Кадровая политика Волжское райпо

Описание

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы кадровой политики предприятия в современных экономических условиях 5
1.1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием 5
1.2 Основные направления формирования кадровой политики 10
1.3 Критерии эффективности кадровой политики 18
2. Общая характеристика Волжского райпо и анализ его основных технико-экономических показателей 33
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия 33
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности 41
3. Комплексный экономический анализ деятельности организации 50
4. Оценка кадровой политики Волжского райпо 67
4.1. Анализ динамики и структуры персонала 67
4.2. Оценка эффективности использования персонала и заработной платы 71
4.3. Анализ элементов кадровой политики предприятия 77
5. Совершенствование кадровой политики Волжского райпо 87
5.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия 87
5.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 112
Заключение 116
Список использованных источников 121

Введение
Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Современная концепция управления персоналом на предприятии предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой предприятий, приобретают особую значимость.
Кадровая политика неразрывно связана с методикой и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом.
Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.
В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности ее реализации связаны с ограниченностью финансовых средств; неизбежностью организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.
Деятельность в условиях рыночной экономики существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3) набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4) набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5) вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.;
Актуальность темы связана с возрастающей ролью персонала в функционировании и развитии современной организации: основным фактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и социальный капитал.
Несмотря на множество научных разработок по проблемам кадровой политики, остается слабо разработанным механизм реализации и теории в практической деятельности предприятий.
Цель исследования состоит в уточнении сущности кадровой политики Волжского райпо, ее основных типов, этапов и условий разработки, а также ее совершенствования.
Общая цель конкретизируется в следующих задачах:
— изучить теоретические основы кадровой политики предприятия;
— рассмотреть общую характеристику предприятия;
-провести анализ кадровой политики Волжского райпо.
Предмет исследования – кадровая политика. Объект исследования –Волжское райпо, основным направлением деятельности предприятия является производство и реализация продовольственных товаров.
Данная дипломная работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы кадровой политики предприятия в современных экономических условиях
1.1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием
Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определения «кадровой политики организации». Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики.
Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики – предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
Разные авторы, по разному подходят к определению кадровой политики, их мнения приведены в таблице 1.
Таблица 1 — Подходы к определению понятия «кадровая политика»
Автор Определение
Ф. У. Тейлор Кадровая политика – это: — развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; — подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.[25, с. 44]
А. Файоль Кадровая политика — один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава персонала». [30, с. 61]
Г. X. Попов, Г. А. Джавада Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период. [20]
Е.В. Маслов Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. [14]
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов
Кибанов А.Я. Кадровая политика организации — основа формирования стратегии управления персоналом. [6]
Крымов А.А. Кадровая политика (читай: политика найма и использования трудовых ресурсов) — это логичное и естественное продолжение маркетинговой и инвестиционной политики предприятия. [11]
Ротвелл Ш. Кадровая политика – это общая кадровая стратегия, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем».

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах В.Р. Веснина. Он рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [2, с.104]. Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику.
Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом — общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [4, с.22].
С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов — это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [17. с.39].
Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы — это комплекс организационных и
2. Общая характеристика Волжского райпо и анализ его основных технико-экономических показателей
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия
Волжское районное потребительское общество представляет собой юридическое лицо, являющееся некоммерческой организацией, которое действует на основании своего Устава и имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать и другие реквизиты.
Деятельность Волжского райпо регулируется на основе Федерального Закона от 19 июня 1992 г. № 3085-1 «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации».
Волжское райпо зарегистрировано Постановлением главы администрации Волжского района № 81 от 26 апреля 1993 года и Государственной регистрационной палатой РМЭ от 18 мая 1998 года за № 246.
Юридическим адресом райпо является: 425120, Российская Федерация, Республика Марий Эл, Волжский район, с.Помары, ул. Станционная 2.
Целью создания общества является получение прибыли и удовлетворение материальных и иных потребностей пайщиков. Для выполнения указанной цели Волжское райпо осуществляет:
 оптовую, розничную торговлю, в том числе путем создания торговых баз, магазинов, коммерческих центров, ларьков, киосков;
 общественное питание;
 заготовительную деятельность, в том числе сбор и реализация сырья дикорастущих лекарственных растений (кроме занесенных в Красную книгу Российской Федерации);
 бытовое обслуживание (пошив верхней и легкой одежды, ремонт часов, обуви, мебели, парикмахерские и ритуальные услуги, ремонт аудио, видео, радио телеаппаратуры, химчистка и крашение);
 производство хлеба и хлебобулочных изделий, макаронных, колбасных, кондитерских, а также безалкогольных напитков;
 переработку сельхозпродукции;
 производство и реализацию продукции научного, промышленного, культурно-оздоровительного характера, продовольственных, промышленных товаров;
 хранение нефти и продуктов ее переработки;
 пассажирские и грузовые перевозки автомобильным транспортом;
 транспортные и транспортно-экспедиционные услуги;
 лизинговую деятельность и предоставление во временное пользование своих активов по договору аренды;
 юридические услуги;
 иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.
Основой экономической деятельности общества является его имущество, которое принадлежит ему на праве собственности как юридическому лицу. Источниками образования имущества общества являются: паевые взносы; доходы от предпринимательской деятельности общества и созданных им организаций; имущество, поступившее при создании общества в его собственность; доходы, полученные от размещения средств в банках, ценных бумаг; средства, полученные от иных источников, не запрещенных законодательством Российской Федерации.
Высшим органом управления обществом является общее собрание членов-пайщиков, затем идут подотчётные ему органы: совет общества во главе с председателем – представительный орган, правление – исполнительный орган и контрольно-ревизионная комиссия – контрольный орган. Голосование пайщиков на общем собрании производится по принципу «Один пайщик – один голос», вне зависимости, например, от суммы паевого взноса, уплаченного им.
Волжское районное потребительское общество является самым крупным хозяйствующим субъектом в Волжском районе. Это многоотраслевое предприятие, все сферы которого тесно взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом, как одна хорошо отлаженная система.
На протяжении всей истории развития райпо торговая деятельность является ведущей сферой. На сегодня она занимает почти 70% совокупного объема товарооборота.
Главная цель потребительской кооперации сегодня – не столько получение коммерческой выгоды, сколько выполнение социальной миссии, которая направлена на преодоление бедности жителей села, обеспечение их работой, заработком, всеми необходимыми услугами.
Упрощенно схема организационной структуры управления Волжского райпо представлена на рис. 2 и отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Общее собрание уполномоченных

Совет директоров

Директор по маркетингу Финансово-экономический
отдел Технический директор Отдел кадров Бухгалтерия
Отдел снабжения и сбыта

Рисунок 2 Организационная структура управления Волжского районного потребительского общества
Организационную структуру Волжского райпо можно отнести к линейно-функциональной. В соответствии с этим видом организационной структуры генеральному директору в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений – отдел маркетинга, финансово-экономического отдела, технического отдела, отдела
3. Комплексный экономический анализ деятельности организации

Анализу производства и реализации продукции уделяется особое внимание, так как главной целью любого предприятия является не просто производство товаров, но и их реализация.
Произведем анализ динамики объема готовой и реализованной продукции Волжского райпо с помощью следующих показателей: базисных темпов роста – определяются по отношению к первому году анализируемого периода; цепных темпов роста – определяются по отношению к предыдущему периоду (табл. 2).
Таблица 2
Анализ выпуска и реализации продукции Волжского райпо за 2009-2011 гг.
Год Значение показателя в текущих ценах Индекс цен Значение показателя в сопоставимых ценах
Сумма,
тыс. руб. Темпы роста, % Сумма,
тыс. руб. Темпы роста, %
Базисные цепные Базисные цепные
Выпуск продукции
2009 249617 — — 1 249617 — —
2010 271267 108,67 108,67 1,088 249326 99,88 99,88
2011 296399 118,74 109,26 1,154 256763 102,86 102,98
Реализация продукции
2009 231388 — — 1 231388 — —
2010 255683 110,50 110,50 1,088 235003 101,56 101,56
2011 275061 118,87 107,58 1,154 238278 102,98 101,39

Согласно данным табл. 2 объем производства продукции в сопоставимых ценах за анализируемый период увеличился с 249617 тыс. руб. до 256763 тыс. руб. Темп роста составил 102,98 %.
Объем реализации продукции также вырос с 231388 тыс. руб. до 238278 тыс. руб. Темп прироста составил 101,39 %.
Произошедшие изменения являются положительной динамикой и свидетельствуют о возрастающем спросе на продукцию Волжского райпо.
Состояние производственного потенциала важнейший фактор эффективности основной деятельности предприятий, а, следовательно, его финансовой устойчивости.
Оценим динамику и состав основных средств Волжского райпо (табл. 3).
Таблица 3
Анализ динамики и структуры основных средств Волжского райпо за 2009-2011 гг.
Группа основных средств 2009 г. 2010 г. 2011 г. Изменения, (+,-)
2010 г. —
2009 г. 2011 г. — 2010г.
Сумма тыс. руб. Уд.
вес, % Сумма
тыс. руб. Уд.
вес, % Сумма
тыс. руб. Уд.
вес, % тыс. руб. % тыс. руб. %
1. Непромышленные ОС 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
2. Промышленно-производственные ОС 46356 100 53811 100 58555 100 7455 16,08 4744 8,82
2.1. Здания 34598 74,64 39555 73,51 43451 74,21 4957 14,33 3896 9,85
2.2. Сооружения 387 0,83 397 0,74 387 0,66 10 2,58 -10 -2,52
2.3. Машины и оборудование 5965 12,87 8562 15,91 9382 16,02 2597 43,54 820 9,58
2.4. Транспортные средства 3974 8,57 3829 7,12 3840 6,56 -145 -3,65 11 0,29
2.5. Др. виды основных средств 464 1,00 464 0,86 464 0,79 0 0,00 0 0,00
2.6. Земельные участки и объекты природопользования 968 2,09 1014 1,88 1031 1,76 46 4,75 17 1,68
Итого, в т.ч. 46356 100 53811 100 58555 100 7455 16,08 4744 8,82
— активная часть 9939 21,44 12391 23,03 13222 22,58 2452 24,67 831 6,71
— пассивная часть 36417 78,56 41420 76,97 45333 77,42 5003 13,74 3913 9,45

Согласно данным табл. 3 в составе основных средств предприятия только промышленно-производственные основные фонды, которые непосредственно связаны с производством продукции.
В анализируемом периоде величина основных средств возрастает: в 2010 г. – на 7455 тыс. руб. (16,08 %) по сравнению с 2009 г., в 2011 г. – на 4744 тыс. руб. (8,82 %) по сравнению с 2010 г.
Данные изменения обусловлены приращением таких групп основных средств как здания (в 2010 г. – 4957 тыс. руб. или 14,33 %, в 2011 г. – 3896 тыс. руб. или 9,85 %) и машины и оборудование (в 2010 г. – 2597 тыс. руб. или 43,54 %, в 2011 г. – 820 тыс. руб. или 9,58 %).
Эти же группы основных средств являются преобладающими в общей структуре основных фондов.
4. Оценка кадровой политики Волжского райпо
4.1. Анализ динамики и структуры персонала
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.
Анализ начнем с изучения состава и структуры персонала Волжское райпо за 2009-2011 гг. (табл. 18).
Таблица 18
Структура и динамика численности работников Волжское райпо за 2009-2011 гг.
Категория работников Годы Изменение
2009 2010 2011 2010 г. –
2009 г. 2011 г. –
2010 г.
чел. %
к итогу чел. %
к итогу чел. %
к итогу чел. % чел. %
Непромышленный персонал 0 0,00 0 0,00 0 0,00 0 — 0 —
Промышленно-производственный персонал, в т.ч. 234 100,00 241 100,00 250 100 7 2,99 9 3,73
— руководители и специалисты 71 30,34 74 30,71 78 31,20 3 4,23 4 5,41
— рабочие 66 28,21 68 28,22 71 28,40 2 3,03 3 4,41
— служащие 97 41,45 99 41,08 101 40,40 2 2,06 2 2,02
ИТОГО среднесписочная численность работников 234 100 241 100 250 100 7 2,99 9 3,73

Согласно данным табл. 18 персонал Волжского райпо представлен исключительно промышленно-производственным персоналом, среднесписочная численность которого на протяжении анализируемого периода возрастает с 234 человек до 250 человек.
Наибольший прирост персонала происходит по категории руководители и специалисты: в 2010 г. – на 3 человека, в 2011 г. – на 4 человека.
5. Совершенствование кадровой политики Волжского райпо
5.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия
Анализ использования рабочего времени позволил выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Это даёт возможность обосновать конкретные мероприятия и предложения по их устранению, что, в свою очередь, позволит не только добиться сокращения затрат, но и повысит эффективность труда в целом. Наличие потерь – это просто не занятое работой время, это неосуществимые идеи и замыслы, обеспечивающие эффективность деятельности. На основе проведенного анализа и выявления нерациональности использования рабочего времени можно определить причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени. Нагляднее всего это можно представить в виде таблицы 33, где следует зафиксировать все помехи, внутренние и внешние, которые мешают эффективно трудиться.
Таблица 33
Факторы помех
Виды помех Возможные причины потерь времени Меры по устранению
1 2 3
Телефонные переговоры с неоправданными затратами времени Нереалистическая оценка времени, отводимого на выполнение отдельных видов работ Функцию консультирование по телефону передать специалисту отдела; оставить только звонки необходимые для решения рабочих вопросов.
Консультирование сотрудников администрации, муниципальных предприятий и учреждений. Не характерная для руководителя данной отдела функция, отнимающая много времени Эту функцию необходимо передать юрисконсульту Юридического отдела. Если такая необходимость возникает, то ориентация на имеющиеся возможности, назначение конкретного времени встречи

Заключение
Анализ системы управления персоналом позволил сделать ряд выводов:
1. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством, отсутствует положение о найме, об оценке персонала.
2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
3. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и оценке персонала, а также о развитии персонала говорит о том, что:
1) в организации отсутствует система планирования персонала;
2) не уделяется должного внимания кадровым вопросам, что характерно для реактивной кадровой политики;
3) не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;
4) коллектив как таковой работает без четких целей и видимых перспектив, система мотивации – материальная и направленная на обеспечение необходимого социально-психологического климата (тактическая мера, не имеющая стратегической перспективы).
4. Заработная плата часто не обеспечивает должного уровня мотивации работников, что усугубляется высоким разрывом между оплатой труда руководства и работников.
1. Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев ведет к потере персонала, «формирующего результат».
Анализ качества трудовой жизни показал неудовлетворительный результат, что говорит о том, что система управления персонала нуждается в совершенствовании.
Для совершенствования кадровой политики рекомендуется провести следующие мероприятия:
1. Формирование кадрового резерва — эффективная подготовка будущих руководителей, а также своевременное выявление кандидатов, способных к работе на высокой должности, являются сегодня важнейшим фактором успеха организации в конкурентной борьбе.
Для Волжского райпо необходимо создать два вида кадрового резерва:
— прямой — в него входят руководители — кандидаты, готовые к замещению ключевых должностей в настоящий момент или в ближайшем будущем;
— перспективный — молодые специалисты с лидерскими качествами, которые в дальнейшем могут занять руководящие должности в компании.
2. Материальное стимулирование — несомненным условием адекватной мотивации является прямая зависимость от экономических результатов — достижения плановых и cверхплановых показателей, завершения этапов работы.
Также в компании необходимо ввести практику заключения контрактов с работниками, состоящими в резерве.
3. Нематериальное стимулирование — кроме денежных выплат в организации придается большое значение нематериальной мотивации перспективных специалистов. Моральная поддержка, искренний интерес к личности специалиста играет довольно значимую роль в формировании лояльности сотрудников к организации. Даже если директор фирмы склонен поддерживать дистанцию в отношениях с подчиненными, ему стоит быть более внимательным к ценным специалистам, профессионалам. Неформальные беседы, интерес, проявленный к мнению сотрудника по тем или иным вопросам, создают атмосферу доверия и уважения, которая порой бывает более весома, чем материальное стимулирование. Внимание должно подкрепляться и конкретными действиями начальства.
4. Планирование карьеры работников — эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера — успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Цели управления профессиональной карьерой со стороны Волжского райпо:
— эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
— своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
— создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
— обеспечение относительно стабильного состава персонала.
Показатели эффективности и качества работы улучшаются быстрее, сильнее и на более долгий срок, если новые методы работы вводятся относительно быстро с последующими периодами стабильной работы по новым методам («отдыха» от нововведений). Поэтому данную систему управления вознаграждением рекомендуется вводить путем непрерывного внедрения, стойкий эффект проявляется через полгода после внедрения и сохраняется на данном уровне довольно долго.
В Волжское райпо рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования Волжское райпо может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Кроме этого, на предприятии с целью совершенствования системы организации труда и мотивации сотрудников рекомендуется: установить на предприятии автоматы для продажи горячих напитков и закусок, продавать продукцию собственного производства своим работникам со скидкой 10-15%, компенсировать расходы работника на проезд к месту работы и обратно, увеличить продолжительность оплачиваемого отпуска заслуженным работникам.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в Волжском райпо является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников Волжского райпо. Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников
1. Агамирова Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 173 с.
2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии / О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2010. — №9. – С. 54-58.
3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2010. — №10. – С. 53-55.
4. Анфилостов В.С. Системный анализ в управлении: уч.пособ. / В.С.Анфилостов. – М.:Финансы и статистика, 2009. – 367с.
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2011. – 432 с.
6. Боброва, Л.И. Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом /Л.И. Боброва // Управление персоналом. – 2009. — №5. – С. 37-40.
7. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Уч.пособ. /Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2009. – 283с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент: Уч. / В.Р.Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2011. – 502с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: Уч. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. – 528с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Уч. / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511с.
11. Давыдова Л. А., Фальцман В. К. Экономика и управление предприятием: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.
12. Денисов, А.А. Проблемы эффективного управления в России /А.А. Денисов // Менеджмент в России и за рубежом. — №2. – 2009. – С. 135-140.
13. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2010. – 432 с.