Повышение эффективности системы управления персоналом ООО Маригроресурс

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Основные положения оценки эффективности системы управления персоналом 8
1.2. Оценка профессионализма управленческого персонала 16
1.3. Методы и формы оценок эффективности системы управления персоналом 27
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАРИАГРОРЕСУРС» 42
2.1. Общая характеристика предприятия 42
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия 48
2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом предприятия
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАРИАГРОРЕСУРС» 77
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия 77
3.2. Экономический эффект рекомендуемых мероприятий 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 105

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Таким образом, формирование коллектива является сегодня одной из первоочередных задач менеджмента.
Изучение структуры предприятия в настоящее время является одной из актуальных тем современного менеджмента. Для эффективного функционирования предприятия необходимо грамотное управление им, что невозможно без грамотно спроектированной структуры управления. Функционирование предприятия представляет собой уникальный слабопредсказуемый целенаправленный процесс, в ходе которого оно переходит из одного состояния в другое. Проблема управления хозяйствующим субъектом состоит в исследовании влияния внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы.
В условиях часто и резко меняющейся рыночной конъюнктуры и жесткой конкурентной борьбы быстрота и адекватность реакции всех систем организации, точность и эффективность операций экономических субъектов приобретают особую значимость.
В настоящее время в условиях рыночной экономики все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Вопросы управления персоналом нашли отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Маслова Е. В. «Управление персоналом предприятия», Десслера Г. «Управление персоналом», Егоршина А. П. «Основы управления персоналом», Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе» и многих других. Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических изданиях, например, в таких как журнал «Управление персоналом».
Актуальность проблемы эффективного управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности корпорации.
Целью написания дипломной работы является обобщение и анализ теоретического и практического материала по вопросу эффективного управления персоналом на примере ООО «МариАгроРесурс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
— рассмотреть основные положения оценки эффективности управления персоналом;
— провести оценку профессионализма управленческого персонала;
— рассмотреть методы и формы оценок эффективности управления персоналом.
— рассмотреть общую характеристику предприятия;
— провести анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия;
— провести анализ эффективности управления персоналом предприятия.
— разработать мероприятия по совершенствованию эффективности использования персонала предприятия.
Объектом исследования является – ООО «МариАгроРесурс». Предметом – система эффективного управления персоналом ООО «МариАгроРесурс».
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, публикации периодической печати, специальная литература, учебники и учебные пособия, а также данные статистики и оперативная отчетность предприятия. В качестве инструментов исследования использован ряд методов, в т.ч. метод систематизации, системный анализ, балансовый метод, методы социологических исследований, статистические методы.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Основные положения оценки эффективности системы управления персоналом

Эффективность управления персоналом — полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя по – разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации [23, c.56].
Управлять людьми труднее всего, потому что они – самый трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна – скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе). Но следует немедленно реагировать на изменения поведения путем выдвижения ясных требований.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАРИАГРОРЕСУРС»

2.1. Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «МариАгроРесурс» является юридическим лицом. Полное и сокращенное наименования общества: Общество с ограниченной ответственностью «МариАгроРесурс» и ООО «МариАгроРесурс», ООО «МАР».
Место нахождения общества и почтовый адрес: 425250, Республика Марий Эл, Оршанский район, д Малая Каракша, ул Складская, д 2.
Общество обязано уведомлять органы государственной регистрации юридических лиц об изменении своего почтового адреса.
Учредителями общества являются физические и юридические лица, принявшие решение о его учреждении. Общество является юридическим лицом — коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами. Общество должно иметь круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения общества. Общество вправе иметь штампы и бланки, собственную эмблему, зарегистрированный товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
Общество для осуществления своей деятельности правомочно:
— осуществлять свои права на территории РФ и за ее пределами;
— создавать резервный и другие фонды Общества и вкладывать средства резервного фонда в банки и другие кредитные учреждения, в цен¬ные бумаги и другое имущество;
— заключать договора, а также осуществлять все права, необходимые
для достижения целей, предусмотренных уставом Общества;
— обращаться в суд, арбитражный и третейский суды для защиты своих прав, а также быть ответчиком в этих органах.
Целью общества является производственно-хозяйственная, посред-ническая деятельность, насыщение рынка товаров и услуг и получение при-были. Общество вправе заниматься любым видом деятельности в пределах целей, для достижения которых оно образовано. В том числе предметом деятельности общества является:
монтаж, ремонт, техническое обслуживание оборудования кормо-производства, деревообработки, весоизмерительных приборов, манометров, сельскохозяйственной и автотракторной техники для сельских товаропроиз-водителей и других потребителей, юридических и физических лиц;
изготовление и монтаж нестандартного оборудования;
переработка вторичного полиэтиленового сырья, производство полиэтиленовой пленки, полиэтиленовых изделий и других ТИП;
эксплуатация объектов газового хозяйства, техническое обслу¬живание и ремонт контрольно-измерительных приборов и автоматики;
разработка, изготовление, наладка, установка, ремонт электро-оборудования, электроприборов и радиоэлектронной аппаратуры, электроиз-мерительного и электроиспытательного оборудования;
инвестиционная, посредническая и снабженческо-сбытовая деятельность.
Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем при¬надлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров. Организационно-производственная структура управления предприятием представляет собой состав и взаимосвязь структурных управленческих звеньев. Звеном может быть как отдельное
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МАРИАГРОРЕСУРС»

3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предпряития

Анализ использования рабочего времени позволил выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Это даёт возможность обосновать конкретные мероприятия и предложения по их устранению, что, в свою очередь, позволит не только добиться сокращения затрат, но и повысит эффективность труда в целом. Наличие потерь – это просто не занятое работой время, это неосуществимые идеи и замыслы, обеспечивающие эффективность деятельности.
На основе проведенного анализа и выявления нерациональности использования рабочего времени можно определить причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени.
Нагляднее всего это можно представить в виде таблицы 28, где следует зафиксировать все помехи, внутренние и внешние, которые мешают эффективно трудиться.
Таблица 28
Факторы помех
Виды помех Возможные причины потерь времени Меры по устранению
1 2 3
Телефонные переговоры с неоправданными затратами времени Нереалистическая оценка времени, отводимого на выполнение отдельных видов работ Функцию консультирование по телефону передать специалисту отдела; оставить только звонки необходимые для решения рабочих вопросов.
Консультирование сотрудников администрации, муниципальных предприятий и учреждений. Не характерная для руководителя данной отдела функция, отнимающая много времени Эту функцию необходимо передать юрисконсульту Юридического отдела.
Если такая необходимость возникает, то ориентация на имеющиеся возможности, назначение конкретного времени встречи
Проведение правовой экспертизы договоров (отнимает много времени) Правовую экспертизу договоров должны проводить сотрудники отдела и подавать руководителю только для визирования, а в данном случае начальнику отдела самому приходится проверять договоры на правозаконность. Делегирование части работы по данной функции
Плохое самочувствие, как следствие медлительность. Переутомление на работе (частые задержки), болезнь Планировать рабочий день, так, чтобы в 18 00 идти домой и отдыхать.
Здоровый образ жизни.
Служебные разъезды Много времени тратится на дорогу Обеспечение служебным транспортом.

На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что основные причины, мешающие начальнику отдела рационально использовать рабочее время, состоят в выполнении несвойственных ему работ, отсутствии планирования рабочего дня, в проблеме с установлением приоритетности выполнения работ. Также влияют на качество работы факторы помех, представленные в предыдущем разделе.
Целесообразно составить план организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени и представить его в таблице 29.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
В результате проведенного исследования в данной работе целесообразно сделать следующие выводы:
Объектом исследования в данной работе явилось ООО «МариАгроРесурс». В 2010 г. произведено продукции по сравнению с 2009 г. на 6520 тыс. руб. больше или на 22,5%.
Несмотря на то, что максимальный объем производства был достигнут
в 2010 г., показатели рентабельности в 2009 г. выше, в том числе и уровень окупаемости затрат в 2009 г. в отличие от 2007 г. выше 1. Это объясняется высокой себестоимостью производства. В частности валовая прибыль в 2009 г. составляла 704 тыс. руб., а в 2010 г. она снизилась до 121 тыс. руб.
Балансовая прибыль предприятия в 2009 г. выросла практически
в два раза. В 2010 г. темп роста составил 94,3%. Главной причиной этого являются полученные прочие операционные доходы в сумме 1659 тыс.р. Увеличились показатели фондоотдачи и фондовооруженности производства до 8,61 р./р. и 18,9 р./р. соответственно.
В результате резкого снижения объемов заказов ООО «МариАгроРесурс» было вынуждено сократить численность персонала в 2009 году на 9 человек, причем численность служащих осталась неизменной.
В 2010 году предприятие пошло на сокращение численности служащих (15 сотрудников), при снижении численности рабочих на 11 человек, что благоприятно сказалось на производственных показателях предприятия при увеличении объемов производства.
В работе был проведен экспресс – опрос. Всего в нем приняли участие 4 сотрудника организации: начальник отдела снабжения и сбыта, главный экономист, главный бухгалтер и начальник по производству.
Итак, в результате опроса наибольшую сумму баллов эксперты дали на первый вопрос, это говорит о том, что отношения, складывающиеся в данной организации автократические.
Поскольку организация существует на стадии спада, автократический стиль руководства весьма не уместен, так как на этой стадии жизненного цикла предприятие довольно зрелое, коллектив сработанный, специалисты знают свое дело и могут самостоятельно решать возникшие проблемы.
Для ООО «МариАгроРесурс» более характерен демократический стиль руководства, при котором руководитель учитывал бы мнение коллектива при решении производственных задач, относился более гуманно к своим подчиненным и давал свободу творчества при организации внедрения новшеств. Эффективная работа сотрудников организации, её поддержания во многом зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально психологического климата, царящего в коллективе.
По результатам ответов на вопросы касающиеся заработной платы, было выявлено, что работники так же не совсем удовлетворены существующей системой оплаты труда.
На вопрос насколько эффективен начальник вашего подразделения, сотрудники отдела сбыта сошлись во мнении, и дали практически, максимальную оценку.
В целом, по экспресс — опросу можно сделать вывод, что мнение сотрудников отдела сбыта о моральном климате в коллективе не совсем хорошее. Наиболее значимым критерием оценки работы отдела снабжения и сбыта является качество труда персонала (Кзк=4), а наименее значимым личные качества и творческие способности (Кзк = 1,5).
Бальная же оценка работы отдела снабжения и сбыта показывает, что творческие способности работников оценены выше среднего (7 баллов). Что касается качества труда персонала, то оно оценено как среднее (5 баллов). Что касается общей результирующей оценки работы персонала отдела снабжения и сбыта, то ее можно оценить чуть выше средней.
По результатам проведенного анализа необходимо сделать вывод о достаточной степени эффективности деятельности аппарата управления предприятия ООО «МариАгроРесурс».
В дипломном проекте на данном предприятии необходимо разработать для совершенствования управлением качеством труда менеджеров новую систему набора и отбора управленченческого персонала.
Существуют внешние и внутренние источники набора кадров. ООО «МариАгроРесурс» должно использовать оба источника, внешний и внутренний; прежде чем начать набор специалистов со стороны, руководитель должен предложить работникам найти среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.
Кадровая политика на предприятии в настоящее время не полностью совмещается с концепцией развития предприятия, хотя и ориентируется на тенденции и планы развития предприятия.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника.
Для снижения трудоемкости предприятию можно порекомендовать внедрение безналичных расчетов по оплате труда. Т.е. перечисление заработной платы на пластиковые карты. Это значительно сократит трудоемкость работы бухгалтерии. Это позволит сократить 1 работника бухгалтерии: бухгалтера-кассира.
В результате предложенных мероприятий предполагается увеличение производительности труда.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ООО «МариАгроРесурс» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ООО «МариАгроРесурс».
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2009. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2009. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2009. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2011. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер-соналом. — 2009. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2010. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2010. — 203 с.