Совершенствование мотивации труда персонала на предприятии в условиях рынка «Советское райпо»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1. Понятие, сущность и типы мотивации персонала 7
1.2. Современные методические подходы к мотивации персонала 14
1.3. Особенности и роль мотивации в системе управления 26
2. ОЦЕНКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВЕТСКОГО РАЙОННОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА 39
2.1. Общая характеристика предприятия 39
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 53
2.3. Анализ кадрового потенциала предприятия и системы мотивации персонала 63
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВЕТСКОГО РАЙОННОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА 73
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации 73
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий 84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 97

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области управления персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, потребности, мотивация и стимулирование большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
Теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение, объектом управления — результат трудовой деятельности.
Объектом исследования является Советское райпо.
Предметом исследования является действующий механизм управления мотивацией персонала организации.
Целью работы является совершенствование управления мотивацией результатов труда и поведения персонала в организации на примере Советское райпо.
В связи с поставленной целью определены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты мотивации в системе управления персоналом организации;
— провести анализ системы мотивации работников Советского райпо;
— предложить общие направления совершенствования управления мотивацией персонала Советского райпо.
При написании дипломной работы были использованы методы и инструментарий экономического анализа, метод анализа научно-методической литературы и метод наблюдения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие, сущность и типы мотивации персонала

Поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, становится одной из основных задач организаций всех форм собственности и сфер деятельности. Современные методы хозяйствования требуют овладения новым типом экономического поведения на основе использования мотивационных механизмов [12, c.33].
Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой и активно используются в развивающихся организациях. Успех любого управленческого решения напрямую связан с эффективностью применяемой модели мотивации, побуждающей работника к достижению личных и общих целей.
Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Воздействуя на поведение работников, она способствует достижению основных целей организации и ориентирует персонал на трудовую самореализацию путем получения личных высоких результатов [44, c.59].
Мотивация рассматривается как внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая поведение в организации. Учесть и максимально эффективно реализовать эти внутренние свойства позволяет использование стимулов, т.е. определенных воздействий на человека, корректирующих его поведение в организации.
Существуют различные способы мотивации и различные подходы к ее классификации. Так, по способу воздействия можно выделить прямые способы мотивации и косвенные.
К прямому воздействию относятся [20, 115]:
— нормативная мотивация, т.е. побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования и т.п.);
— принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Косвенное воздействие осуществляется за счет внешних факторов в виде влияния на внешние обстоятельства с помощью стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
По форме воздействия мотивация может быть внутренней и внешней, осуществляя при этом прямое или косвенное воздействие [16, c.77] (Приложение 1).
Внутренняя мотивация включает в себя свободу действий, возможность использовать и развивать навыки и умения, интересную работу и возможность развития и продвижения. К внешней мотивации относятся материальные и моральные поощрения (повышение заработной платы, бонусы и премии, повышение по службе, похвала, ответственность), наказание и критика [30, c.98].
Внешние мотивационные факторы влияют мгновенно и сильно, но не обязательно действуют долгое время, в отличие от внутренних, которые имеют более продолжительное и глубокое влияние.
Основными функциями мотивации являются:
— побуждение к действию,
— направление деятельности,
— контроль и поддержание поведения.
Набор мотиваторов может быть разнообразен. Различные стороны потребностей работника, осуществляющего свою деятельность в условиях трудовых коллективов, могут быть учтены следующими мотивационными факторами [53, c.122].
1. Высокий заработок и материальное поощрение.

2. ОЦЕНКА ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВЕТСКОГО РАЙОННОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА

2.1. Общая характеристика предприятия

Советское районное потребительское общество создано по территориальному признаку, на основе членства путем объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для осуществления своей деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.
Основным видом хозяйственной деятельности Советского районного потребительского общества является розничная торговля. Советское РАЙПО обслуживает сельское население, из 18 торговых точек — 16 находятся в сельской местности. Традиционно для розничной торговли в сельской местности зимний период является затратным и нерентабельным. Снижение в 4 квартале объемов продаж и значительные затраты на содержание магазинов привели к убыточной работе отрасли. Валовой доход торговой деятельности за отчетный период составил 5,4 млн. рублей, коммерческие расходы 7 млн. рублей. Убыток по торговой деятельности составил 1,6 млн. рублей.
Кроме розничной торговли, РАЙПО имеет доходы от сдачи имущества и свободных торговых площадей в аренду, оказания транспортных услуг. За отчетный период получено доходов в сумме 1,065 млн. рублей. За счет прибыли отчетного года по решению правления были списаны материалы на сумму 402 тысячи рублей и кражи ТМЦ прошлых лет на сумму 60 тысяч рублей. В целом по предприятию за 4 квартал получен убыток -937 тыс. рублей. По итогам 2014 года чистая прибыль составила 1038 тыс. рублей. Распределение прибыли осуществляется на основании решения собрания уполномоченных пайщиков.

Годовую финансовую отчетность Советского районного потребительского общества включены бухгалтерские балансы 7 предприятий:
1. Советское райпо – торговля.
2. ООО «Центр».
3. ООО «Хлебозавод Советского райпо.»
4. ООО «Райзаготпром Советского райпо».
5. ООО «Дюшес».
6. ООО «Советский продукт».
7. ООО «Астрея».
Совокупный объем хозяйственной деятельности всех отраслей райпо составил 327 млн. рублей (темп роста к уровню прошлого года составляет 9 % в 2013 году 300 млн. рублей). Оборот розничной торговли в 2014 году составил 200 млн. рублей или 61 % от совокупного объема — вырос по сравнению с 2013 годом на 10 % (182 млн. рублей). Утвержденное задание по розничному товарообороту выполнено на 100 %. Удельный вес товарооборота райпо в общем обороте Советского района составляет 14 % на уровне прошлого года. Удельный вес в общем обороте Марпотребсоюза составил почти 9 % , в 2013 году это цифра составила 8 %. Доля собственной продукции в общем объеме продаж составляет 11 % (21 млн. 770 тысяч рублей), в 2013 году 10 % (18 млн. 900 тысяч).
Ростом продаж по собственной продукции послужила мотивация по оплате труда, а именно за реализацию собственной продукции расценка увеличена в 2 раза. Товарооборот в сельской местности в 2014 году 115 млн. рублей, что составляет 57 % от общего оборота. В сравнении с 2013 годом эта цифра на том же уровне. Реализованное наложение в 2013 году увеличилось с 19,19 % до 19,84 % (на 0,65 выше 2013 года). Объем товарной продукции в 2014 году составил 86 млн. руб., прогноз по данному
виду деятельности выполнен на 104 %. млн. рублей, в сравнении с 2012 годом возрос на 11,5 % или 31 млн. рублей.

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВЕТСКОГО РАЙОННОГО ПОТРЕБИТЕЛЬСКОГО ОБЩЕСТВА

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации

В рамках исследования мотивации трудового поведения персонала Советского райпо была разработана специальная программа экспертной оценки состояния удовлетворенности управленческим трудом на производстве. В качестве экспертов были задействованы руководители среднего и высшего уровня управления предприятия. Анализ ответов руководителей-экспертов на вопросы разработанной анкеты позволил выявить более десятка основных факторов, влияющих частично или в полной мере на рост удовлетворенности управленческим трудом в Советском райпо.
На основе смыслообразующего мотива трудовой деятельности руководителей и специалистов можно выделить восемь основных типов мотивации в табл. 13, где Кср — коэффициент сравнения.

Таблица 13 — Основные типы мотивации персонала
N
п/п Типы мотивации Продавцы,
% Кср Специалисты, % Кср Руководители, % Кср
2013 2014 2013 2014 2013 2014
1 Потребительский тип 35 35 1 36 37 1,03 36 37 1,03
2 Элементарный тип 10 10 1 11 10 0,9 15 13 0,9
3 Командный тип 5 5 1 7 8 1,2 9 9 1
4 Групповой тип 4 4 1 5 5 1 5 1 1
5 Карьерный тип 6 7 1,2 10 11 1,1 15 16 1,06
6 Творческий тип 10 9 0,9 12 13 1,08 18 19 1,06
7 Философский тип 6 6 1 8 6 0,75 1 1 1
8 Мимикрический тип 24 24 1 11 10 0,9 1 1 1
Итого: 100 100 100 100 100 100

1. Элементарный тип. Самое главное — ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда. Работа — как инструмент, т.е. простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения. Четкие цели, четкие результаты, четкая оценка результативности системы управления мотивацией трудовой деятельности. Удельный вес типа в Советском райпо — 56,5%.
2. Карьерный тип. Важным моментом является интересный и творческий характер работы, возможность проявить себя и профессионально совершенствоваться. Акцент в работе ставится на профессиональную самореализацию, но, подверженные такому типу мотивации часто трудно управляемы. Нечеткие цели, четкие результаты, незрелая система измерения для контроля результативности системы управления мотивацией трудовой деятельности. Удельный вес типа в Советском райпо — 8,7%.

3. Командный тип. Основным моментом является ощущение принадлежности и необходимости своей организации, которая уже воспринимается не как место работы, а как команда единомышленников. Участие в реализации общего, важного мероприятия для организации. Четкие цели, нечеткие результаты, зрелая система измерения для контроля результативности системы управления мотивацией трудовой деятельности. Удельный вес типа в Советском райпо — 34,8%.
4. Творческий тип. Тяготение к инновациям в рабочем процессе, стремление к суверенитету, первооткрывательству, острая неприязнь к критике и вмешательству в рабочий процесс до получения результатов работы. Нечеткие цели, нечеткие результаты, незрелая система измерения для контроля результативности системы управления мотивацией трудовой деятельности. Удельный вес типа в Советском райпо — 17,4%.
5. Мимикрический тип. Этот тип мотивации не ориентирован на достижения. Работник с таким типом мотивации стремится «не выделяться из толпы», так как не прилагает усилий к выполнению работы. Предпочитает

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования является организация Советское РайПО. В экономике Советского района Республики Марий Эл заметную роль играет потребительская кооперация, представленная Советским районным потребительским обществом (райпо). Советское райпо является многоотраслевой организацией. Наряду с основной деятельностью — торговое обслуживание населения, райпо осуществляет производственную, заготовительную деятельность, общественное питание. Управление Советским РайПО осуществляют общее собрание общества, совет общества и правления общества.
Рентабельность Советского райпо увеличилась за исследуемый период вследствие роста прибыли от реализации продукции и чистой прибыли. Самые высокие показатели рентабельности продукции и основной деятельности наблюдаются в 2014 году, что свидетельствует об улучшении эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия к концу исследуемого периода. Коэффициент рентабельности совокупного капитала предприятия также растет за период анализа с -0,02% в 2012 году до 0,02% в 2014 году, что свидетельствует о росте эффективности использования всего имущества предприятия, характеризует некоторую стабилизацию финансового положения организации. Коэффициент рентабельности собственного капитала увеличился за 2013-2014 гг. на 0,1 процентных пунктов до уровня 0,05% по итогам 2014 года.
Итак, на протяжении рассматриваемого периода наблюдается улучшение эффективности деятельности Советского райпо, однако его платежеспособность и финансовая устойчивость остаются на крайне низком уровне. В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников организации, приведена краткая характеристика объекта исследования, проведен анализ мотивации и стимулирования труда работников организации Советского райпо.
По результатам проведенного анализа были разработаны конкретные мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда персонала организации и управления мотивацией работников предприятия.
В целях повышения качества труда и эффективности реализации продукции в Советского райпо необходимо разработать «Положение о премировании работников организации», в котором заложить повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности организации.
Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.
Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение в организации Советского райпо должен быть разработан «Мотивационный механизм обеспечения качества труда» — стандарт организации, входящий в систему качества. Он должен включать в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.
Ввиду того, что размер оплаты труда многих работников организации Советского райпо, как правило, ограничен размером должностного оклада, а размер премии зависит от суммы оклада, управлению предприятия с целью мотивации труда персонала следует прежде всего обратить внимание на нефинансовые стимулы.
В результате предложенных мероприятий по развитию мотивации трудового поведения персонала будут созданы условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству. Экономический эффект от предложенных мероприятий в планируемом периоде должен составить 36486 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СПС «Гарант»
2. Адамчук, В.В. Экономика труда. Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев.- М.: Финстатинформ, 2012.- 465 с.
3. Акбердин, Р.З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов.- М.: ГАУ, 2012. – 217 с.
4. Ансофф, И. Стратегическое управление. Пер. с англ. / И. Ансофф.- М.: Экономика, 2008. – 490 с.
5. Апаев, Г.А. Менеджмент / Г.А. Апаев.- М.: Дело, 2011.- 530 с.
6. Баканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности / Баканов М.И., Шеремет А.Д. Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2008.- 405 с.
7. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учеб. пособие / И.В. Бизюкова.– М.: Экономика, 2008. – 219 с.
8. Бляхман, Л.С. Введение в менеджмент / Л.С. Бляхман, В.П. Галенко, А.В. Минкин.- СПб, 2009.- 117 с.
9. Бобыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов / Бобыкин В.И.- М.: Экономика, 2012.- 366 с.
10. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна.- М.: Институт новой экономики, 2009.- 1250 с.
11. Бурмистров, А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом.- 2012. — № 7.
12. Варданян, И.С. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян // Управление персоналом.- 2010. — № 4.