Анализ системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 6
1.1 Роль и место стратегии развития персонала в системе управления персоналом 6
1.2 Зарубежный опыт системы развития персонала 16
1.3 Характеристика системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе» 23
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «КЦСОН В МАРИ-ТУРЕКСКОМ РАЙОНЕ» 32
2.1 Общая характеристика «КЦСОН в Мари-Турекском районе» 32
2.2 Анализ нормативно-правового обеспечения в ГБУ РМЭ «КЦСОН 40
в Мари-Турекском районе» 40
2.3 Анализ основных направлений развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе» 46
2.4 Анализ проблем, выявленных в системе развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе» 61
3.ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «КЦСОН В МАРИ-ТУРЕКСКОМ РАЙОНЕ» 71
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе» 71
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий 78
3.3 План внедрения проекта мероприятий 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 91
ПРИЛОЖЕНИЯ 95

ВВЕДЕНИЕ

Управление развитием персонала приобретает все большее практическое значение, рассматривается как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации. Развитие персонала — одна из ключевых функций управления современными организациями.
Характеризуя современное состояние экономики, многие специалисты в этой области отмечают, что она вступила в инновационную стадию развития, отличительными особенностями которой являются: высокая наукоемкость производства, приоритет качества над количеством, непрерывный характер структурных изменений производства, обусловленный нововведениями. Одним из наиболее перспективных направлений реструктуризации наряду с реорганизацией системы управления предприятием является изменение качественного состава его персонала.
Значимость темы дипломного проекта для организаций социальной сферы представляется в виде развития персонала как высококвалифицированных специалистов (социальных работников). Система развития персонала напрямую влияет на степень удовлетворенности работников, уровень образования, качество работы и другие моменты социальной работы.
Таким образом, актуальной как с научной, так и с практической точки зрения является проблема разработки теоретической концепции и управленческой технологии развития профессионального сформированного персонала.
Объектом исследования является система развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе».
Предметом дипломного проекта выступает механизм формирования и совершенствования системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе».
Целью данного исследования является анализ и разработка основных направлений совершенствования системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе».
В соответствии с целью в дипломном проекте поставлены и решены следующие задачи:
1) выявить сущность системы развития персонала;
2) рассмотреть зарубежный опыт в области развития персонала;
3) дать характеристику системы развития персонала организации;
4) провести анализ нормативно-правового обеспечения;
5) проанализировать основные направления развития персонала;
6) разработать направления совершенствования системы развития персонала;
7) разработать мероприятия по внедрению системы развития персонала.
В современной науке нашли отражение различные аспекты изучаемой темы. Исследованию развития персонала посвятили свои работы А.Я. Кибанов, А.В. Молодчик, И. Прокопенко, Н. Том, И. Хентце, Г.В. Щекин и др.
Информационно — эмпирическая база исследования формировалась на основе законодательных и нормативных актов Российской Федерации, материалов монографических исследований, научных публикаций отечественных и зарубежных ученых, информационных сообщений российских агентств, аналитических данных, опубликованных в научной литературе и периодической печати, а также Интернет-ресурсов.
Структурно дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, отражена степень ее научной разработанности, сформулированы цели и задачи, теоретическая и практическая значимость работы.
В первой главе данного исследования выявлены роль и значение системы развития персонала.
Вторая глава включает анализ системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе».
Третья глава посвящена мероприятиям по повышению эффективности системы развития персонала ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Роль и место стратегии развития персонала в системе управления персоналом

Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [17, с. 121]. По мнению В.М. Масловой, развитие персонала — это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий. В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов — это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [17, с. 121]. Согласно определению Р. Харрисона, стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов представляет собой «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом» [17, с. 121]. В данном исследовании под развитием персонала мы будем понимать систему управляемых действий в области подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, решению новых задач, с целью преодоления расхождения между требованиями к работнику и качествам реального человека, в рамках достижения определенного уровня социального и экономического развития организации, удовлетворения коллективных и индивидуальных потребностей персонала.
Развитие персонала должно быть направлено на оптимизацию результативности его деятельности, для чего должны быть созданы необходимые условия. Именно управленческий аспект развития персонала интересует нас в первую очередь. В этом смысле можно говорить о создании
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «КЦСОН В МАРИ-ТУРЕКСКОМ РАЙОНЕ»
2.1 Общая характеристика «КЦСОН в Мари-Турекском районе»

Муниципальное учреждение «Центр социального обслуживания населения пенсионеров и инвалидов муниципального образования «Мари-Турекский муниципальный район» учреждено постановлением главы администрации муниципального образования «Мари-Турекский муниципальный район» от 21 марта 2005 года № 136, на основании распоряжения Правительства Республики Марий Эл от 20 августа 2007 г. № 416-р передано в государственную собственность Республики Марий Эл и приказом Министра социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл от 14 декабря 2007 г. № 225 переименовано в Государственное Бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Комплексный центр социального обслуживания населения в Мари-Турекском районе».
Учредителем Центра выступает Республика Марий Эл. Функции учредителя осуществляют Министерство социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл (далее — Минсоцзащита) и Министерство государственного имущества Республики Марий Эл.
Центр создан на неограниченный срок.
Наименование Центра:
— полное – Государственное Бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Комплексный центр социального обслуживания населения в Мари — Турекском районе»;
— сокращенное – ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе».
Центр является некоммерческой организацией. Он находится в ведомственном подчинении Минсоцзащиты. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на его местонахождение, штампы, бланки со своим наименованием, а также зарегистрированную в установленном порядке эмблему.
Центр отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами. При их недостаточности субсидиарную ответственность по его обязательствам несет Республики Марий Эл в лице Минсоцзащиты.
Центр от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
Место нахождения Центра: 425500, Республика Марий Эл, Мари-Турекский район, пгт Мари-Турек, ул. Лесная, д.10.
Для достижения целей Центр осуществляет следующие виды деятельности:
— мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально-экономического благополучия граждан на территории района;
— учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке и социальном обслуживании, определение необходимых их форм помощи и периодичности ее предоставления;
— оказание гражданам социальных, социально-педагогических, юридических, психологических, бытовых, торговых, консультативных и иных услуг;
— внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
— проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра.
Центр вправе заниматься предпринимательской деятельностью.
Право Центра осуществлять деятельность, на которую в соответствии с законодательством Российской Федерации требуется специальное разрешение
3.ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ГБУ РМЭ «КЦСОН В МАРИ-ТУРЕКСКОМ РАЙОНЕ»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития персонала в ГБУ РМЭ «КЦСОН в Мари-Турекском районе»

Для решения проблем выявленных в предыдущей главе рекомендуется проведение и внедрение следующих мероприятий:
1. Программа для молодых специалистов «Старт» и Программа карьерного развития сотрудников «Карьерный рост»;
2. Внедрение системы соревновательности работников, лучшего месяца, лучшего специалиста и т.д. помещать на доску почета;
3. Создание и развитие официального сайта КЦСОН Мари-Турекского района;
4. Проведение интернет-форумов и конференций.
Рассмотрим каждое мероприятие более подробно, из чего оно складывается и какие вложения требует от руководства.

Программа для молодых специалистов «Старт» и Программа карьерного развития сотрудников «Карьерный рост»

В качестве первоочередного направления совершенствования планирования развития персонала целесообразно внедрить на предприятии формальную систему управления развитием карьеры с применением модели партнерства по планированию и развитию карьеры, представленной на рисунке 10.

Рисунок 10 — Процесс планирования и развития карьеры

Также КЦСОН необходимо в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов разрабатывать программы планирования карьеры.
В основу программы закладывается соединение потребностей организации с интересами (профессиональными и личными) ее работников. Данная программа должна разрабатываться ежегодно в отношении всех постоянно работающих в организации специалистов на основе анализа оценок возможностей развития их карьеры.
Целью планирования развития персонала является определение мероприятий, с помощью которых сотрудники предприятия готовятся к будущему.
Все мероприятия, приводящиеся в рамках планирования развития персонала, должны быть нацелены на уменьшение дефицита знаний и навыков сотрудников, а так же снижение текучести кадров за счет удовлетворения потребностей работников в деловой карьере.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Деятельность Центра направлена на проведение социальных, оздоровительных, педагогических, профилактических и иных мероприятий, в связи с чем Центр осуществляет:
— мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально — экономического благополучия граждан на территории обслуживания;
— выявление и дифференцированный учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности (постоянно, временно, на разовой основе) ее предоставления;
— оказание гражданам социальных, юридических, психологических, медицинских, бытовых, торговых, консультативных и иных услуг при условии соблюдения принципов адресности и преемственности помощи;
— оказание помощи в трудной жизненной ситуации;
участие в работе по профилактике бродяжничества;
— привлечение государственных, муниципальных и негосударственных органов, организаций и учреждений (здравоохранения, образования, миграционной службы, службы занятости и так далее), а также общественных и религиозных организаций и объединений (ветеранских, инвалидных, ассоциаций многодетных, неполных семей и так далее) к решению вопросов оказания социальной поддержки населению и координацию их деятельности в этом направлении;
— внедрение в практику новых форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально-экономических условий;
— проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Центра. Во второй главе была рассмотрена и проанализирована система мотивации сотрудников исследуемого предприятия.
Был проведен анализ кадрового состава, который показал что в ГБУ РМЭ «КЦСОН» работает 27% мужчин из них 9% — в возрасте 30-40 лет; 7 % — в возрасте 40-50 лет. То есть, можно отметить, что очень низок уровень молодых специалистов мужского пола в данной организации. Отрицательным, здесь является то, что происходит старение персонала. Положительным, здесь, можно назвать то, что работники должны иметь большой стаж и опыт работы.
Проведение анализа динамики развития и стимулирования трудовой деятельности позволило выявить, что для сотрудников в наибольшей степени актуально применение материального и морального стимулирования. Но, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, необходимо тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Чрезвычайно важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение.
В I квартале 2013 г. в КЦСОН Мари-Турекского района планируется апробация предложенной системы развития персонала. По итогам работы будет принято решение о ее внедрении.
После внедрения и проведения указанных мероприятий ожидаются следующие конечные результаты:
— Увеличение доли отделений, в которых граждане положительно оценивают качество оказанных государственных услуг до 100%.
— Увеличение количества социальных услуг, предоставляемых учреждением на 20%.
— Увеличение доли лиц, получающих государственную услугу по предоставлению социального обслуживания на дому, в общей численности нуждающихся в надомном обслуживании до 100%.
— Увеличение доли лиц, получающих государственную услугу по предоставлению срочного социального обслуживания, в общей численности нуждающихся в срочном социальном обслуживании до 100%.
— Сохранение уровня обеспеченности отдельных категорий работников государственных областных учреждений социального обслуживания мерами социальной поддержки (100%).
Снижение текучести кадров на 10%
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ.
2. Адамас Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. — М.: ACT Астрель, 2011. — 362 с.
3. Акатов, Л.И. Основы кадрового менеджмента / Л.И. Акатов. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 392 с.
4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс. 1985. 327 с.
5. Алешина, Ю.Е. Управление персоналом / Ю.Е. Алешина. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 476 с.
6. Антонова Р.П. Технология приготовления в общепите. M.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. 432с.
7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Изд. 8-е. СПб.: Питер, 2012. — 831 с.
8. Белкин В.Н., Белкина H.A. Как управлять трудом. — Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2015. — 302 с.
9. Беседин А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента. — Тула: Изд-во «Гриф и К», 2011. — 328 с.
10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. — М.: Юрист, 2012. — 496 с.
11. Волгин А. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2012.
12. Воробьев, Н.Х. Управление персоналом организации / Н.Х. Воробьев. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 452с.
13. Дерманова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дерманова. — М.: ИНФРА-М,2011- 391 с.
14. Дж. Бертель. Основы концепции работы персонала в организации. — 2009. — С. 202.