Мотивация труда работников как фактор эффективного управления

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 6
1.1 Мотивация труда работников: понятие, сущность, основные теории 6
1.2 Проблемы стимулирования персонала учреждения 20
1.3 Методические основы оценки эффективности мотивации труда работников медицинского учреждения 35
2 АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА РЕЗУЛЬТАТОВ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГБУ РМЭ «ЙДГБ» 53
2.1 Общая характеристика учреждения 53
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности учреждения ГБУ РМЭ «ЙДГБ» 56
2.3 Выявление проблем мотивации труда работников ГБУ РМЭ «ЙДГБ»
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ГБУ РМЭ «ЙДГБ» 67
3.1 Анализ оценки труда медработников ГБУ РМЭ «ЙДГБ» 67
3.2 Мероприятия по совершенствования системы мотивации труда медработников ГБУ РМЭ «ЙДГБ» 72
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствования системы мотивации труда медработников ГБУ РМЭ «ЙДГБ» 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80

ВВЕДЕНИЕ

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться ударно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения. Мотив – побудительная причина, повод к тому или иному действию. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, составляет мотивационную структуру человека. На нее влияют многие обстоятельства, в том числе ценностные ориентации личности, ее характер, должность, статус, квалификация.
Руководитель ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности, сотрудников, стремится направить их энергию на выполнение работы. Между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет прямой зависимости, так как на него влияет множество субъективных моментов, таких, как способности человека, его настроение, окружающие и т.д. В основе мотивов лежат человеческие потребности, т. е. ощущение нехватки чего-либо, нужда в том, без чего он ощущает дискомфорт, неуравновешенность. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а значит, и интерес к тому виду деятельности, с помощью которого это можно добиться.
Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в организациях внесли: Абалкин Л.И., Волгин НА., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л. С., Ягодкин В.Н. и др.
Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией на предприятиях: Врум В., Герцберг Ф., Котлер Ф., Лоулер Э., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М. др.
Актуальность выбранной тепы отчета обусловлена тем,что в России вопрос качества управления мотивацией труда стоит сегодня особенно остро, поскольку эффективность и конкурентоспособность большинства предприятий не всегда соответствуют требованиям, обусловленным глобализацией и информатизацией мировой экономики.
Целью отчетной работы является: поиск путей эффективного управления мотивацией на рассматриваемом предприятии ГБУ РМЭ «ЙДГБ».
Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
— рассмотреть теоретические основы управления трудовой мотивацией;
— проанализировать состояние материального и морального стимулирования в ГБУ РМЭ «ЙДГБ»;
Объектом исследования выступает управление трудовой мотивацией в ГБУ РМЭ «ЙДГБ».
Предмет исследования отчетной работы – факторы эффективного управления учреждением.
Информационную и нормативную базу отчета по преддипломной практике составляют нормативно-правовые документы: бухгалтерские балансы за отчетный период рассматриваемого учреждения ГБУ РМЭ «ЙДГБ»,отчеты о прибылях и убытках, штатное расписание и т.д.
В процессе работы над отчетом по преддипломной практике использованы методы исследования и обработки информации: количественной и качественной оценки.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Мотивация труда работников: понятие, сущность, основные теории

Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Процесс мотивации включает: [1, с. 67]
— установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
— формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
-определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
В понятии мотивации особенно важны следующие его аспекты:
— определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;
— выявление соотношения внутренних и внешних сил;
— соотношение с результатами деятельности человека.
Мотивация труда, как и многие другие, широко используемые экономические категории, не имеет однозначного толкования. С одной стороны, это процесс воздействия администрации на персонал с целью повышения эффективности его труда или формирования состояния индивида в результате действия различных факторов, а с другой – непосредственное состояние индивида по его отношению к работе.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: [1, с. 69]
— потребность, которую хочет удовлетворить работник;
— благо, способное удовлетворить эту потребность;
2 АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА РЕЗУЛЬТАТОВ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГБУ РМЭ «ЙДГБ»

2.1 Общая характеристика учреждения

В г. Йошкар-Ола служба охраны материнства и детства зародилась в октябре 1920 года. Первым детским врачом был Контский Фадей Мартынович, выпускник Казанского университета, открывший первую детскую амбулаторию.
К лету 1921 года Контскому Ф.М. удалось открыть детскую больницу, расположенную на берегу Кокшаги на ул. Анисимовской в доме Умовых. Штат больницы состоял из одного врача, двух медсестер, фельдшера и двух санитарок.
В настоящее время Йошкар-Олинская детская городская больница – это объединение, состоящее из 5 детских поликлиник на 1900 посещений в смену, стационарной службы на 310 коек. Открыты дневные стационары при детских поликлиниках № 1, 2, 5 на 36 коек, 3 детские молочные кухни, мощностью до 5 тыс. порций в смену обеспечивают детским питанием маленьких горожан. В 2010 году открыт «Центр здоровья».
Источниками формирования имущества Учреждения, в том числе финансовых средств являются:
— имущество, закрепленное за Учреждением собственником; бюджетные ассигнования по смете из муниципального бюджета;
— поступления из фонда, обязательного медицинского страхования и других внебюджетных источников;
— доходы, получаемые от оказания платных медицинских услуг;
— иные доходы, получаемые от предусмотренной Уставом деятельности;
— безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;
— иные источники в соответствии с законодательством РФ.
Целью создания Учреждения является оказание медицинских услуг детям г.Йошкар-Олы.
Общая численность детского населения в 2010 году составила 43тыс. 793 человек. Был развернут 51 педиатрический участок.
В детской городской больнице сегодня работают более 1 тыс. сотрудников, в том числе врачей – 167 чел., 528 чел. – средних медицинских работников, 200 чел. – санитарок, 168 чел. – вспомогательный персонал больницы.
Ведущую роль за последнее десятилетие в стационарной службе больницы играет оказание стационарной помощи по выхаживанию недоношенных и маловесных детей.
Ежегодно через отделение второго этапа выхаживания недоношенных детей и патологии новорожденных проходит более 500 детей. Около 4% проходят лечение дети с экстремально низкой массой тела.
С декабря 1988 года на базе детской городской больницы открыт республиканский центр по оказанию медицинской помощи с онкогематологической патологией детям РМЭ. За эти годы (почти 20 лет) пролечили около 7 тысяч детей.
В настоящее время детская городская больница – одно из ведущих лечебно-профилактических учреждений Республики Марий Эл по оказанию высококвалифицированной, консультативной, специализированной помощи детям и первичной медико-социальной помощи детям столицы нашей республики. В больнице ежегодно проходят подготовку врачи-интерны по педиатрии на базе наших отделений и детских поликлиник.
Оценку внутренней среды учреждения — его силу и слабость, а также внешних возможностей и угроз обычно называют SWOT-анализом. Это легкий в применении инструмент быстрой оценки стратегического положения компании. SWOT-анализ подчеркивает, что стратегия должна как можно лучше сочетать внутренние возможности компании (ее сильные и слабые стороны) и внешнюю ситуацию (частично отраженную в возможностях и угрозах).
Сила — это то, в чем предприятие преуспело, или какая-то особенность, предоставляющая ему дополнительные возможности. Сила может заключаться в навыках, значительном опыте, ценных организационных ресурсах или конкурентных возможностях, достижениях, которые дают фирме преимущества на рынке (например, более хороший товар, совершенная технология, лучшее обслуживание клиентов, большая узнаваемость товарной марки). Сила может также являться результатом создания альянса или совместного предприятия с партнером, имеющим опыт или потенциальные возможности для усиления конкурентоспособности компании.
Слабость — это отсутствие чего-то важного для функционирования предприятия или то, что ему не удается (в сравнении с другими), или нечто, ставящее его в неблагоприятные условия.
SWOT-анализ очень похож на составление стратегического баланса: сильные стороны — это активы предприятия в конкурентной борьбе, а его слабые стороны — пассивы. SWOT-анализ рассматриваемого учреждения ГБУ РМЭ «ЙДГБ» представлен в таблице 2.1.
Таблица 2.1- SWOT-анализ ГБУ РМЭ «ЙДГБ»
Угрозы Возможности
1.Недостаточное бюджетное финансирование. 1.Госсударственная поддержка.
2. Законодательная база на платные услуги, низкие расценки на платные услуги. 2. Растущий интерес государства к профилактической медицине и сохранению здоровья граждан.
3. Несовершенство состава и структуры государственного заказа в здравоохранении. 3. Возможность получения государственных заданий на предоставление медицинских услуг.
4.Развитие рынка платных услуг.
Слабые стороны Сильные стороны
1. . Отсутствие платных услуг в должной мере. 1. Наличие высококвалифицированного персонала.
2. Узкий спектр обследований и манипуляций. 2. Хороший имидж учреждения.
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ГБУ РМЭ «ЙДГБ»

3.1 Анализ оценки труда медработников ГБУ РМЭ «ЙДГБ»

В ГБУ РМЭ «ЙДГБ» применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:
1) заработная плата работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ЕТС;
2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;
3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда, обслуживание особо опасных категорий больных.
К сожалению, бюджетное финансирование на уровне ставок Единой тарифной сетки (ЕТС) не обеспечивает должной мотивации труда медиков.
Исследование системы мотивации трудовой деятельности работников с использованием модифицированной анкеты, разработанной НИИ труда, проводилось в детском офтальмологическом отделении. Условия выборки респондентов по анкете «Мотивация деятельности» отражены в таблице 3.1.
Таблица 3.1-Условия выборки по анкете «Мотивация деятельности»
Показатели Значения показателя
Отделение Детское офтальмологическое
отделение
Возрастная группа От 20 до 50 лет
Пол все группы
Образование все группы
Исполнители или руководители все группы
Прежний род занятий все группы
Общее число респондентов 15

Анализ результатов данных анкеты позволяет определить уровень удовлетворенности работников сложившейся системой мотивации (табл. 3.2)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В масштабах стратегического управления изучение процесса управления трудовыми ресурсами организации призвано выявить резерв и направления развития трудового потенциала с целью повышения эффективности работы персонала, выполнения будущих функционально-должностных ролей в рамках сформированных стратегических планов учреждения.
В современных условиях управление может быть эффективным и конкурентоспособным только в том случае, если в него заложены механизмы готовности к изменениям во внешней и внутренней среде. Планы развития учреждения становятся бессмысленными, если оно не обладает ресурсами, достаточными для их реализации: финансовыми, технологическими, техническим потенциалом, потенциалом человеческих ресурсов.
В данной работе исследовались факторы эффективного управления трудовыми ресурсами, как с теоретической стороны, так и на примере учреждения ГБУ РМЭ «ЙДГБ».
В первой главе были изучены проблемы стимулирования персонала учреждения здравоохранения, рассмотрен процесс мотивации труда работников, а также методические основы оценки эффективности использования работников организации.
Во второй главе был проведен анализ и диагностика результатов финансово-хозяйственной деятельности ГБУ РМЭ «ЙДГБ».
Выручка от реализации медицинских услуг ГБУ РМЭ «ЙДГБ» растет из года в год. В 2013 отчетном году достигает 279231тыс. руб., это на 277% больше, чем в 2012г. Себестоимость оказанных услуг также растет пропорционально росту выручки и в отчетном 2013 году составила 288280 тыс. руб.
Анализ структуры среднесписочной численности работников ГБУ РМЭ «ЙДГБ» свидетельствует о том, что в 2012 году наблюдается снижение численности персонала в основном за счет снижения численности врачей поликлиник и медсестер стационара и поликлиник.
Немаловажным является тот факт, что за весь период анализа ГБУ РМЭ «ЙДГБ» не получало прибыль, об этом свидетельствуют отрицательные показатели прибыли учреждения (иначе говоря, убыточность).
Оценка эффективности мотивации труда работников ГБУ РМЭ «ЙДГБ» дала следующие результаты.
По структуре кадров наблюдается сокращение штатных должностей на 8 ед. в отчетном 2013 году. Рабочие пенсионеры сократились на 15 человек. Штат врачей снизился на 1 % в 2013 году по сравнению с 2012годом. Укомплектованность врачей в процентном соотношении выросла с 66 % до 68%.Коэффициент совместительства должностей постоянен и равен 1,5. Число врачей, имеющих сертификаты, снизилось на 4 % за период анализа.
Штат медсестер сократился на 8 человек. Коэффициент совместительства должностей снизился с 1,4 до 1,3.Укомплектованность штата медсестер выросла на 5 %. Число медсестер с аттестационной категорией выросло на 10 человек.
Анализируя показатели устойчивости работающих, можно отметить, что в учреждении существует незначительная текучесть кадров, очень низкий коэффициент текучести свидетельствует о постоянства кадров.
Анализ использования трудовых ресурсов в учреждении необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Актуальность изучения мотивационных факторов можно объяснить их влиянием на текучесть и стабилизацию управленческих кадров. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей.
Установление причин и мотивов потенциальной текучести кадров управленческих работников рассматриваемого учреждения привело к выводу, что основной причиной стал низкий уровень заработной платы работников здравоохранения.
Высокая нагрузка на работе послужила основной причиной увольнения 24% опрошенных.
Проведенный анализ выявил, что методическими основами оценки эффективности мотивации труда работников ГБУ РМЭ «ЙДГБ» является бальная оценка согласно Приказу Министерства здравоохранения №169н от 19 марта 2010.
В разделе 3.2 была предложена новая система оплаты труда и премирования работников ГБУ РМЭ «ЙДГБ».По данной системе необходимо уменьшить перечень стимулирующих надбавок и определить условия и порядок их применения, при этом ввести ежемесячные премии за качественное и эффективное выполнение работником своей трудовой функции. В результате постоянная часть заработной платы (должностные оклады) работников учреждения выросли до 30-40 % ,тем самым система оплаты и стимулирования труда стала более понятной и постоянной.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пособие. 2-е изд / А.Н. Аверин. — М.: Изд-во РАГС, 2010. — 224 с.
2.Алексеев, И.В.Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения/ И.В. Алексеев // Сестринское дело.- 2010. -.№1.- с. 9-27.
3. Андреева, И.М. Система управления кадрами здравоохранения. 2-е изд., доп. и перераб/ И.М. Андреева. – Киев,2011. — 368 с.
4. Багенко, С.Ф. Повышение экономической эффективности работы персонала стационара/ С.Ф. Багенко// Здравоохранение. -2011. №3. — с. 177-180.
5. Блохин, А.Б. К проблемам эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями/ А.Б.Блохин // Здравоохранение. -2010. № 3. — с.24-27.
6. Бобович, O.A. Оценка эффективности работы службы персонала: первые шаги/ О.А. Бобович // Справочник по управлению персоналом.- 2010. №12. — с. 64-66.
7. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин.- М.: Юрисгь, 2012.- 495 с.
8. Вялков, А.И. Управление здравоохранением на уровне региона в условиях рыночных отношений/ А.И. Вялков // Здравоохранение. — 2010. — №5. — С. 34 — 42.
9. Гаджиев, Р. С. Основы управления и организации труда в больнице/ Р.С. Гаджиев. — М.: Медицина. 2012. – 176с.
10. Дорошенко, Г.В. Менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие/ Г.В.Дорошенко.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. — 496 с.
11. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А.П.Егошин. — Н. Новгород.: НИМБ. 2010.- 713 с.