Организация процесса деловой оценки персонала Лебедевской школы

Описание

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ…………7
1.1. Деловая оценка: сущность, понятие, этапы проведения…….………7
1.2. Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала….21
1.3. Нормативно правовое обеспечение деловой оценки персонала…..28
2. АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА МБОУ«ЛЕБЕДЕВСКАЯ ОСНОВНАЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА»….35
2.1. Характеристика Лебедевской основной общеобразовательной школы…………………………………………………………………………….35
2.2. Анализ внутренних нормативных актов, регламентирующих оценку персонала……………………………………………………….……….47
2.3. Результаты проведения деловой оценки персонала Лебедевской основной общеобразовательной школы……………………………………….51
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ШКОЛЕ…………………………..….64
3.1 Разработка методики деловой оценки персонала……………….…..64
3.2 Социально-экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию деловой оценки персонала………………….…….……..86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ..96
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях хозяйствования руководителю необходимо обогатить свой стиль управления, сосредоточившись, прежде всего на формировании слаженного коллектива сотрудников, путем отбора и найма «лучших из лучших» вместо того, чтобы тратить время, силы и средства на жесткое управление неудачно подобранным персоналом и на его обучение. Сейчас почти никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обученные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в большей степени определяют успех деятельности организации. Убедиться в том, насколько команда соответствует целям деятельности организации, позволяет проведения мероприятий по аттестации персонала.
Очень часто у руководителей не хватает времени на формулировку целей, которые должна преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных. И хотя руководство понимает, что оценка – дело хорошее, работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно. Поэтому часто получается так, что масса потраченного времени и усилий не оправдывается теми результатами, которые организация получает при непродуманных целях и задачах оценочных процедур. Часто смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых сотрудников. Но, как показывает серьезный анализ, если необходимо получить максимум пользы от оценки работы подчиненных, этой единственной целью нельзя ограничиваться. В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя [1, ст.81]. Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческого потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.
В настоящее время имеется и все увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Доблаева В.Л., Донцова А. И, Боженов С., К. Харченко К., Карпова А.В.,Смолкина А.М. и многих других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы по оценке персонала не решены до конца.
Практика показывает, что оценка персонала действительно может оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации. Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации работников.
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по улучшению процесса деловой оценки (аттестации) работников в МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 исследовать теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на повышение эффективности работы;
 проанализировать деятельность предприятия;
 провести анализ основных элементов процедуры деловой аттестации персонала предприятия;
 разработать рекомендации по совершенствованию процесса деловой оценки (аттестации) персонала предприятия.
Объектом выпускной квалификационной работы является МБОУ Лебедевская основная общеобразовательная школа Мари – Турекского района республики Мари Эл.
Предмет исследования – совершенствование деловой оценки (аттестации) персонала.
Практическая ценность исследования заключается в использование ее результатов для улучшения проведения деловой оценки (аттестации) учителей в школе. Это положительно повлияет на эффективность работы с персоналом, а так же на работу школы в целом.
Информационной базой выполнения дипломного проекта послужили:
Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 №2490–1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 №176-ФЗ,[2]. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ 21 августа 1998 г (ред. Минздравсоцразвития от 14.03.2011 №194). Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I»О коллективных договорах и соглашениях»(с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.) [3].Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями от 15 июля 1992 г., 24 декабря 1993 г., 27 января 1995 г., 20 апреля 1996 г., 21 июля 1998 г., 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 г., 7 августа 2000 г., 29 декабря 2001 г., 25 июля 2002 г., 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г., 31 декабря 2005 г., 29 декабря 2006 г., 18 октября 2007 г., 23 июля, 25 декабря 2008 г., 3 июня, 24 июля, 27 декабря 2009 г., 22, 27 июля 2010 г., 1, 11 июля 2011 г [4].
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная (дипломная) работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений; содержит 12 таблиц, 3 рисунка. Общий объем работы – 95 страниц машинописного текста. Список использованных источников и литературы включает 60 наименований.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ

1.1. Деловая оценка: сущность, понятие, этапы проведения
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [5.ст.254].
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.
Цели оценки персонала
Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.
Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

2. АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЛЕБЕДЕВСКОЙ ОСНОВНОЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЫ
2.1. Характеристика Лебедевской основной общеобразовательной школы
Лебедевская школа была основана по просьбе жителей деревни в доме Акулова Степана Павловича 1 сентября 1907 года (называлась земское училище с трехгодичным курсом обучения).Школа была подведомственна Министерству народного просвещения с содержанием учительского персонала за счет казны с числом учащихся 49.
В1950 году была открыта семилетняя школа. В 1963г. школа сделала первый выпуск восьмилетней школы. В 1989 году школа стала неполной средней, в 1997 году реорганизована в муниципальное общеобразовательное учреждение «Лебедевская основная общеобразовательная школа».
Школа осуществляет свою деятельность на основании лицензии № 734 от 04 июня 2009 года. Лицензия представлена в приложении1.
Миссия школы – создание образовательного пространства, которое позволит обеспечить личностный рост учащихся и их подготовку к полноценному и эффективному участию в общественной и профессиональной жизни.
В МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа» в настоящее время обучаются 54 ученика в составе 9 классов. В школе работают 12 учителей. Имеют квалификационные категории по должности «Учитель»: Мухаметханова Ф.Г., ВиноградоваТ.А., Зиатдинова Т.Н, Маракова Н.П., Туктамышева Л.Н., Габдулхакова Ф.Г., Бессонова И.В., Вершинина Т.Л., Неходимова Е.А. Коллектив школы работает над улучшением постановки учебно-воспитательной работы с учащимися, углублением их знаний, закреплением практических навыков.
В настоящий момент в школе реализуются следующие образовательные программы:
1. Начальногообщего образования
3.РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ В ЛЕБЕДЕВСКОЙ ОСНОВНОЙ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ШКОЛЕ МАРИ – ТУРЕКСКОГО РАЙОНА РМЭ

3.1 Разработка методики деловой оценки персонала
Для совершенствования уже существующей системы оценки необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:
— заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;
— своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;
— установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с системой оплаты труда.
Заинтересованность и активная поддержка со стороны руководства. Было бы легкомысленно предполагать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации. Развитие или совершенствование системы оценки в масштабах всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки разработки и внедрения новых подходов и систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно. Специалисты, занимающиеся разработкой методов и процедур оценки работы персонала, рискуют в этом случае столкнуться с ситуацией, когда каждый раз при согласовании выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства эти

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деловая оценка качества персонала организации — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.
Служащие — это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих — преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного[59, с. 61].
Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Объектом анализа стала школа — Муниципальное общеобразовательное учреждение «МБОУ Лебедевская основная общеобразовательная школа» Мари – Турекского района республики Мари — Эл. Сокращенное наименование: МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа».
Основными задачами образовательного учреждения являются:
— охрана жизни и укрепление здоровья детей;
— совершенствование воспитания детей и подростков;
— формирование физического, умственного, нравственного, трудового и эстетического воспитания;
— развитие школьников в соответствии с их возрастными и индивидуальными психофизиологическими особенностями и подготовку их к обучению в средних и высших учебных заведениях;
— приобщение детей и подростков к общечеловеческим ценностям;
— взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития школьника.
В ходе исследования качественного состава трудовых ресурсов анализируемого предприятия определилось, что наибольший удельный вес в МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа» имеют сотрудники возрастной категории от 40 до 55 лет, Средний возраст сотрудников 47 лет. Что говорит о том, что на данном предприятии немолодой состав кадров. Причиной стареющего учительского состава является отсутствие молодых специалистов. Не всякий выпускник университета готов работать за 5 тысяч рублей в месяц.
Положительным оказалось и то, что все учителя имеют высшее образование и высокую квалификацию, большой опыт работы с детьми. Стаж работы учителей от 12 до 25 лет.
Деловая оценка персонала в МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа» проводится на основании Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.
Вышеуказанное Положение регламентирует порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений независимо от ведомственной принадлежности (далее — образовательные учреждения), по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий.
Так как в данном учреждении проводится только аттестация персонала, а понятие деловая оценка персонала намного шире, разработан проект по совершенствованию деловой оценки персонала в МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа».
Управление кадровым потенциалом педагогов в настоящее время требует совершенствования. Одним из механизмов совершенствования должна стать оценка эффективности деятельности с применением современных кадровых технологий.
Оценка должна осуществляться в соответствии с показателями эффективности результативности профессиональной служебной деятельности персонала, а так же в интересах обеспечения уровня их профессионализма, соответствующего требованиям задач и функций современного работника дошкольного учреждения.
Для достижения поставленной цели предложено использовать оценку результативности труда.
Оценка результативности труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена[60, с. 85].
С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
На основе разработанного проекта проведена оценка персонала ясельных групп в МБОУ «Лебедевская основная общеобразовательная школа», в результате чего выяснилось, что наивысшую оценку имеет директор школы Ворончихин А.Г., это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, так как руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ »[Принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.] – М.: Проспект,2008. – 208 с.
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Минтруда РФ 21 августа 1998 г [Электронный ресурс]/ Гарант. — Режим доступа: http: // www.garant.ru/
3. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I»О коллективных договорах и соглашениях»[Электронный ресурс] // Гарант. — Режим доступа: http: // www.garant.ru/
4. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»[Электронный ресурс]/ Консультант плюс – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
5. Акимова, Т.А. Теория организации / Т.А. Акимова. — М.: ЮНИТИ, 2008. — 367 с.
6. Доблаев, В.Л. Теория организаций / В.Л. Доблаев. — М.: Институт молодежи,2009. — 349 с.
7. Аксенова, Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. — 2008. — №4. — С. 9-15
8. Ярцева, С.И. Управление персоналом / С.И. Ярцева. — М.: ИздательствоГосударственный университет управления, 2009. — 243 с.
9. Антонова, Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. — 2008. — №6. — С. 7-18
10. Донцов, А. И. Психология коллектива / А.И. Донцов. — М.:ИздательствоМГУ, 2008. — 385 с.
11. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. — М.: ИздательствоЮНИТИ, 2009. — 378 с.
12. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. — М.: Инфра-М-Норма, 2008. — 229 с