Кадровая политика в органах государственной власти Министерство сельского хозяйства и продовольствия

Описание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, МЕТОДИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 9
1.1. Теоретические основы кадровой политики в органах государственной власти 9
1.2. Методические основы формирования, реализации и оценки эффективности кадровой политики 18
1.3. Нормативно-правовые основы формирования и реализации кадровой политики в органах государственной власти 38
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА, ПРОДОВОЛЬСТВИЯ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ 47
2.1. Общая характеристика Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл 47
2.2. Оценка эффективности кадровой политики Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл 58
2.3. Анализ основных проблем эффективности управления трудовыми ресурсами 68
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА, ПРОДОВОЛЬСТВИЯ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ 76
3.1 Мероприятия по снижению текучести кадров 76
3.2 Внедрение эффективной системы аттестации персонала 80
3.3 Мотивация и планирование карьеры персонала 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 97
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 101
ПРИЛОЖЕНИЕ 109
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной государственной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем государственных органов. В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности государственной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.
Ведущим фактором, обуславливающим необходимость исследования теоретико-методологических основ социальной сущности государственной кадровой политики (далее ГКП), в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики.
Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ, фактически на всех уровнях государственного управления, стали рассматриваться другие — политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека [17;56].
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.
Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.
Состояние научной разработки темы. При подготовке работы автор опирался на труды и исследования своих предшественников в области социального управления, кадровой политики и управления персоналом, теории социологии организаций, социальных технологий, стремился учесть конкретные исторические условия и современные тенденции в изменении социальной сущности государственной кадровой политики в условиях модернизации общества [48;34].
Развитие теории управления, теории организации, административной теории и теории лидерства связаны с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето.
С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях.
Социологический подход к проблеме потребовал рассмотрения сущности государственной кадровой политики как социального явления (с точки зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее проявления). Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления представлены в трудах отечественных социологов, таких, как Т.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, К.А. Малышев, П.А. Марченков, Н.И. Пицик, А.И. Турчинов, А.А. Хохлов и др.
В частности, выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.сн. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ», в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики как сложного социального феномена, реализуемого на опыте кадрового потенциала.
Существенно обогащают научное знание о социальной сущности государственной кадровой политики как социальном явлении, о протекающих в государственном аппарате процессах и, возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Байкова, Г.П. Зинченко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, A.M. Шепеля и др [50;145].
Вопросы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму государственной кадровой политики (далее — ГКП) и в контексте социальной профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом нашли отражение в работах Ю.П. Аверина, Т.Ю. Базарова, Э.Н. Ожиганова, В.Д. Граждана, И.А. Голосенко, А.А. Деркач, А.Г. Здравомыслова, Л.В. Каширина, А.В. Понеделкова и др.
С начала 90-х гг. XX века возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода (А.А. Зиновьев, М.С. Восленский, О.Т. Джовланов, В.А. Михеев, А.Г. Каратуев и др.).
Их изучение показывает стремление осмыслить накопленный опыт, сделать выводы, имеющие значение для последующих поколений. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в исследовании проблемы социальной сущности государственной кадровой политики, в органах власти и управления.
Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, рассматривается проблема анализа социальной сущности государственной кадровой политики, в условиях модернизации общества опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И Горбачева, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепция кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма [30;187].
Отмечая рост количества литературы по общим вопросам выработки и реализации ГКП, следует обратить внимание на то, что отсутствуют работы, специально раскрывающие социальную сущность государственной кадровой политики в органах власти и управления. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Отчет по преддипломной практике посвящен исследованию эффективности кадровой политики в органах исполнительной власти.
Объект исследования — государственная кадровая политика в органах власти и управления, а предметом — эффективность государственной кадровой политики в органах власти и управления.
Целью написания преддипломного отчета по практике является изучение эффективности кадровой политики в органах исполнительной власти и разработка основных направлений совершенствования кадровой политики Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл.
Задачами выступают следующие положения:
— рассмотреть теоретические основы кадровой политики в органах государственной власти;
— изучить методические основы формирования, реализации и оценки эффективности кадровой политики;
— проанализировать нормативно-правовые основы государственных гражданских служащих, формирования и реализации кадровой политики в органах государственной власти;
— рассмотреть общую характеристику Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл;
— оценить эффективность кадровой политики Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл;
— провести анализ основных проблем эффективности управления трудовыми ресурсами;
— выявить основные направления совершенствования кадровой политики Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл;
Теоретико-методологическую основу работы составили социологическая теория власти, общеметодологические принципы диалектического и структурно-функционального анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию социальных явлений, отношений, процессов и взаимодействий. В ходе исследования применялись как общие теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент и др. На их основе сделан и проведен всесторонний комплексный социологический анализ социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ, МЕТОДИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

1.1. Теоретические основы кадровой политики в органах государственной власти

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.
Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями [25, с.13].
Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА, ПРОДОВОЛЬСТВИЯ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

2.1. Общая характеристика Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл

Министерство сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл (Минсельхоз Республики Марий Эл), действующий на основании Положение о Министерстве сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл, является органом исполнительной власти Республики Марий Эл, уполномоченным в пределах своей компетенции:
— проводить государственную политику и осуществлять управление и координацию деятельности в сфере агропромышленного комплекса, включая рыболовство, пищевую, перерабатывающую промышленность (далее — агропромышленный комплекс);
— проводить государственную политику и осуществлять управление и координацию деятельности в сфере экологии, природопользования и недропользования.
В своей деятельности Министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Марий Эл, законами Российской Федерации и Республики Марий Эл, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Главы Республики Марий Эл, и иными нормативными актами.
Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти Российской Федерации и Республики Марий Эл, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.
Взаимоотношения с участниками хозяйственной деятельности Министерство строит на основе действующего законодательства.
Министерство является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, лицевой и иные счета, бланк и печать с изображением Государственного герба Республики Марий Эл и со своим наименованием.
Предельная численность и фонд оплаты труда Министерства утверждаются Правительством Республики Марий Эл.
Имущество, находящееся на балансе Министерства, является собственностью Республики Марий Эл и закрепляется за ним на праве оперативного управления.
Место нахождения Министерства: 424000, г. Йошкар-Ола, ул. Красноармейская, д. 41.
Работники Министерства являются государственными гражданскими служащими Республики Марий Эл, и на них распространяется федеральное законодательство и законодательство Республики Марий Эл о государственной гражданской службе.
Финансирование Министерства осуществляется за счет средств республиканского бюджета Республики Марий Эл, направляемых на содержание органов исполнительной власти Республики Марий Эл.
Основными задачами Министерства являются:
— создание условий для повышения конкурентоспособности продукции агропромышленного комплекса, обеспечение населения республики качественными продовольственными товарами;
— стабилизация объемов производства продукции сельского хозяйства;
— повышение инвестиционной привлекательности сельскохозяйственных предприятий;
— создание условий для устойчивого развития сельских территорий;
— развитие жилищного строительства в сельской местности;
— создание условий для сохранения и воспроизводства используемых природных ресурсов;
— сохранение и повышение плодородия почв;
— сохранение и создание благоприятной для жизни человека природной среды;
— обеспечение безопасной эксплуатации гидротехнических сооружений республиканской собственности;
— обеспечение геологического изучения недр, воспроизводства минерально-сырьевой базы, ее рационального использования и охраны недр;
— межотраслевая координация и функциональное регулирование природоохранной деятельности органов и организаций на территории Республики Марий Эл с участием федеральных органов государственной власти (по согласованию);
— обеспечение сохранения водных объектов, находящихся в собственности Республики Марий Эл;
— организация и проведение государственной экологической экспертизы объектов регионального уровня в пределах своей компетенции.
Министерство в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие функции:
1) в сфере управления и координации деятельности агропромышленного комплекса:
— содействует развитию многоукладных форм хозяйствования, формированию и деятельности рыночных инфраструктур в отраслях агропромышленного комплекса, разрабатывает предложения по приватизации и демонополизации обслуживающих и перерабатывающих предприятий агропромышленного комплекса;
— осуществляет реализацию федеральных и республиканских программ в сфере агропромышленного комплекса, организацию проведения государственных закупочных и товарных интервенций и т.д.;
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА, ПРОДОВОЛЬСТВИЯ И ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

3.1 Мероприятия по снижению текучести кадров

Фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом.
Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела.
В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделим следующие направления: подбор, адаптация, развитие, мотивация. Можно определить основные цели и задачи предлагаемой программы.
Цель – повышение эффективности управления персоналом.
Задачи программы:
определить основные методы повышения эффективности управления;
разработать комплекс мероприятий, направленных на улучшение качества управления.
В таблице 8 представлен план мероприятий по оптимизации кадровой политики.
Таблица 8 — План мероприятий
№ п/п Мероприятие Год
1 Проведение работы по снижению текучести кадров 2013-2014
2 Проведение аттестации персонала:
— оценка деятельности
— оценка квалификации
— оценка личности 2013-2014
3 Разработка и внедрение мер по мотивации персонала 2013-2014
4 Проведение мероприятий по сплочению коллектива 2013
5 Организация обучающих мероприятий (лекции, семинары, тренинги), адаптированные к потребностям учреждения 2014

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:
1) Несправедливая структура оплаты труда.
Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок». Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.
2) Плохие условия труда.
Необходимо сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) учреждения с условиями труда конкурентов рынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление кулеров или освещения.
Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники.
3) Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.
Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.
4) Неадекватные меры по введению в должность.
По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.
5) Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.
Необходимо найти причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Вероятно, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вряд ли наберется квалифицированный штат специалистов.
Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:
возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность работы Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл в первую очередь определяется уровнем квалификации служащих и их отношением к работе, и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих вообще.
Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Кадровый состав Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл обладает достаточно квалифицированным персоналом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.
По направлению Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл в ВУЗах по специальности «Государственное и муниципальное управление» в 2009 году профессиональную переподготовку прошли 7 человек, в 2010 году – 8 человек, в 2011 году – 5 человек. Кроме того в ВУЗах осуществлялось повышение квалификации государственный гражданских служащих. Так, в 2009 году 4 государственные гражданские служащие повысили квалификацию, в 2010 году – 2, в 2011 году – 4 человека.
Проведенный анализ свидетельствует, что государственные гражданские служащие Министерства сельского хозяйства, продовольствия и природопользования Республики Марий Эл обладают знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективного выполнения возложенных на них обязанностей.
Совершенствование кадровой политики невозможно без решения проблем, для устранения которых необходимо провести ряд мер. В первую очередь нужно проводить открытую кадровую политику, способную решить такие проблемы, как старение кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д.
В практической части исследования была разработана программа по совершенствованию кадровой политики исследуемого учреждения.
Целью программы является повышение эффективности управления персоналом.
Рекомендуется выявлять причины увольнения сотрудников, а также методом опроса/ анкетирования (в т.ч. анонимного) выявлять степень удовлетворенности/неудовлетворенности персонала своей работой, в частности в тех отделах/ участках, где уровень текучести кадров особенно высок.
Технология аттестации зависит от количества субъектов, включенных в процедуру оценки. Оценивать служащего могут руководитель; коллеги; сам служащий; аттестационная комиссия. Чем больше круг оценивающих, тем выше объективность оценки служащего: двухсторонняя оценка (руководитель – аттестационная комиссия), трехсторонняя оценка (руководитель – самооценка — аттестационная комиссия), четырехсторонняя оценка (руководитель – самооценка – взаимооценка — аттестационная комиссия).
Предлагается ввести также оценку личности: ввести психологические личностные тесты. Это позволит оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе.
Предлагаются рекомендации, направленные на улучшение мотивации и стимулирования персонала. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета.
При отсутствии реальной возможности переводить перспективных работников на более высокие должности, то карьерную лестницу можно создать искусственно: например, от стажера к младшему сотруднику, и от старшего сотрудника к управляющему проектом.
Критерии перехода из должности в должность должны быть ясно прописаны, достижимы и едины для всех. Наряду с движением вверх может быть и движение вниз по причинам невыполнения обязанностей или планов.
Предлагается комплекс мероприятий, направленный на профилактику конфликтов и организацию корпоративной культуры. Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе.
Таким образом, на основании полученных данных был разработан комплекс рекомендаций, способствующих улучшению работы кадровой политики учреждения. Предложенные мероприятия будут способствовать формированию навыков более грамотного управления человеческим ресурсом, что позволит поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе и окажет благотворное влияние на работу коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 — ФЗ.
2. Федеральный Закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 г №181 — ФЗ.
3. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 27 мая 2003 г.)
4. Федеральный закон от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (с изм. и доп. от 4 июля 2003 г.)
5. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. «О минимальном размере оплаты труда».
6. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)
7. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
8. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
9. Постановление Правительства РФ «Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда служащих организаций бюджетной сферы» от 30.03.2000 г.№284.
10. Положение о проведении аттестации государственный гражданских служащих Российской Федерации, утвержденное указом Президента РФ от 1 Февраля 2006 г. № 110
11. Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и