Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом ЗАО Йошкар-Олинский мясокомбинат

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ 6
1.1 Эволюция деятельности кадровых служб 6
1.2 Современные функции управления персоналом кадровой службы 15
1.3 Оценка эффективности деятельности кадровых служб 24
2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ» 31
2.1 Общая характеристика предприятия 31
2.2 Экономический анализ деятельности предприятия 41
2.3 Финансовый анализ деятельности предприятия 50
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ» 61
3.1 Анализ службы управления персоналом 61
3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности службы управления персоналом на предприятии 65
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 85

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время очень сложные современные условия деятельности агропромышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. При таком подходе особое внимание уделяется затратам, так как в преддверии прогнозного мирового финансового кризиса, возможно массовое сокращение персонала.
В таком случае возникает острая необходимость в теоретическом переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии и тактики эффективного использования персонала промышленных предприятий, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению их конкурентоспособности, как на внутренних, так и на мировых рынках.
Актуальность темы исследования подтверждается тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным.
Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента: организационно-кадровый аудит, кадровое планирование, подбор персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, развитие персонала, работа с кадровым резервом, формирование и развитие организационной культуры, формирование, развитие и управление социально-психологическим климатом организации, аттестация и оценка персонала, контроль исполнительности персонала, управление изменениями, управление потоком кадровой документации, нормативное обеспечение трудовых отношений, управление расходами на персонал, оценка эффективности управления персоналом и собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.
Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Управлению персоналом посвящены труды таких известных ученых в этой области знаний как В.Г.,Антонов, Г.Д. Антонов, И.Ю. Бочарова, Н.Л. Захаров, И.И, Исаченко, А.Я. Кибанов, Н.И. Шагалова и др.
Эффективное управление персоналом призвано обеспечить предприятие высококвалифицированным персоналом и способствовать максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников для достижения поставленных целей.
Объектом исследования является ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат».
Предмет исследования — процессы формирования и развития службы управления персоналом.
Цель дипломного проекта – на основе анализа финансово – экономической и кадровой деятельности ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» дать рекомендации по совершенствованию деятельности службы управления персоналом исследуемого предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические подходы к оценке эффективности деятельности кадровой службы.
2. Провести анализ экономического и финансового состояния предприятия.
3. Исследовать существующую систему управления персоналом.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой службы предприятия и мероприятия по ее внедрению.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.
Первая глава содержит теоретические аспекты и подходы к оценке эффективности кадровой службы.
Вторая глава отражает состояние финансово-хозяйственной деятельности организации
В третьей главе даны рекомендации по формированию кадровой службы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Эволюция деятельности кадровых служб

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, достигает в глубину веков. Первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом [37,с. 45]. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.
Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников[37,с. 45]. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, приучили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Английских называли секретарями благополучия, в США и Франции — общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей — в дошкольные заведения.
Развитие машинного производства, которое объединяет большое количество работников в пределах промышленных предприятий, способствовало созданию профсоюзов. Профсоюзы стали основной силой, способной организовывать работников, чтобы отстаивать свои интересы разными способами (забастовки, бойкоты и тому подобное). Это заставило государственные органы создавать национальные системы с проблем социального страхования, выплат компенсаций по безработице,

2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»
2.1 Общая характеристика предприятия

Йошкар-Олинский мясокомбинат имеет организационно-правовую форму -Закрытое акционерное общество.
Полное наименование – Закрытое акционерное общество «Йошкар-Олинский мясокомбинат».
Сокращенное наименование – ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат».
Основной вид деятельности – производство мяса и мясопродуктов.
Отраслевая принадлежность – мясная промышленность.
Уставной капитал разделен на 30090720 акций номинальной стоимостью 1,5 руб., в т.ч. обыкновенных 27434880 штук, привилегированных 2655840 штук.
Общее количество акционеров, зарегистрированных в реестре 169, в том числе 165 акционеров физические лица с долей в уставном капитале 97,21% и 4 акционера — юридические лица с долей в уставном капитале 2,79%. Доли государства в уставном капитале нет.
Местонахождение и адрес общества: РМЭ, г. Йошкар-Ола, Кокшайский проезд, 44.
ЗАО “Йошкар-Олинский мясокомбинат” крупнейшее мясоперерабатывающее предприятие в Республике Марий Эл, расположенной в Волго-Вятском регионе России.
ЗАО “Йошкар-Олинский мясокомбинат” — акционерное общество закрытого типа. Дата первоначальной государственной регистрации 14 мая 1992 года № 626, перерегистрации 28 июня 1996 года №22.
Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. 27 июня 2001 г. Государственной регистрационной палатой РМЭ зарегистрирована новая редакция Устава.
Учредителями общества являются акционеры.

2.2 Экономический анализ деятельности предприятия

Любая организация не в состоянии развиваться и производить продукция без фондов, кроме того работники предприятия должны быть полностью быть обеспечены фондами для эффективной производительности.
Рассмотрим динамику основных фондов предприятия ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» (Таблица 2,3,4).

Таблица 2 — Анализ структуры и динамики основных фондов предприятия 2010г.
Группа основных средств Наличие Наличие Отклонение
на начало года на конец года по стоимости, +/- по структуре, +/-
тыс.р. % к итогу тыс.р. % к итогу тыс.р. %
Здания и сооружения 60832 28,5 67019 26,9 6187 110,2 -1,6
Машины и оборудования 123311 57,8 147764 59,2 24453 119,8 1,5
Транспортные средства 24627 11,5 28549 11,4 3922 115,9 -0,1
Производственный и хоз. инвентарь 3234 1,5 4732 1,9 1498 146,3 0,4
Другие виды о/с 1423 0,7 1423 0,6 0 100,0 -0,1
ИТОГО 213427 100,0 249487 100,0 36060 116,9 0,0

В первую очередь, отметим, что среди основных средств нет рабочего и продуктивного скота не смотря на то, что организация является мясоперерабатывающей. К концу 2010 года величина основных средств увеличивается на 16%, в большей степени за счет введения в эксплуатацию зданий и сооружение, рост которых увеличился на 10%
По структуре основных средств основную долю составляют машины и оборудования в силу того что это производственное предприятия.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»
3.1 Анализ службы управления персоналом

Основой кадровой политики это как уже сказано выше является кадровая стратегия, составляющая общей стратегии развития организации. В нашем случае основной стратегической целью компании является сохранение и дальнейшее развитие своей позиции на рынке в условиях жесткой конкурентной среды. А поскольку на сегодняшнем этапе наряду материально-финансовыми и технологическими факторами в конкурентной борьбе, решающее значение приобретает фактор человеческих ресурсов, их качества — роль кадровой политики в достижении стратегической цели очевидна.
Основная задача ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» в области управления персоналом — эффективное развитие человеческих ресурсов, обеспечивающее формирование и функционирование компании, как единой открытой социально-технической системы и целеориентированного центра действий.
Основные цели политики ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» в области управления персоналом:
1. Обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом.
2. Комплексное управление эффективностью персонала.
3. Комплексное управление качеством персонала.
4. Максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала.
Для достижения поставленных целей руководство ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» не имеет возможностей, так как состав отдела кадров состоит из 3х человек, а как известно для эффективного функционирования на предприятие с численностью около тысячи работников отдел кадров должен состоять по крайней мере из 10 человек.
ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат» не имеет как таковой службы управления персоналом, а только лишь отдел кадров, который осуществляет не все функции по управлению персоналом.
Рассмотрим функции отдела кадров в области управления персоналом которые выполняются на предприятии (таблица 15).

Таблица 15 – Анализ функций отдела кадров по управлению персоналом
Функции по управлению персоналом «+» Наличие функций, «-» отсутствие
1. Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки. +
2. Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, образовательному, возрастному и другим признакам. +
3. Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации. +
4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров. +
5. Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр. +
6. Индивидуальное изучение характеристик работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров. —
7. Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий. +
8. Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями. +/-
9. Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы). +/-
10. Формирование кадрового резерва и работа с ним. —
11. Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами. —
12. Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур. —
13. Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр. —
14. Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр. +
15. Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий). +/-
16. Осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией. —
17. Проведение конкурсов на вакантные места. —
18. Организация процесса адаптации новых работников. —
19. Тарификация рабочих мест. —
20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда. —
21. Выработка правил оценки результатов труда. —
22. Определение условий социального обеспечения. —
23. Установление компенсаций и льгот. +/-
24. Контроль затрат на персонал. +/-
25. Содействие улучшению психологического климата в коллективах. —
26. Управление трудовыми отношениями. —
27. Документирование работы с кадрами. Обработка, выдача и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов. +
28. Строит взаимоотношения между работниками и работодателем +
29. Формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов —
30. Формирует и поддерживает Корпоративную культуру —
31. Осваивает и развивает методы и средства управления персоналом —
32. Мотивация персонала +/-
33. Управление корпоративной культурой —
34. Улучшает существующую систему управления персоналом —
35. Ориентирование работника на достижение результата —
36. Проведение мероприятий по укреплению социальной стабильности в коллективе —

Таким образом, главной целью системы управления персоналом филиала ЗАО «Йошкар-Олинский является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Но как мы видим на предприятии из-за недостатка работников кадрового состава выполняются только особо важные и главные функции. В соответствии с этим и формируется не эффективная система управления персоналом филиала ЗАО «Йошкар-Олинский. Главная цель позволяет определить состав функций системы управления персоналом.
Функции руководителей ЗАО «Йошкар-Олинский — принятие решений и обеспечение их выполнения; специалистов — подготовка информации, на основе которой руководители принимают решения; технических исполнителей — обеспечение необходимых условий для работы руководителей и специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования были проделанные всевозможные расчеты, в закрытом акционерном обществе «Йошкар-Олинский мясокомбинат».
В процессе исследования были выполнены следующие задачи:
— изучена эволюция кадровых служб;
— современных функций;
— изучены экономические и социальные характеристики предприятия, а также проведен технико-экономический анализ его работы за период с 2010 по 2012 гг.;
— проведен финансовый анализ;
— изучена проблематика в ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат»
— предложены мероприятия по созданию службы управления персоналом повещающие эффективность работы и выполнения большего перечня функций в области мотивации, стимулирования, и работой с кадрами в целом.
В ходе работы выявлен рост практически всех основных экономических показателей деятельности предприятия. Это связано с расширением деятельности и ростом производственных мощностей ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат».
Можно так же отметить успешное развитие ЗАО «Йошкар-Олинский мясокомбинат», о чем свидетельствует динамичное и уверенное увеличение имущества на 85%. Основной причиной такого роста является как рост оборотных активов, так и рост внеоборотных, но темп рост внеоборотных активов значительно выше темпа роста оборотных, и в структуре оборотные активы составляют 59,8% , что на 2% ниже от 2010года.
Наличие прибыли предполагает что организация работает достаточно хорошо, но в 2011году наблюдается стремительное падение чистой прибыли на 63323тыс.руб. Следует отметить что себестоимость в этом году практически не отличается от 2010г., что наводит на вопрос о причине такого спада. Причина в резком увеличении выручки. С одной стороны рост себестоимости связан с ростом выручки, но в 2011году выручка выросла за счет возвратов дебиторской задолженности прошлых лет, кроме того в 2011 году большой налог на прибыль в который включены налоговые санкции прошлых лет.
Относительно службы управления персоналом можно отметить, что в схеме структурной подчиненности данный отдел осуществляет свою деятельность в идее отдела кадров под руководством генерального директора комбината. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением, ведет кадровую работу с персоналом комбината.
Другими словами, на предприятии применяется линейно-функциональная организационная структура управления, то есть, руководители высшего уровня получают рекомендации от руководителей функциональных звеньев, передают для исполнения линейным руководителям низшего уровня. Такая система управления обеспечивает принятие квалифицированных и эффективных управленческих решений.
В качестве основных мероприятий совершенствования деятельности кадровой службы предприятия рассмотрено:
Перепроектирования органиграммы отдела кадров и реформирование отдела в службу управления персоналом, с внедрением новых отделов с целью выполнения всех функций по управлению персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абдукаримов, И. Т. Анализ финансового состояния и финансовых результатов [Текст] : учеб. пособие / И. Т. Абдукаримов, М. В. Беспалов. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 215 с. –ISBN 978-5-16-005019-5
2. Антонов, В. Г. Корпоративное управление [Текст] : учеб.пособие / В. Г. Антонов, В. В. Крылов, А. Ю. Кузьмичев и др. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 288 с. – ISBN 978-5-16-003759-2
3. Антонов, Г. Д. Управление конкурентоспособностью организации [Текст] : учеб.пособие /Г. Д. Антгонов, О. П. Иванова, В. М. Тумин. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 300 с. –ISBN 978-5-16-004963-2
4. Бабичев, И. В. Местное самоуправление в современной России: становление и развитие.Историко-правовые аспекты [Текст] : монография / И. В. Бабичев, Б. В. Смирнов.– М. : ИНФРА-М, 2011. — 528 с. – ISBN978-5-16-005136-9
5. Баранчеев, В. П. Управление инновациями [Текст] : учебник / В. П. Баранчеев, Н. П.Масленникова, В. М. Мишин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2011. –711 с. – ISBN 978-5-9916-1982-0
6. Баринов, В. А. Организационное проектирование [Текст] : учебник / В. А. Баринов. — М. : ИНФРА-М, 2012. – 384 с. – ISBN 978-5-16-002430-1
7. Бороздина, Г. В. Психология и этика делового общения [Текст] : учебник / Г. В. Бороздина,Н. А. Кормнова; под общ. ред. Г. В. Бороздиной. – М. :Юрайт, 2012. – 463 с. –ISBN 978-5-9916-1680-5
8. Бочарова, И. Ю. Корпоративное управление [Текст] : учебник / И. Ю. Бочарова. – М. :ИНФРА-М, 2012. – 368 с. – ISBN 978-5-16-004827-7
9. Братановский, С. Н. Конституционное право России [Текст] : учебник / С. Н.Братановский. – 2-е изд. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 375 с. – ISBN978-5-16-004541-2