Организация работы с персоналом компании ОАО ГРАН

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические методические аспекты организации работы с персоналом предприятия 6
1.1. Персонал предприятия и его характеристика 6
1.2. Методологические основы организации работы с персоналом предприятия 14
1.3. Показатели эффективности работы персонала предприятия 22
2. Анализ эффективности организации работы с персоналом в ОАО «Гран» 30
2.1. Общая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ организации работы с персоналом предприятия 44
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом 62
3. Пути улучшения организация работы с персоналом в ОАО «Гран» 66
3.1. Рекомендации по улучшению организация работы с персоналом на предприятии 66
3.2. Социально-экономическая эффективность рекомендаций 87
Выводы и предложения 91
Список используемых источников 97
Приложение 1 101
Введение
В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Таким образом, формирование коллектива является сегодня одной из первоочередных задач менеджмента.
Изучение структуры предприятия в настоящее время является одной из актуальных тем современного менеджмента. Для эффективного функционирования предприятия необходимо грамотное управление им, что невозможно без грамотно спроектированной структуры управления. Функционирование предприятия представляет собой уникальный слабопредсказуемый целенаправленный процесс, в ходе которого оно переходит из одного состояния в другое. Проблема управления хозяйствующим субъектом состоит в исследовании влияния внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы.
В условиях часто и резко меняющейся рыночной конъюнктуры и жесткой конкурентной борьбы быстрота и адекватность реакции всех систем организации, точность и эффективность операций экономических субъектов приобретают особую значимость.
В настоящее время в условиях рыночной экономики все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Вопросы управления персоналом нашли отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Маслова Е. В. «Управление персоналом предприятия», Десслера Г. «Управление персоналом», Егоршина А. П. «Основы управления персоналом», Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе» и многих других. Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических изданиях, например, в таких как журнал «Управление персоналом».
Актуальность проблемы управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности корпорации.
Целью дипломной работы является обобщение и анализ теоретического и практического материала по вопросу организации работы с персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
 рассмотреть понятие персонала предприятия и дать его характеристику;
 изучить методические основы организации работы с персоналом предприятия;
 изучить показатели эффективности работы персонала предприятия;
 дать общую характеристику предприятия;
 провести анализ организации работы с персоналом предприятия;
 оценить эффективность работы с персоналом.
 разработать направления совершенствования организации работы с персоналом и рассчитать их эффективность.
Объектом исследования является – кадровая политика предприятия. Предметом исследования является организация работы с персоналом ОАО «Гран».
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, публикации периодической печати, специальная литература, учебники и учебные пособия, а также данные статистики и оперативная отчетность предприятия.
В качестве инструментов исследования использован ряд методов, в т.ч. метод систематизации, системный анализ, балансовый метод, методы социологических исследований, статистические методы.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. Теоретические методические аспекты организации работы с персоналом предприятия
1.1. Персонал предприятия и его характеристика
«Персонал» (от латинского personalis —личный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам [5, c.45].
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых
2. Анализ эффективности организации работы с персоналом в ОАО «Гран»
2.1. Общая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Гран» было создано 27 апреля 2002 года и зарегистрировано государственной регистрационной палатой Республики Марий Эл под номером № 563-ГВ.
Основная специализация ОАО «Гран» — продажа и монтаж холодильного оборудования, торгового морозильного оборудования, оборудования морозильных камер.
Место нахождения Общества (место постоянного нахождения органов управления): Республика Марий Эл, г. Волжск, Промбаза; почтовый адрес: 425000, РМЭ, г. Волжск, Промбаза.
Линейно-функциональная структура данной организации построена так, чтобы повысить ответственность каждого работника за свои действия, тем самым улучшить выполнение ими своих обязанностей.
Сильными сторонами являются отработанная технология производства, хорошо обученный персонал, качество, наикратчайшие сроки выполнения заказа. Эти сильные стороны смогут сгладить угрозы: снижение объемов заказов, подорожание материалов, усиление конкурентов. Слабые стороны: перебои с поставкой материалов, неплатежеспособность заказчиков, недостаток заказов на работу, отсутствие инвестиций, могут быть переведены в сильные стороны с помощью возможностей: получение кредита, привлечение инвесторов, расширение рынка сбыта продукции, улучшение дизайна продукции и освоение новой. Исходя из этого, можно сделать вывод: для того, чтобы реализовать все имеющиеся возможности и избежать существующих угроз, организации целесообразно последовать стратегии усиления своей позиции на рынке. Прогноз на дальнейшее развитие ОАО «Гран» благоприятен: организация будет стабильно развиваться и сможет реализовать предложенную стратегию.
Как свидетельствуют данные таблицы 2максимальный объем производства был достигнут в 2010 г., показатели рентабельности в 2009 г. выше, в том числе и уровень окупаемости затрат в 2009 г. в отличие от 2008 г. выше 1. Это объясняется высокой себестоимостью производства. В частности валовая прибыль в 2009 г. составляла 704 тыс. руб., а в 2010 г. она снизилась до 121 тыс. руб.
Балансовая прибыль предприятия в 2009 г. выросла практически
в два раза.
В 2010 г. темп роста составил 94,3%. Главной причиной этого являются полученные прочие операционные доходы в сумме 1659 тыс.р. Увеличились показатели фондоотдачи и фондовооруженности производства до 8,61 р./р. и 18,9 р./р. соответственно.
Динамика производства продукции ОАО «Гран» за 2008 — 2010 г.г. приведена в табл. 3.
Таблица 3
Показатели выручки от реализации продукции
Показатели Годы Изменения, (+,-), тыс. руб Темпы изменения, %
2008 г. 2009 г. 2010 г. 2009 г. к 2008 г. 2010 г. к 2009 г. 2009 г. к 2008 г. 2010 г. к 2009 г.
Выпущено продукции, тыс. руб. 27162 28000 34520 838 6520 103,1 123,3
Оказано прочих услуг, тыс. руб. 7,2 6,6 8,1 -0,6 1,5 91,7 122,7

Как свидетельствуют данные таблицы 3. в 2008 г. ОАО «Гран» выпущено продукции на сумму 27162 тыс. руб.
В 2009 г. выпуск продукции возрос по сравнению с 2008 г. на 838 тыс. руб. или на 3,1% и составило 28000 тыс. руб.
В 2010 г. произведено продукции по сравнению
с 2009 г. на 6520 тыс. руб. больше или на 22,5%.
Объемы производства зависят от многочисленных факторов.
По экономическому содержанию их можно объединить в две группы: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их
3. Пути улучшения организация работы с персоналом в ОАО «Гран»
3.1. Рекомендации по улучшению организация работы с персоналом на предпряитии
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
— ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
— регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
— разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
— перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
2) горизонтальное перемещение (ротация);
3) понижение.
Прогнозирование, планирование, организация и сопровождение карьерного цикла работника осуществляются службой управления персоналом организации совместно с работником и его непосредственным руководителем. Состав и содержание этой деятельности определены, достаточно устойчивы и многократно повторяются, что, в конечном счете, и
Таблица 17
Предлагаемая система премирования в ОАО «Гран»
Основание выплаты доплат, надбавок, премий За какие показатели установлены Вариант 1.
Размер доплат, надбавок, премий в % к окладу Вариант 2.
Сумма, руб.
Надбавка за классность водителям 1 класс
2 класс
3 класс 25%
15%
10% 500
300
200
Надбавка за стаж работы всем работникам От 2 до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
от 15 до 20 лет
свыше 20 лет 10%
20% 20% 25% 30%

100 200 300 400 500

Рис. 2. Предлагаемая система премирования в ОАО «Гран» по варианту 1

Рис. 3. Предлагаемая система премирования в ОАО «Гран» по варианту 2
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение

Выводы и предложения
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
В результате проведенного исследования в данной работе целесообразно сделать следующие выводы:
Объектом исследования в данной работе явилось ОАО «Гран». В 2009 г. произведено продукции по сравнению с 2008 г. на 6520 тыс. руб. больше или на 22,5%.
Несмотря на то, что максимальный объем производства был достигнут
в 2009 г., показатели рентабельности в 2008 г. выше, в том числе и уровень окупаемости затрат в 2008 г. в отличие от 2007 г. выше 1. Это объясняется высокой себестоимостью производства. В частности валовая прибыль в 2008 г. составляла 704 тыс. руб., а в 2009 г. она снизилась до 121 тыс. руб.
Балансовая прибыль предприятия в 2008 г. выросла практически
в два раза. В 2009 г. темп роста составил 94,3%. Главной причиной этого являются полученные прочие операционные доходы в сумме 1659 тыс.р. Увеличились показатели фондоотдачи и фондовооруженности производства до 8,61 р./р. и 18,9 р./р. соответственно.
В результате резкого снижения объемов заказов ОАО «Гран» было вынуждено сократить численность персонала в 2008 году на 9 человек, причем численность служащих осталась неизменной.
В 2009 году предприятие пошло на сокращение численности служащих (15 сотрудников), при снижении численности рабочих на 11 человек, что благоприятно сказалось на производственных показателях предприятия при увеличении объемов производства.
На протяжении 2008-2010 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда.
Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.
Проведя анализ динамики обучения рабочих можно сделать следующие выводы: после 2008 года, несмотря на рост численности персонала предприятия наблюдается снижение подготовки рабочих. Отсюда и возникает рост брака продукции, что ведет к снижению объемов продаж и потери прибыли.
Также недостатком является то, что большое количество работников приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов производства. При обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник ОАО «Гран» имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
Отбор кадров на предприятии осуществляется работниками отдела кадров.На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.
Кадровая политика организации ОАО «Гран»– это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основные цели кадровой политики предприятия отвечают миссии организации и полностью отвечают концепции ее развития. Сама же концепция развития охватывает самые различные направления деятельности предприятия и определяет задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительно работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке и активно влияют на уровень производительности труда. Как свидетельствуют данные таблицы 14. коэффициенты движения кадров в ОАО «Гран» свидетельствуют о большой сменяемости кадров. Данный коэффициент находится в интервале от 0,13 до 0,18. Коэффициент текучести кадров в 2009 году достигал 0,39, т.е. каждый четвертый работник предприятия в текущем году был принят или уволен с работы, а коэффициент общего оборота достиг 0,38 в 2010 г. Основными факторами, влияющими на эти показатели является низкая заработная плата и несвоевременная ее выплата работниками предприятия.
По результатам проведенного анализа необходимо сделать вывод о достаточной степени эффективности деятельности аппарата управления предприятия ОАО «Гран».
Нами были предложены основные направления совершенствования мотивации в ОАО «Гран».
совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;
совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
совершенствование социально–психологических методов в управлении.
В ОАО «Гран» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования ОАО «Гран» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Кроме этого, на предприятии с целью совершенствования системы организации труда и мотивации сотрудников рекомендуется: установить на предприятии автоматы для продажи горячих напитков и закусок, продавать продукцию собственного производства своим работникам со скидкой 10-15%, компенсировать расходы работника на проезд к месту работы и обратно, увеличить продолжительность оплачиваемого отпуска заслуженным работникам.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ОАО «Гран» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ОАО «Гран». Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список используемых источников
1. Агамирова Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 173 с.
2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии / О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2010. — №9. – С. 54-58.
3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2010. — №10. – С. 53-55.
4. Анфилостов В.С. Системный анализ в управлении: уч.пособ. / В.С.Анфилостов. – М.:Финансы и статистика, 2009. – 367с.
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2011. – 432 с.
6. Боброва, Л.И. Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом /Л.И. Боброва // Управление персоналом. – 2009. — №5. – С. 37-40.
7. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Уч.пособ. /Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2009. – 283с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент: Уч. / В.Р.Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2011. – 502с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: Уч. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. – 528с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Уч. / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511с.
11. Давыдова Л. А., Фальцман В. К. Экономика и управление предприятием: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.
12. Денисов, А.А. Проблемы эффективного управления в России /А.А. Денисов // Менеджмент в России и за рубежом. — №2. – 2009. – С. 135-140.
13. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2010. – 432 с.