Совершенствование управления персоналом организации ООО «Леда-МЦ»

Описание

Содержание
Введение 3
1. Методика анализа эффективности использования персонала 6
1.1. Персонал предприятия и его характеристика 6
1.2. Особенности стратегического управления персоналом организации 14
1.3. Оценка эффективности использования персонала на предприятии 22
2. Анализ использования персонала в ООО «Леда-МЦ» 29
2.1. Общая характеристика предприятия 29
2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия 41
2.3. Анализ эффективности использования персонала 73
3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Леда-МЦ» 86
3.1. Рекомендации по улучшению использования персонала предприятия 86
3.2. Социально-экономическая эффективность рекомендаций 90
Заключение 96
Список использованных источников 100

Введение
В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Таким образом, формирование коллектива является сегодня одной из первоочередных задач менеджмента.
Изучение структуры предприятия в настоящее время является одной из актуальных тем современного менеджмента. Для эффективного функционирования предприятия необходимо грамотное управление им, что невозможно без грамотно спроектированной структуры управления. Функционирование предприятия представляет собой уникальный слабопредсказуемый целенаправленный процесс, в ходе которого оно переходит из одного состояния в другое. Проблема управления хозяйствующим субъектом состоит в исследовании влияния внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы.
В условиях часто и резко меняющейся рыночной конъюнктуры и жесткой конкурентной борьбы быстрота и адекватность реакции всех систем организации, точность и эффективность операций экономических субъектов приобретают особую значимость.
В настоящее время в условиях рыночной экономики все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Вопросы управления персоналом нашли отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Маслова Е. В. «Управление персоналом предприятия», Десслера Г. «Управление персоналом», Егоршина А. П. «Основы управления персоналом», Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе» и многих других. Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических изданиях, например, в таких как журнал «Управление персоналом».
Актуальность проблемы управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности корпорации.
Целью дипломной работы является обобщение и анализ теоретического и практического материала по вопросу улучшения использования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
— рассмотреть теоретические основы управления персоналом;
— провести анализ системы управления персоналом;
— разработать мероприятия по совершенствоанию системы управления персоналом.
Объектом дипломного проекта является – ООО «Леда МЦ». Предметом – стратегия улучшения использования персонала.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, публикации периодической печати, специальная литература, учебники и учебные пособия, а также данные статистики и оперативная отчетность предприятия.
В качестве инструментов исследования использован ряд методов, в т.ч. метод систематизации, системный анализ, балансовый метод, методы социологических исследований, статистические методы.

1. Методика анализа эффективности использования персонала
1.1. Персонал предприятия и его характеристика
«Персонал» (от латинского personalis —личный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям и квалификационным признакам [5, c.45].
Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.
Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении.
Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации.
В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом».
И.П. Герчикова пишет, что «управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности

2. Анализ использования персонала в ООО «Леда-МЦ»
2.1. Общая характеристика предприятия
ООО «Леда-МЦ» создано в 2003 году путем объединения вкладов учредителей. По уставу организация занимается оказанием услуг медицинской помощи в городе Москва.
Фонды и резервы организации образуются за счет чистой прибыли по решению учредителей. ООО «Леда-МЦ» специализируется на оказании медицинских услуг населению.
Основными поставщиками являются: ООО «Современные технологии» г. Москва, ООО «Медфарм» г. Москва.
Потребителями услуг являются: физические лица и организации г.Москва.
Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации имеет на праве собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, расчетный и валютный счета в банках, других кредитных учреждениях, имеет круглую печать со своим фирменным наименованием на русском языке, фирменный знак, эмблему и другие реквизиты, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Государство не отвечает по обязательствам общества равно как и общество не отвечает по обязательствам государства. Общество не несет ответственности по обязательствам своих участников. Участники общества не несут ответственность по обязательствам общества и несут риск убытков связанных с деятельностью общества в пределах принадлежащих им вкладов. Участники не полностью оплатившие вклады несут солидарную ответственность по обязательствам общества в пределах неоплаченной части стоимости принадлежащих им вкладов.
В данный момент штат сотрудников фирмы составляет 57 человек.
На предприятии используется функциональная структура управления. Система управления ООО «Леда-МЦ» выглядит следующим образом (рис.1)

Рис. 1. Организационная структура управления ООО «Леда-МЦ»
Таблица 2
Функции и обязанности сотрудников ООО «Леда-МЦ»
Должность Функции и обязанности

Директор Управление фирмой, контроль за деятельностью и взаимодействием структурных подразделений, ведение переговоров с крупными поставщиками и клиентами
Коммерческий директор Ведение переговоров, заключение договоров, контроль и анализ финансового состояния фирмы
Секретарь – делопроизвль Работа с документами, обеспечение и обслуживание работы руководителя

Менеджер по продажам Изучение конъюнктуры рынка, разработка плана реализации продукции, разработка плана ценовой стратегии, подготовка и заключение договоров
Бухгалтерия Ведение бухгалтерского учета и отчетности

Технический директор Руководство техническими службами, координация подразделений по разработке технического развития организации, обеспечение систематического повышения эффективности производительности труда, обеспечение конкурентоспособных услуг.
Отдел кадров Обеспечение подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров

Любая деятельность в системе управления персоналом оправдана только в том случае, если она способствует достижению ее конечной цели функционирования. Иначе говоря, любая организация должна быть
Таблица 5
Матрица предпочтений
Характеристики для оценки конкурентоспособности продукции П1 П2 П3 П4 П5 П6 П7 П8 П9 Сумма строк Вес характеристики
П1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1/81=0,01
П2 2 1 2 1 2 1 2 1 1 13 13/81=0,16
П3 2 0 1 0 1 0 1 1 1 7 7/81=0,08
П4 2 1 2 1 2 1 2 1 2 14 14/81=0,17
П5 2 0 1 0 1 1 0 0 1 6 6/81=0,07
П6 2 1 2 1 1 1 2 1 2 13 13/81=0,16
П7 2 0 1 0 2 0 1 0 1 7 7/81=0,08
П8 2 1 1 1 2 1 2 1 2 13 13/81=0,16
П9 2 1 1 0 1 0 1 0 1 7 7/81=0,08
Итого 81 1
Таким образом, благодаря полученной таблице, видно, что наибольшее предпочтение имеет престиж торговой марки, уровень цены. Меньшую важность представляет многовариантность в сфере услуг, защищенность патентами, а также рекламные кампании.
3) Расчет сводного (интегрального) показателя уровня конкурентоспособности «Леда-МЦ» по сравнению с «Медлайн».
В итоге расчет сводного (интегрального) показателя уровня конкурентоспособности «Леда-МЦ» по сравнению с «Медлайн» выявил, что в нашем случае логично было бы пользоваться услугами «Леда-МЦ».
3. Пути улучшения использования персонала в ООО «Леда-МЦ»
3.1. Рекомендации по улучшению использования персонала предприятия
При управлении персоналом ООО «Леда МЦ» необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:
— работа является интересной;
— работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;
— рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
— надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
— работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;
— должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
— должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.
В процессе разработки кадровой политики необходимо сформулировать следующие отдельные, хотя и взаимосвязанные направления:
— общая политика кадровой работы;
— организационно-штатная политика, т.е. определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбор кандидатов;
— информационная политика, т.е. учет, обработка, распределение
Заключение
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
В результате проведенного исследования целесообразно сделать следующие выводы.
Базисные темпы роста показывают, что в 2008 г. произошел резкий скачек в увеличении объемов оказанных услуг, темп роста составил 203,28%. Т.е. объем оказанных услуг увеличился более чем в 2 раза. Темп роста в 2009 г. пониже 183,26%. Цепные темпы роста показывают, что рост объема оказанных услуг в 2009 г. значительно ниже, чем рост в 2008 г.(90,15% и 203,28%). Вычисления доказывают, что в 2009 г. происходит снижение объема оказанных услуг, по сравнению с 2008 г.
За три года происходит резкий рост ОПФ организации на 1411 тыс.руб. При этом наибольший рост произошел в 2008 г. на 1282 тыс.руб. Это связано с приобретением в этом году помещения офиса., что подтверждают данные ф.№ 5 «Приложение к бухгалтерскому балансу». В 2007 г. наибольшая сумма представлена по статье машины и оборудование на сумму 36 тыс.руб. В 2008 г. ситуация резко меняется и наибольшая сумма проходит по статье «Здания». При этом величины машин и оборудования и производственного инвентаря становятся равными. В следующем году наблюдается приобретения по статьям производственный и хозяйственный инвентарь и транспортные средства.
Анализ выручки от продаж, то есть доходов по обычным видам деятельности, и соответствующих им расходов позволяет сделать следующие выводы. В 2008 г. выручка выросла на 8465 тыс.руб., но в 2009 г. снизилась на 1641 тыс.руб. Что отрицательно повлияло на динамику прибыли до налогообложения.
Наибольшую долю составляют работники в возрасте до 30 лет и 30-40 лет. Эта соотношение выполняется на протяжении рассматриваемого периода. В 2008 г. наблюдается рост персонала в возрасте до 30 лет на 2 человека. По группам 40-50 лет и старше 50 лет наблюдается снижение по 1 человеку. В 2009 г. происходит изменение.
Наибольший рост наблюдается по группе 30-40 лет на 3 человека, меньше рост по группе 40-50 лет на 1 человека.
Таким образом, видно что на предприятии работает достаточно молодой персонал: в возрасте до 40 лет. Это положительно влияет на работу организации, т.к. данная возрастная группа характеризуется самой высокой производительностью труда, легко учится и переучивается, достаточно быстро осваивает новое оборудование и технологии.
Общий фонд рабочего времени на протяжении трех лет увеличивается. Причем его изменение происходит в одинаковой динамике с изменением численности. В 2009 г. наблюдается больший рост численности по сравнению с показателями за 2008 г. Соответственно этому в 2009 г. рост общего фонда рабочего времени выше по сравнению с 2008 г.
Превышение темпа роста заработной платы это отрицательная динамика в работе предприятия. Значит, фонд заработной платы используется неэффективно.
В настоящее время существуют специализированные компьютерные программы, которые позволяют практически полностью автоматизировать работу бухгалтеров-расчётчиков заработной платы.
Для снижения трудоемкости предприятию можно порекомендовать внедрение безналичных расчетов по оплате труда. Т.е. перечисление заработной платы на пластиковые карты. Это значительно сократит трудоемкость работы бухгалтерии.
Также, на основе проведенного анализа на предприятии рекомендовано проведение следующих мероприятий:
1. Разработка мероприятий по набору и отбору персонала.
2. Разработка и оценка социально-экономической эффективности мероприятий по оптимизации численности управленческого персонала посредством исключения дублирующих ролей.
3. Разработка системы премирования персонала ООО «Леда МЦ», а также рекомендаций к проведению расчетов для изменения системы мотивации и стимулирования в организации.
4. Разработка мероприятий по созданию благоприятного психологического климата организации.
Мероприятия позволят сократить 1 работника бухгалтерии: бухгалтера-кассира. За счет сокращения штата бухгалтерии на 1 человека предприятие смогло снизить затраты на 115,6 тыс.руб. Это позволило повысить производительность труда на 1,64%. Производительность труда на 2010г. составляет 246,23 тыс.руб./чел.

Список использованных источников
1. Агамирова Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 173 с.
2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии / О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. – 2010. — №9. – С. 54-58.
3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2007. — №10. – С. 53-55.
4. Анфилостов В.С. Системный анализ в управлении: уч.пособ. / В.С.Анфилостов. – М.:Финансы и статистика, 2009. – 367с.
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2008. – 432 с.
6. Боброва, Л.И. Особенности управления традиционным российским трудовым коллективом /Л.И. Боброва // Управление персоналом. – 2009. — №5. – С. 37-40.
7. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Уч.пособ. /Е.Е. Вершигора – М.: ИНФРА-М, 2009. – 283с.
8. Веснин, В.Р. Менеджмент: Уч. / В.Р.Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2008. – 502с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: Уч. / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2009. – 528с.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Уч. / И.Н. Герчикова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 511с.
11. Давыдова Л. А., Фальцман В. К. Экономика и управление предприятием: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.
12. Денисов, А.А. Проблемы эффективного управления в России /А.А. Денисов // Менеджмент в России и за рубежом. — №2. – 2009. – С. 135-140.
13. Десслер Г. Управление персоналом/Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2007. – 432 с.