Организация повышения квалификации кадров на примере ООО Объединение Родина

Описание

Реферат

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и содержит 113 страниц печатного текста, 41 таблицу, 1 рисунок и 2 приложения. Библиографический список — 80 наименований.
Перечень ключевых слов: кадровая политика, кадровый потенциал, производительность труда, персонал, управление персоналом, мотивация персонала, совершенствование, эффективность, квалификация кадров, аттестация.
Объектом данного исследования является ООО «Объединение Родина». Предметом исследования является система повышения квалификации кадров. Цель дипломной работы – организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические аспекты повышения квалификации кадров.
Во второй главе приведен анализ хозяйственной деятельности ООО «Объединение родина».
В третьей главе проведена оценка системы повышения кадров, действующая на предприятии и разработка направлений повышения квалификации кадров в ООО «Объединение Родина».
В процессе дипломного исследования применялись общенаучные методы анализа и синтеза, абстрагирования и обобщения, сравнительного и ретроспективного анализа.

Содержание
Введение 4
1. Теоретические основы организации повышения квалификации кадров 7
1.1. Система повышения квалификации кадров: понятие, сущность и основные черты 7
1.2. Особенности повышения квалификации кадров в России в современных условиях 16
1.3. Зарубежный опыт организации повышения квалификации кадров 33
2. Хозяйственная деятельность ООО «Объединение Родина» 40
2.1. Краткая характеристика предприятия 40
2.2. Ресурсный потенциал предприятия 45
2.3. Финансовые результаты деятельности предприятия 64
3. Пути повышения квалификации кадров в ООО «Объединение Родина» 72
3.1. Оценка системы повышения квалификации кадров, действующая на предприятии 72
3.2. Разработка направлений повышения квалификации кадров на предприятии 93
3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 100
Заключение 104
Список использованных источников 107
Приложение 114

Введение
Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно — технический прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей. Интенсивное развитие производства с использованием автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально — квалификационного состава работников.
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства — использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.
Об актуальности совершенствования технологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования – последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудноустранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее – хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.
Цель дипломной работы – организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала на предприятии.
Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии;
2) Проанализировать систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Объединение Родина»;
3) Предложить направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
Объектом исследования является ООО «Объединение Родина».
Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии.
При написании данной работы были использованы следующие методы:
монографический: изучение литературных источников; тестирование; анкетирование.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы организации повышения квалификации кадров
1.1. Система повышения квалификации кадров: понятие, сущность и основные черты
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений – все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.
Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов.
Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма – обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме [1, c.22].
Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является

2. Хозяйственная деятельность ООО «Объединение Родина»
2.1. Краткая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Объединение Родина» является юридическим лицом и действует на основании устава, учредительного договора, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», части 1 ГК РФ и законодательства РФ.
Место нахождения и почтовый адрес общества совпадают и являются: 424007, Россия, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, Крылова, д. 46.
Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации. Общество имеет на праве собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе.
Общество имеет расчетный и валютный счета в банках и других кредитных учреждениях. Общество имеет круглую печать со своим фирменным наименованием на русском языке, фирменный знак, эмблему и другие реквизиты. Общество может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Целью общества является извлечение прибыли.
Общество с ограниченной ответственностью «Объединение Родина» было организовано в 1991 году.
Основные направления деятельности:
1. Электротехническая продукция и электроника. Это большое количество электропневмоклапанов, электромагнитов, широкий спектр комплектующих изделий для автомобилестроения и других отраслей. В настоящее время потребителями продукции являются все ведущие автозаводы России и СНГ, моторные заводы, предприятия коммунальной, дорожной, строительной, сельскохозяйственной и специальной техники.
2. Электроавтоматика, электронные устройства управления электротехникой. Потребители — предприятия электроэнергетики.
3. Медицинские приборы. Производимые приборы поставляются в различные медицинские учреждения для терапевтического лечения больных.
2.2. Ресурсный потенциал предприятия
Основные технико-экономические показатели являются синтетическими (обобщающими) параметрами предприятия. В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, инновационной, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из направлений (сторон) его внутренней или внешней деятельности. Анализ основных технико-экономических показателей дан в таблице 2.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели ООО «Объединение Родина»
за 2008-2010 гг.
Показатели 2008 2009 2010 Изменение (+/-)
2009-2008 2010-2009
Выпуск продукции, тыс.руб. 8196 16661 15020 8465,00 -1641
Себестоимость, тыс.руб. 7240 15162 14839 7922 -323
Материалоемкость 0,360 0,310 0,256 -0,050 -0,054
Материалоотдача 2,775 3,223 3,901 0,447 0,679
Материальные затраты, тыс.руб. 2953 5170 3850 2217 -1320
Сырьеемкость 0,216 0,196 0,167 -0,020 -0,029
Топливоемкость 0,128 0,107 0,083 -0,020 -0,025
Энергоемкость 0,017 0,007 0,007 -0,010 0,000
Валовая прибыль 956 1499 181 543 -1318
Чистая прибыль 803 1032 -417 229 -1449
Общая рентабельность имущества 0,241 0,358 0,029 0,117 -0,329
Чистая рентабельность имущества 0,202 0,246 -0,066 0,044 -0,313
Рентабельность собственного капитала 0,761 1,148 0,114 0,387 -1,034
Чистая рентабельность продаж 0,098 0,062 -0,028 -0,036 -0,090
Рентабельность продукции 0,132 0,099 0,012 -0,033 -0,087
Фондоотдача 192,847 24,181 10,771 -168,666 -13,411
Фондоемкость 0,005 0,041 0,093 0,036 0,051
Фондорентабельность 18,894 1,498 -0,299 -17,396 -1,797

Из таблицы 2 видно, что происходит рост материальных затрат вместе с ростом объема производства: в 2009 г. наблюдается рост, в 2010 г. снижение. Показатели темпов роста объема производства достаточно высокие: они
3. Пути повышения квалификации кадров в ООО «Объединение Родина»
3.1. Оценка системы повышения квалификации кадров, действующая на предприятии
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактическою количества работников с плановой потребностью.
Таблица 26
План выполнения по численности работников за 2009-2010 гг., чел.
Дата План Факт % выполнения плана
На 31.12.2009г. 56 57 101,7
На 31.12.2010г. 63 62 98,4

Как видно из таблицы 26, предприятие в 2009 г. было полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В 2010 г. произошли изменения: наблюдается нехватка трудовых ресурсов на 1,6 %. Это достаточно небольшая величина, которая не может значительно повлиять на работу предприятия. В следующей таблице проанализируем состав работников предприятия.
Таблица 27
Состав работников ООО «Объединение Родина» за 2009-2010 гг.
Наименование показателей 2008 2009 2010 Изменения (+/-)
2009-2008 2010-2008
Руководители 1 1 1 0 0
Специалисты 5 5 6 0 1
Рабочие 50 51 55 1 4
Итого 56 57 62 1 5

Из таблицы 27 видно, что на протяжении трех лет наблюдается рост численности работников предприятия. Причем наиболее резкий рост в 2010 г.
Заключение
Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом на предприятии является повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Как выяснилось в ходе написания дипломного проекта выяснилось, что процесс обучения персонала преследует цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры, увеличение уровня лояльности организации.
Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
В дипломном проекте приведены и использованы теоретические разработки в сфере системы повышения квалификации персонала. Дана краткая характеристика ООО «Объединение Родина».
Предприятие в 2008 г. было полностью обеспечено трудовыми ресурсами. В 2009 г. произошли изменения: наблюдается нехватка трудовых ресурсов на 1,6 %. Это достаточно небольшая величина, которая не может значительно повлиять на работу предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности труда.
В ходе анализа системы повышения квалификации персонала в ООО «Объединение Родина» выяснилось, что на данном предприятии:
Аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
Отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.
Не происходит формирование кадрового резерва. Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ООО «Объединение Родина», а это повысит эффективность работы поликлиники. Как выяснилось в ООО «Объединение Родина»нужно проводить повышение квалификации персонала. Для ООО «Объединение Родина» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии.
Наличие кадрового резерва в ООО «Объединение Родина»позволит подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Объединение Родина» позволит:
обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Объединение Родина»;
своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.
Таким образом, разработанные рекомендации по совершенствованию повышения квалификации персонала ООО «Объединение Родина» достойны, чтобы их реализовать.

Список использованных источников
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. Пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 431 с.
2. Вишнякова М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2010. — №8. – С. 53-58.
3. Шнейдер В.А. Управление персоналом / В.А. Шнейдер. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 320 с.
4. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности. Под ред. Мельника М.В. Изд-во «Экономистъ», 2010. – 318 с.
5. Оуэн Р. Удовлетворенность трудовой деятельностью: Пер. с англ. / Р. Оуэн. — М.: Эксмо, 2007. — 690 с.
6. Валовой Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер-соналом. — 2007. — №3. — С.87-29.
7. Варданян М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2008. — № 4. — С. 42-45.
8. Чернышева Ю.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Ю.Г.Чернышева, Э.А. Чернышев. — Изд-во «Март», 2008. – 304 с.
9. Чечевицына Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебное пособие д/вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. – Изд.2-е, доп. И перераб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 384 с.
10. Виханский О.С. Менеджмент /О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: БЕК, 2007. — 390 с.
11. Выготский Л.С. Психология человека. собр. соч.: В 6-ти. Т.4./ Л.С. Выготский — М.: Педагогика, 1984. — 128 с.
12. Маренков Н.А. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для студ. высш. уч. завед. / Н.А. Маренков, Н.Н. Косаренко. — М.: Академ. Проект, Трикста, 2007. — 464 с.