Аттестация персонала ГБУ РМЭ Поликлиника 1 г. Йошкар-Ола

Описание

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 8
1.1. Понятие, сущность аттестации персонала 8
1.2. Формы и методы проведения аттестации персонала 16
1.3. Нормативно-правовые аспекты организации проведения аттестации персонала в бюджетных учреждениях 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «ПОЛИКЛИНИКА №1 Г. ЙОШКАР-ОЛЫ» 34
2.1. Описание объекта исследования 34
2.2. Особенности проведения аттестации в ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы» 39
2.3. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и системы оплаты труда работников в ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы» 44
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЕКТ РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «ПОЛИКЛИНИКА №1 Г. ЙОШКАР-ОЛЫ» 54
3.1. Совершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персонала 54
3.2. Информационное обеспечение процесса аттестации персонала 64
3.3. Оценка социальной и экономической эффективности проектируемых предложений по совершенствованию организации аттестации персонала  71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда работников.
Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения — она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.
Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.
В учреждениях здравоохранения, аттестация имеет важнейшее значение практической деятельности медицинских работников. Совершенствование деятельности персонала медицинского учреждения невозможно без периодической аттестации сотрудников.
Объектом исследования выступает деятельность по аттестации медицинского персонала в ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы».
Предмет исследования составляют теоретические и практические аспекты формирования правового регулирования аттестации муниципальных служащих её состояние, практика применения.
Цель дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности аттестации персонала в учреждениях здравоохранения, выработать эффективные мероприятия, направленные на совершенствование существующей системы аттестации персонала.
Задачами настоящей дипломной работы следует считать:
1. дать определение аттестации персонала и рассмотреть её сущность;
2. определить основные методы аттестации;
3. рассмотреть значение и основные проблемы проведения аттестации в учреждениях здравоохранения;
4. проанализировать деятельность по аттестации персонала на примере ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы»;
5. предложить пути совершенствования процесса аттестации в ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы».
При написании данного дипломного проекта использованы следующие научные методы исследования.
Юридический метод, который включает юридико-техническую методику и методы толкования закона. Толкование закона возможно по способу уяснения смысла и юридической формы грамматическим, логическим, сравнительным, по объему — аутентичным, расширительным, ограничительным.
Социологический метод включает опросы (анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки) различных категорий лиц — работников правоохранительных органов, населения, членов избирательных комиссий. Использование данного метода даёт возможность судить об эффективность применяемых мер с различных точек зрения.
Сравнительный метод предполагает сопоставление различных правовых понятий, явлений и процессов и выяснение между ними сходства и различий.
Дипломная работа состоит из введения, трех частей. В первой части изучены теоретические аспекты деятельности организации. Во второй части проведен анализ деятельности организации по аттестации персонала. Третья глава работы посвящена проблемам и перспективам развития аттестации, рассмотрено значение аттестации, обоснована необходимость её регулярного проведения в ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие, сущность аттестации персонала

В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления. Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.
В связи со всем вышеизложенным, а также, учитывая тот факт, что роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать, что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ, тем более в нынешнее непростое время. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «ПОЛИКЛИНИКА №1 Г. ЙОШКАР-ОЛЫ»

2.1. Описание объекта исследования
Государственное бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Городская поликлиника №1 г. Йошкар-Олы» является амбулаторно-поликлиническим учреждением, имеющим в своем составе три филиала, женскую консультацию, рентгенлабораторию и физиолечебницу. Юридический адрес: 424000, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, пр. Гагарина,15.
Основные задачи ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы»:
• оказание квалифицированной первичной медицинской и специализированной консультативно-диагностической помощи населению г. Йошкар-Олы в амбулаторных условиях с применением эффективных медицинских технологий и действующих медицинских стандартов;
• оказание консультативной и организационно-методической помощи специалистам других лечебно-профилактических учреждений г. Йошкар-Олы;
• осуществление экспертизы качества лечебно-диагностического процесса в лечебно-профилактических учреждениях района;
• осуществление экспертизы временной нетрудоспособности больных и пострадавших, проходящих амбулаторное лечение;
• организация и контроль осуществления этой экспертизы в других лечебно-профилактических подразделениях г. Йошкар-Олы, подчиненных ей;
• проведение профилактических медицинских осмотров и других профилактических мероприятий в рамках определенных МЗ РФ с целью контроля состояния здоровья взрослого населения, участие в подготовке, переподготовке медицинских работников и повышении квалификации медицинских работников г. Йошкар-Олы.
Структура управления традиционна. Главный врач ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы» осуществляет управление больницей в соответствии с действующим законодательством в пределах своей компетенции, определенной настоящим Положением и Уставом ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы», с учетом «Положения о главном враче ГБУ РМЭ «Поликлиника №1 г. Йошкар-Олы». Он имеет заместителей по медицинской, поликлинической и административно-хозяйственной части.
Учреждение имеет в своем составе следующие отделения:
1. руководство поликлиникой;
2. регистратура;
3. кабинет доврачебного приема; .
4. отделение профилактики;
5. лечебно-профилактические подразделения:
• терапевтические отделения;
• отделение восстановительного лечения;
• отделения по оказанию специализированных видов медицинской помощи (хирургическое, гинекологическое) с кабинетами соответствующих специалистов (кардиологический, ревматологический, неврологический, урологический, офтальмологический, оториноларингологический);
6. параклинические службы (физиотерапевтический и рентгеновский кабинеты, лаборатории, кабинет функциональной диагностики, УЗИ-кабинет);
7. дневной стационар при поликлинике и стационар на дому;
8. административно-хозяйственная часть;
9. врачебные и фельдшерские здравпункты на прикрепленных предприятиях.
ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПРОЕТ РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «ПОЛИКЛИНИКА №1 Г. ЙОШКАР-ОЛЫ»
3.1. Совершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персонала

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.
Необходимо отметить, что аттестация дает действенный толчок, если персонально для каждого медицинского работника будут выверены рекомендации по его практической деятельности на определенный период, а в следующей аттестации проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения работником конкретных целей
На основании полученных практических данных удалось сделать вывод: аттестация как комплексная оценка деятельности медицинских работников, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы, ей должна предшествовать более тщательная подготовка, а оценка максимально приближена к практической деятельности каждого медицинского работника с учетом специфики его труда.
3.3. Оценка социальной и экономической эффективности проектируемых предложений по совершенствованию организации аттестации персонала

Оценка экономической эффективности информационных технологий проекта является обязательной составляющей его технико-экономического обоснования. Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников. Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов. Когда говорят о необходимости проведения аттестации тех или иных категорий персонала, то исходят из того, что организация извлечет из этого совершенно конкретные выгоды.
Оценка проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий его реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в муниципальном учреждении.
К социально-психологическим результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала можно отнести:
1. повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и
теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;
2. повышения уровня приверженности работников своей организации (за
счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В исследовании проблем эффективности здравоохранения важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические — для оценки основных видов медицинской деятельности.
Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).
Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.
Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.
Аттестация — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности.
Оценка эффективности деятельности основана на учете специфики труда работников и особенностей проявления его результатов. Особенность труда медицинских работников состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.
Но, тем не менее, к аттестации предоставляются все сведения о работе медицинского работника за прошедший период и делаются выводы об эффективности и результативности его труда.
В аттестации учитываются следующие требования к медицинским работникам: профессионально-этическая компетентность (культурный уровень, психологическая устойчивость, степень активности в работе); определены качества специалистов медицинской работы, необходимые в выполнении должностных обязанностей (умение выслушать пациента, бескорыстие, толерантность, личное обаяние и т.д.); оцениваются результаты работы за период, предшествующий аттестации; а также учитываются образование, стаж работы по специальности, качество выполнения работы, способность прогнозировать, планировать рабочий процесс, способность в короткие сроки осваивать вопросы, обеспечивающие повышение эффективности труда и качество работы, знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность.
Для того чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руководитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать рекомендации в будущей работе. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положительными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем человек не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.
Многие руководители современных медицинских учреждений уже пришли к выводу, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге положительных результатов как деятельности медицинского учреждения, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 декабря 2012 г. N 590н.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
3. Акмаева, Р. И. Стратегическое планирование и стратегический менеджмент : учеб. пособие / Р. И. Акмаева. – Москва : Финансы и статистика, 2007. — 208 с.
4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003.-496 c.
5. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. — М.: Гелан, 2009. — 411 с.
6. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. Изд-во «Питер», 2006.-247 с.
7. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. «Финансовая газета» Экспо, 2009, № 2 март-апрель
8. Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. – 2009. — №4. – С. 15-18.
9. Демин Ю.М. Аттестация персонала. Питер 2008. -176 с.
10. Егоршин, А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 289 с.
11. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. — М.: Деловая книга, 2008. – 311 с.
12. Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. N 4.
13. Изотов, В. Корпоративная культура. Стратегии и способы ее формирования// Работа и зарплата//- 2008 г . — №4.