факт, так как нехватка персонала ведет к сбоям в работе предприятия, не выполнению плановых показателей по производству продукции. За 2008-2012 гг. наблюдалось увеличение текучести кадров предприятия, темпы увольнения работников возросли. За 2012 г. принято на 8 работников меньше и уволено на 8 работников больше по сравнению с 2008 годом.
Фактический рост фонда рабочего времени в 2012 г. по сравнению с 2011 годом составил 1,043 раза, в том числе за счет увеличения количества отработанных дней в 1,07 раза, снижении средней продолжительности рабочего дня в 0,98 раз.
Производительность труда на протяжении 2010-2012 гг. растет до 1037,03 тыс. руб./чел., при этом наибольший рост приходится на 2011 г. Это связано с превышением темпов роста выпуска продукции над темпами роста численности персонала. Повышение выработки на одного работника и одного рабочего свидетельствует о росте эффективности использования персонала предприятия.
На среднегодовую выработку одного рабочего в 2012 г. оказало положительное влияние увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала на 4,77 тыс. руб., рост количества отработанных дней одним рабочим в размере 38,53 тыс. руб. Наибольшее влияние на рост среднегодовой выработки оказало увеличение среднечасовой выработки рабочих в размере 450,21 тыс. руб.
Таким образом, за 2008-2012 гг. в ООО Агрофирма «Акпарс» увеличивается эффективность использования кадрового потенциала предприятия, при этом существуют резервы роста – увеличение числа работников с высшим профессиональным образованием, снижение текучести кадров, привлечение на работу более молодых специалистов.
Перечислим отдельно факторы, влияющие на эффективность кадрового потенциала:
— Текучесть кадров;
— Дефицит молодых специалистов;
— Неэффективная система найма и отбора персонала;
— Низкий уровень образования работников;
— Отсутствие системы мотивации труда персонала.
В ООО Агрофирма «Акпарс» разработаны и внедрены следующие мероприятия:
— Внедрение программы адаптации новых сотрудников;
— Развитие персонала;
— Проведение ежегодной оценки (аттестации) персонала.
Предлагаемые мероприятия если не устранят проблему, то существенно ослабят ее влияние на эффективную деятельность предприятия.

Список источников и литературы

1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие.- 2-е изд.,испр. / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. — М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010. – 256 с.
2. Артеменко, В.Г. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. — М.: Омега-Л, 2009. — 270 с.
3. Бакаев, А.С. Годовая бухгалтерская отчетность организации // Бухгалтерский учет. – 2010.- №8. – С. 15 – 22.
4. Баканов, М.И. Теория экономического анализа: Учебник.–6-е изд., доп. и перераб. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. — М.: Финансы и статистика, 2011. — 416 с.
5. Батурина, Н.А. Анализ инвестиционной привлекательности оборотных активов хозяйствующего субъекта / Н.А. Батурина // Экономический анализ. – 2012. – №3. – С. 17–23.
6. Бланк, И.А. Управление прибылью. — М: Ника-Центр, Эльга, 2010. – 310 с.
7. Бочаров, В.В. Финансовый анализ: Учеб.пособие. — СПб.: Питер, 2011. — 218 с.
8. Брейли, Р. Принципы корпоративных финансов / Р. Брейли, С. Майерс. — М.: Олимп-Бизнес, 2009. – 360 с.
9. Гиляровская, Л.Т. Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия / Л.Т. Гиляровская, А.А. Вехорева. — СПб.: Питер, 2010. — 256 с.
10. Говорова В.В. Теория бухгалтерского учета. Курс лекций / В.В. Говорова, Т.Ю. Прудникова. – М.: Форум, 2010. – 233 с.
11. Гончаров, А.И. Оценка платежеспособности предприятия: проблема эффективности критериев / А.И. Гончаров // Экономический анализ. – 2012. – №3. – С. 38–44.