Организационная культура как фактор успешной деятельности ООО Пилар

Описание

Реферат
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и содержит 98 страниц печатного текста, 23 таблиц, 15 рисунков и 1 приложение. Библиографический список — 54 наименования.
Перечень ключевых слов: кадровая политика, кадровый потенциал, производительность труда, персонал, управление персоналом, организационная культура, анкетирование, внутриорганизационные конфликты, стиль управления, совершенствование и эффективность организационной культуры.
Объектом данного исследования является ООО «Пилар». Предметом исследования является система мотивации персонала. Целью данной работы является организационная культура предприятия, а также разработка рекомендаций по повышению эффективности организационной культуры в ООО «Пилар».
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические аспекты организационной культурой как фактора успешности.
Во второй главе приведен анализ эффективности организационной культуры ООО «Пилар».
В третьей главе проведена разработка мероприятий по повышению эффективности организационной культурыООО «Пилар».
В процессе дипломного исследования применялись общенаучные методы анализа и синтеза, абстрагирования и обобщения, сравнительного и ретроспективного анализа.

Содержание
Введение 4
1. Теоретические и методические основы исследования организационной культурой как фактора успешности 7
1.1. Организационная культура: понятие и сущность 7
1.2. Типология организационной культуры 14
1.3. Влияние организационной культурой на эффективность деятельности коммерческой организации 23
2. Анализ эффективности организационной культуры ООО «Пилар» 34
2.1. Характеристика социально-экономической ситуации в организации 34
2.2. Анализ содержания организационной культуры предприятия 42
2.3. Оценка степени влияния организационной культуры на деятельность предприятия 54
3. Рекомендации по повышению эффективности организационной культуры в ООО «Пилар» 71
3.1. Необходимость разработки проекта повышения эффективности организационной культуры предприятия 71
3.2. Направления совершенствования организационной культуры предприятия 82
3.3. Социально-экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 87
Заключение 93
Список используемых источников 98
Приложение 104

Введение
В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса, руководителей компаний, что следует отнести к значительным факторам развития экономики и общества в целом. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности компаний.
Современные процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.
Сегодня позволительно сделать вывод, что организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании — ее миссией. Обладать сильной организационной культурой становится традицией многих компаний, так как только сильная культура способна создать то «социально-экономическое поле», которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ей сотрудников.
Однако, одного желания недостаточно. Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании. Здесь особенно важно грамотно проводить диагностику организационной культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.
Безусловно, организационная культура относится к субъективно-объективным категориям и в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять. Данная работа направлена на глубокое понимание вышеизложенных факторов, умелую выработку современных и эффективных механизмов по анализу, формированию, изменению организационной культуры в компаниях.
Объектом исследования стали руководители и сотрудники общества с ограниченной ответственностью «Пилар».
Предмет исследования –влияние организационной культуры в целом на эффективность деятельности организации.
Целью дипломного исследования является выявление основных закономерностей и механизмов, влияющих на взаимосвязь организационной культуры и эффективность деятельности компании.
Для достижения поставленной цели представляется необходимым решение следующих задач:
— рассмотреть теоретические и методические основы исследования организационной культурой как фактора успешности;
— провести анализ эффективности организационной культуры ООО «Пилар»;
— предложить рекомендации по повышению эффективности организационной культуры в ООО «Пилар».
Теоретико-методологической основой исследования являются положения общенаучной методологии, принципы социальной психологии. Основу работы составили социально-психологические исследования организационной культуры (В.Н. Воронин, Т. Парсонс, В Сате, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уотерман и другие), исследования организационного поведения и психологии управления (А.Н. Занковский, М. Мескон, Ф. Котлер, Г. Друкер и другие).
При подготовке к исследованию был использован широкий круг статистических, социологических и экономических материалов, отражающих результаты исследований в области изучения организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности компании.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические и методические основы исследования организационной культурой как фактора успешности
1.1. Организационная культура: понятие и сущность
Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.
Рассмотрим, понятие организационная культура у разных авторов (см. табл. 1).
Таблица 1
Понятия организационной культуры
Автор Определение
Магура М., Курбатова М. Организационная культура- это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, разделяемые большинством членов организации, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации.
Валюжевич Н.Е. Организационная культура – это господствующая в обществе система разделяемых всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни.
Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура — социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, взаимодействие людей в котором происходит на основе общей философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и норм поведения персонала.

Таким образом, из приведенных определений организационной культуры мы можем выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонентов: ценности, нормы поведения, установки и т.п.
Организационная культура является одной из важнейших составляющих работы каждой организации. Любая организация, реализуя выбранную стратегию, начинает осуществлять ряд действий. Шаги, которые не соответствуют ее культуре, обречены на сопротивление со стороны персонала. Действия же, соответствующие сложившейся организационной культуре, будут приниматься людьми с большей готовностью. Основные возможности развития для многих организаций лежат именно в области культурной политики. И
2. Анализ эффективности организационной культуры ООО «Пилар»
2.1. Характеристика социально-экономической ситуации в организации
Общество с ограниченной ответственностью «Пилар», создано и функционирует с 20 марта 1997г., является юридическим лицом и действует на основании устава, учредительного договора, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», части 1 ГК РФ и законодательства РФ.
Место нахождения ООО «Пилар»: 424913 РМЭ, г. Йошкар-Ола, п. Нолька 1.
Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников, определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующий интересы его кредиторов и равен 200 000 руб., что составляет 100%. Размер доли участника в уставном капитале общества определяется в процентах.
ООО «Пилар» целью своей деятельности ставит извлечение прибыли. Предметом деятельности общества является лесозаготовка, переработка и реализация леса; производство и реализация изделий из древесины; строительные и ремонтно-строительные работы. Данные виды деятельности не подлежат лицензированию.
Основными поставщиками ООО «Пилар» являются ООО «Кокшайскийлесохозяйственник», ООО «Термит», ООО «Унга», ООО «Фирма «Авторемонт», ООО «Шелангерские краски», ООО «СЭМОН», и др.
Основными покупателями ООО «Пилар» являются физические лица, а так же такие организации, как ООО «Автодизель», ООО «МЦБК», ООО «СЭМОН», ООО «Стальстройсервис», ООО «СтройМастер», и др.
Ассортимент выпускаемой продукции деревообработки разнообразен. С 1997 года ООО «Пилар» производит оцилиндрованное бревно различного диаметра (от 160 мм до 280мм) из которого собираются дома, бани, беседки, заборы и др. Бревно оцилиндрованное пропитывается антисептиком «Сайтекс», что не дает бревну темнеть и гнить. У предприятия действует 3 цеха по
Рис. 6 Характеристика целей для работников ООО «Пилар»
Из рисунка 6. мы можем сделать следующие выводы. 65% управленческого персонала видят главной целью предприятия получение прибыли, 35% считают целью развитие организации.
2. Отсутствие корпоративного кодекса. Хотя должностные инструкции и висят на видном месте в организации, правила, закрепленные в этих документах, не отражают реальные и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам организации. И не смотря на то, что ознакомление с указанными закрепленными правилами проводится при поступлении нового сотрудника на работу, это не помогает ему легко адаптироваться.
Рис. 7. Удовлетворенность работников заработной платой
3. Большое значение для формирования организационной культуры имеет удовлетворенность работников своей заработной платой. Автор отмечает, что, как упоминалось выше, среди причин, по которым работники хотели бы сменить место работы на первом месте — размер заработной платы (43,9 %). Причем о решении сменить место работы заявили сотрудники с доходом 11000-11400 рублей. К тому же существует большая разница в заработной плате управленческого, основного и вспомогательного персонала.
4. Не менее важным элементом организационной культуры являются организационные ценности.
Рис. 8 Ценностные ориентации работников ООО «Пилар»
На основе ценностей вырабатываются нормы и формы поведения людей в организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Ценностные ориентации, сформировавшиеся у работников ООО «Пилар» представлены на рисунке 8.
5. Несмотря на то, что управленческий персонал не придает большого значения морально-психологическому климату, он является важным показателем взаимодействия внутри организации, взаимопомощи, умения строить отношения внутри коллектива, при необходимости идти на компромисс. Столь явное равнодушие не может не сказываться на взаимоотношениях между работниками ООО «Пилар». Оценка морально – психологического климата ООО

3. Рекомендации по повышению эффективности организационной культуры в ООО «Пилар»
3.1. Необходимость разработки проекта повышения эффективности организационной культуры предприятия
В результате проделанной работы было проведено анкетирование сотрудников организации, в результате которого был обнаружен ряд факторов, вызывающих необходимость разработки проекта повышения эффективности организационной культуры предприятия.
К сожалению, автор отмечает, что многие положительные элементы организационной культуры ООО «Пилар» отсутствуют или утеряны попрошествии времени.
К слабым сторонам организационной культуры ООО «Пилар» можно отнести следующие моменты:
Тесно связанным с миссией организации является такой элемент, как цели организации. Успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Автором был рассмотрен и проанализирован ряд документов, и, получен следующий результат. В УставеООО «Пилар» нет четкого и ясного описания цели. Конкретно было сказано следующее «Целью деятельности Общества является извлечение прибыли в интересах общества».
Руководители отделов занимают второе место в легендах. Далее автор обращает внимание на такой момент, среди основного персонала ходит больше легенд об удачной карьере сотрудника, чем о неудачной. То есть сотрудники управленческого и основного персонала чувствуют уверенность в возможности сделать карьеру. У вспомогательного персонала наоборот. Они достаточно критично относятся к возможности сделать карьеру, однако такой возможности не исключают. Легенды о причинах увольнении всегда связаны с поведением руководителя, часто носят достаточно драматичный характер и занимают немалое место среди других легенд организации.
Заключение
В результате проведенного исследования целесообразно сделать следующие выводы:
Организационная культура может и должна быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, — это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.
Наиболее важный вывод, который может быть сделан при таком анализе культуры, состоит в том, что она представляет собой многомерный многоэлементный феномен, который лишь условно может быть описан несколькими основными параметрами. Культура является сложившимся в процессе обучения или приобретения опыта отражением стремления группы к самосохранению и развитию. Таким образом она обеспечивает стабильность, осмысленность и предсказуемость в настоящем, будучи следствием принятых в прошлом функционально эффективных решений.
Практическая часть дипломной работы посвящена изучению влияния организационной культуры на эффективность деятельности ООО «Пилар».
В2010 году предприятием было произведено продукции собственными силами на сумму 246098 тыс. р. (без НДС), что на 73570 тыс. р. больше, чем в 2008 г. (темп прироста составил 42,64%) и на 5025 тыс. р. меньше, чем в 2009г. (уменьшение составило 2%). Себестоимость произведенной продукции в 2010 г. составил 224757 тыс.р., что на 75613 тыс. р. больше по сравнению с 2008г. (темп прироста составил 50,70%), и на 2977 тыс. р. больше по сравнению с 2009 г. (темп прироста составил 1,34%). Увеличение себестоимости и уменьшение выручки одновременно говорит о том, что готовая продукция оседает на складах, тем самым, задерживая кругооборот денежных средств.
Среднесписочная численность с каждым годом хоть и на немного, но растет, так к 2009 году она увеличилась на 14 человек (прирост составил 11,67%), а к 2010 году еще на 4 человек (прирост составил 2,99%). На увеличение численности повлияло увеличение как промышленно-производственного персонала ООО «Пилар», который увеличился в 2010 году на 12 человека (на 28,57%), так и непроизводственного персонала, который увеличился на 6 человек (на 7,69%).
Как и любое коммерческое предприятие, ООО «Пилар» является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности компании они разделяют.
Особое внимание уделяется вопросу повышения профессионального и образовательного уровня сотрудников. Система обучения и повышения квалификации сложилась и функционирует достаточно продолжительное время. Она включает:
— получение за счет предприятия высшего образования,
— посещение курсов повышения квалификации,
— участие в семинарах, в том числе поездки для участия в семинарах в другие города.
В работе был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «Пилар». Анализ показал, что в ООО «Пилар» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Автор дипломной работы отмечает, что в ООО «Пилар» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.
Из проведенных исследований, очевидным является факт того, что организационная культура играет очень важную роль в жизни ООО «Пилар». Поэтому она является, как это и должно быть, предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Ведь система управления не только обязана соответствовать организационной культуре, она очень сильно зависит от нее, но и призвана, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры.
Проанализировав эффективность действующей организационной культуры на предприятии, можно сделать вывод, что за этот период удельный вес рабочих в общей численности увеличился на 15,93% что является положительным фактором. Это увеличение вызвано тем, что рабочих на конец2010 года стало больше на 12 человек и общая численность увеличилась на 18 человек. Среднегодовая выработка на 1 рабочего в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 631,71 тыс. р., а по сравнению с 2009 годом уменьшилась на 131,03 тыс. р. Среднедневная выработка на 1 рабочего в 2010 году также увеличилась на 2,65 тыс. р. по сравнению с 2008 годом, и на 0,08 тыс. р. уменьшилась по сравнению с 2009 годом.
На увеличение показателей производительности труда в 2008-2010 гг. оказали влияние увеличение объема производства на 75613 тыс. р., уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,05 часа и количества отработанных дней, а также увеличение рабочих в общей численности персонала на 6 человек.
Таким образом, постановка проблемы влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании сегодня в ООО «Пилар» является весьма актуальной. Там, где ни одни, ни десять человек не в состоянии лично контролировать деятельность всего коллектива, нужны свои четко формализованные моральные и ценностные устои, необходимые для успешной деятельности компании. ООО «Пилар» предлагает свои правила и нормы поведения каждому новому сотруднику и контролирует процесс сращивания человека с компанией.
Мы разработали некоторые рекомендации по повышению уровня социального развития ООО «Пилар».К ним относятся: выбрать приоритетные направления, не требующие значительных финансовых вложений, но достаточно значимые для коллектива;пересмотреть структуру социального пакета ООО «Пилар», удалив наиболее расходные его элементы;и отказаться оттребующих слишком высоких затрат, например,от корпоративной поддержки работникам, приобретающим жилье в собственность. Необходимо усилить работу в направлении осуществления негосударственного пенсионного обеспечения, так как возраст основной части сотрудников – 35-45 и более 45 лет – это увеличит мотивацию сотрудника и снизит текучесть кадров.Компенсационная система оплаты труда и премирования должна быть оформлена в виде локального нормативногоакта и доведена до сведения каждого сотрудника организации.Необходимо оставитьпопытки развивать свою социальную инфраструктуру, а купить некоторые социальные услуги на рынке. Необходимо предусмотреть в своей организационной структуре единую централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат
Припланировании социального развития предприятия разработать мероприятия по снижению напряженности в коллективе.
При составлении плана социального развития мы учитывали наши рекомендации, а также сокращение финансирования социальных мероприятий, закрепленных в коллективном договоре ООО «Пилар», в связи со снижением прибыли и отсутствием нераспределенного прибыли. В связи с этим в социальном плане предоставлены только наиболее значимые для повышения уровня социального развития коллектива показатели в сфере трудовых отношений; оплаты труда, нормирования труда, рабочего времени и отдыха; в сфере развитии кадрового потенциала; проведения массовых мероприятий; социальных гарантий.
Для финансирования социальной сферы мы рекомендуем создать социальный фонд организации, в который производит отчисления из прибыли в размере 20% от ФОТ.Данная сумма по расчетам бухгалтериисоставит 2385 тыс. руб. При этом мы предлагаем взносы по некоторым пунктам плана выплачивать на паритетных началах работодателем и работником.
Проведенный расчет экономической эффективности реализуемого проекта по совершенствованию организационной культуры в ООО «Пилар» показал его высокую эффективность. Так, сумма балансовой прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 68,95% от части в результате снижения численности работников управления. Соответственно увеличивается и сумма чистой прибыли, приходящейся на одного работника аппарата управленияс 32 до 44,38 тыс. руб. К тому же увеличивается коэффициент насыщенности, определяемый отношением численности работников аппарата управления к стоимости продукции на 20%. Увеличиваетсяудельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно-производственного персоналаООО «Пилар» на 9,09%.
Кроме этого результатами, которых можно ожидать от реализации проекта социального развития, являются: восстановление социально-психологического климата коллектива; сокращение числа несчастных случаев; оздоровительный эффект от лечебно-профилактических мероприятий; величина предотвращенного экономического ущерба от несчастных случаев и заболеваемости.
Таким образом, резюмируя проведенное исследование можно констатировать, что внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию организационной культуры в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

Список используемых источников
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2009. — 224 с.
2. Азоев Г.Л., Челенков А.П. Конкурентные преимущества фирмы на рынке транспортных услуг / Г. Л. Азоев, А.П. Челенков. — М.: ОАО Типография «НОВОСТИ», 2010. – 211 с.
3. Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ – показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. — 2009. — № 7. — С. 74-78.
4. Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №5. – С. 10-19.
5. Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. – Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. – 2011. — № 3. – С. 124-130.
6. Башкатова Т. Б., Свирбутович О. А. Стратегия внутренней социальной политики предприятия автомобильного транспорта / Т.Б. Башкатова, О. А. Свирбутович // Вестник Бурятского государственного университета. — 2010.- № 6а.- С. 183-185.
7. Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. – 2009. — № 8. – С. 5-11.
8. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и Ко», 2011. – 340 с.
9. Витковская Л.К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, организационная структура / Л. К. Витковская // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.- 2010. — № 1. — С. 35-39.
10. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков //