Кадровая политика в сфере государственной службы на Департамента государственной службы занятости населения

Описание

Содержание
Введение 3
Глава 1. Современное состояние кадровой политики в сфере государственной службы на примере Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл 8
1.1. Понятие кадровой политики и ее нормативно-правовое обеспечение в сфере государственной службы 8
1.2. Анализ кадровой политики в Департаменте государственной службы занятости населения Республики Марий Эл 18
Глава 2. Совершенствование кадровой политики в Департаменте государственной службы занятости населения Республики Марий Эл 33
2.1. Основные направления развития кадровой политики 33
2.2. Социально-экономическая эффективность предлагаемых рекомендаций 41
Заключение 45
Список использованной литературы 49
Приложение 1 51
Приложение 2 52
Приложение 3 53
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной государственной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем государственных органов. В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности государственной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.
Ведущим фактором, обуславливающим необходимость исследования теоретико-методологических основ социальной сущности государственной кадровой политики, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики.
Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ, фактически на всех уровнях государственного управления, стали рассматриваться другие — политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека.
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.
Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.
Состояние научной разработки темы. При подготовке работы автор опирался на труды и исследования в области социального управления, кадровой политики и управления персоналом, теории социологии организаций, социальных технологий, стремился учесть конкретные исторические условия и современные тенденции в изменении социальной сущности государственной кадровой политики в условиях модернизации общества.
Развитие теории управления, теории организации, административной теории и теории лидерства связаны с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето.
С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях.
Социологический подход к проблеме потребовал рассмотрения сущности государственной кадровой политики как социального явления (с точки зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее проявления). Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления представлены в трудах отечественных социологов, таких, как Т.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, К.А. Малышев, П.А. Марченков, Н.И. Пицик, А.И. Турчинов, А.А. Хохлов и др.
В частности, выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ», в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики как сложного социального феномена, реализуемого на опыте кадрового потенциала.
Существенно обогащают научное знание о социальной сущности государственной кадровой политики как социальном явлении, о протекающих в государственном аппарате процессах и, возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Байкова, Г.П. Зинченко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, A.M. Шепеля и др.
Вопросы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму государственной кадровой политики и в контексте социальной профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом нашли отражение в работах Ю.П. Аверина, Т.Ю. Базарова, Э.Н. Ожиганова, В.Д. Граждана, И.А. Голосенко, А.А. Деркач, А.Г. Здравомыслова, Л.В. Каширина, А.В. Понеделкова и др.
С начала 90-х гг. XX века возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода (А.А. Зиновьев, М.С. Восленский, О.Т. Джовланов, В.А. Михеев, А.Г. Каратуев и др.).
Их изучение показывает стремление осмыслить накопленный опыт, сделать выводы, имеющие значение для последующих поколений. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в исследовании проблемы социальной сущности государственной кадровой политики, в органах власти и управления.
Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, рассматривается проблема анализа социальной сущности государственной кадровой политики, в условиях модернизации общества опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И Горбачева, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепция кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.
Отмечая рост количества литературы по общим вопросам выработки и реализации государственной кадровой политики, следует обратить внимание на то, что отсутствуют работы, специально раскрывающие социальную сущность государственной кадровой политики в органах власти и управления. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Выпускная работа посвящена исследованию эффективности кадровой политики в органах государственного управления на примере Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл.
Объект исследования является кадровая политика в органах государственного управления, а предметом — эффективность кадровой политики в государственных органах власти и управления.
Целью выпускной работы является изучение эффективности кадровой политики в государственных органах власти и разработка основных направлений совершенствования кадровой политики Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть нормативно-правовое обеспечение кадровой политики в сфере государственной службы;
— провести анализ кадровой политики в Департаменте государственной службы занятости населения Республики Марий Эл;
— выявить основные направления развития кадровой политики;
— рассчитать социально-экономическую эффективность предлагаемых рекомендаций.
Теоретико-методологическую основу выпускной работы составили социологическая теория власти, общеметодологические принципы диалектического и структурно-функционального анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию социальных явлений, отношений, процессов и взаимодействий.
В ходе исследования применялись как общие теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент и др.
Данная выпускная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, а также приложений.
Глава 1. Современное состояние кадровой политики в сфере государственной службы на примере Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл
1.1. Понятие кадровой политики и ее нормативно-правовое обеспечение в сфере государственной службы
Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном, региональном и местном уровнях.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.
В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики.
Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
Также мы можем рассмотреть стаж в занимаемой должности, где большинство работников имеют стаж от 1 до 5 лет. Можно сделать вывод, что либо для работников созданы условия для перевода (нет – конкурс!) на более высокую должность, либо высок уровень текучести (приложения). Итак, рассмотрим уровень сменяемости служащих по тем или иным причинам на примере таблицы 4.
Таблица 4
Сменяемость государственных служащих Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл в динамике за 2007-2011 гг.
всего государственных гражданских служащих всего сменилось перевод на другую работу выход на пенсию другие причины
всего другой орган гос. власти
2007 7 3 3 3 1
2008 11 4 4 4 3
2009 4 2 2 1 1
2010 5 3 3 2
2011 5 2 2 1 2

Можно сказать, что уровень сменяемости не так уж высок. Большая доля сменившихся приходится на вышедших, на пенсию и перешедших в другой орган государственной власти.
Данная таблица несколько косвенно, характеризует эффективность деятельности кадровых служб Департамента. Рассмотрим состав и содержание требований к персоналу, предъявляемые к персоналу Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл.

Глава 2. Совершенствование кадровой политики в Департаменте государственной службы занятости населения Республики Марий Эл
2.1. Основные направления развития кадровой политики
Для регулирования проблемы, возникающей при отборе кадров на государственную гражданскую службу, а именно требование к стажу, следствием которой являются затруднения выпускников ВУЗов в приеме на работу, предлагается разработать программу «Стажер». Программу «Стажер» необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом. Программа рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.
Главные цели программы:
 приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;
 подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;
 формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для государственной службы;
 повышение эффективности индивидуальной работы.
Эффективность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях государственной службы.
Для эффективного решения проблем представляется целесообразным:
создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов; создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам гражданской службы;
Заключение
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Кадровый состав Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.
По направлению Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл в ВУЗах по специальности «Государственное и муниципальное управление» в 2009 году профессиональную переподготовку прошли 7 человек, в 2010 году – 8 человек, в 2011 году – 5 человек. Кроме того в ВУЗах осуществлялось повышение квалификации государственный гражданских служащих. Так, в 2009 году 4 государственные гражданские служащие повысили квалификацию, в 2010 году – 2, в 2011 году – 4 человека.
Проведенный анализ свидетельствует, что государственные гражданские служащие Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл обладают знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективного выполнения возложенных на них обязанностей.
Совершенствование кадровой политики невозможно без решения проблем, для устранения которых необходимо провести ряд мер. В первую очередь нужно проводить открытую кадровую политику, способную решить такие проблемы, как старение кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д.
Важно привлечь на государственную службу профессионалов новой формации – квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию (юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных привнести изменения в деятельность государственных органов.
Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:
— численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);
— уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.
— уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.
Ключевыми показатели эффективности предложенных мероприятий выступает средний уровень заработной платы по категориям. На данный момент он является конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров (например, ее средний уровень Департамента государственной службы занятости населения Республики Марий Эл за последние три года составляет 5,5 — 6%.
Из-за несовершенства законодательной базы, регулирующей отбор, прохождение, оценку и изучение государственных служащих возникает ряд проблем при прохождении службы. Эти проблемы возникают из-за пробелов и коллизий в нормативно-правовой базе, а также несовершенства применения норм на практике.
Для того, чтобы обеспечить устранение этих проблем необходимо дополнить законодательные нормы, устранить коллизии и пробелы, для того, чтобы нормы не вызывали двусмысленной интерпретации.
Одной из задач правоприменителей как федеральных государственных органов, так и государственных органов субъектов РФ по развитию гражданской службы будет являться именно анализ практики применения уже принятых нормативных правовых актов о государственной гражданской службе, систематизация соответствующих проблем, поиск путей их решения. Данная задача требует объединения усилий практиков, научных работников, законодателей.
Существует множество методов, применяемых для отбора, оценки, изучения и продвижения кадров государственной службы. Метод представляет собой систематизированная совокупность шагов, действий, которые необходимо предпринять, чтобы решить определенную задачу или достичь определенной цели.
Предстоит еще пройти путь по решению соответствующих проблем, которые связаны с принятием уже новых нормативных правовых актов, в нашем случае – регулирующих отношения, возникающие при организации и проведении конкурса.
Список использованной литературы
1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. – М. : ИПК Госслужбы, 2010. – 393 с.
3. Владимирова. В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. — 2012. — №5. – С.23.
4. Гапоненко, А.Л. Государственная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. – М.: Муниципальный мир, 2010 – 304 с.
5. Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2010. – 326 с.
6. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. – М: «КНОРУС», 2012. – 238 с.
7. Гусев, А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования / А.В. Гусев. – М.: Просвещение, 2011. – 279 с.
8. Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. – 2010. – № 6. – С. 64-70.
9. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. – СПб.: Изд. Питер, 2010. – 453 с.
10. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА, 2008 – 365 с.
11. Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – М.: Изд. МАУП, 2010. – 504 с.
12. Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. – М.: Academia, 2008. – 642 с.
13. Новокрещенов, А.В. Кадровый состав органов государственной власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на государственную