Кадровая политика внутри администрации МО «Городское поселение Морки»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 9
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 9
1.2. Особенности формирования кадровой политики в органах муниципального управления 19
1.3. Зарубежный опыт формирования кадровой политики 28
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ 38
2.1. Общая характеристика муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл 38
2.2. Структура управления Администрации муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл 51
2.3. Анализ кадровой политики Администрации муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл 55
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ 66
3.1. Направления и совершенствования разработки кадровой политики с целью повышения эффективности политики 66
3.2. Рекомендации по улучшению в области кадровой политики 78
3.3. Эффективность предполагаемых мероприятий по реализации кадровой политики 90
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 96
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 99
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 103
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 105
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 106
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 112
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 113
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной муниципальной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем муниципальных органов. В органах власти и управления муниципальная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в муниципальном аппарате. Как социальное явление муниципальная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности муниципальной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право муниципальных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.
Ведущим фактором, обуславливающим необходимость исследования теоретико-методологических основ социальной сущности муниципальной кадровой политики, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики.
Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ, фактически на всех уровнях муниципального управления, стали рассматриваться другие — политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека.
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.
Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности муниципальной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.
Состояние научной разработки темы. При подготовке работы автор опирался на труды исследователей в области социального управления, кадровой политики и управления персоналом, теории социологии организаций, социальных технологий, стремился учесть конкретные исторические условия и современные тенденции в изменении социальной сущности муниципальной кадровой политики в условиях модернизации общества.
Развитие теории управления, теории организации, административной теории и теории лидерства связаны с трудами таких известных исследователей, как О. Конт, А. Сен-Симон, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Э. Дюркгейм, В. Парето.
С учетом междисциплинарности и комплексности исследуемой проблемы внимание автора привлекли труды Н.А. Бердяева, Н.А. Ильина, П.А. Столыпина, П.А. Флоренского и др. В них содержится немало плодотворных идей и положений, не утративших своей актуальности и в современных условиях.
Социологический подход к проблеме потребовал рассмотрения сущности муниципальной кадровой политики как социального явления (с точки зрения ее природы, сущности, технологий, средств и форм ее проявления). Концептуальные подходы к разработке муниципальной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы муниципального управления представлены в трудах отечественных социологов, таких, как Т.Г. Калачева, А.Е. Лукьяненко, К.А. Малышев, П.А. Марченков, Н.И. Пицик, А.И. Турчинов, А.А. Хохлов и др.
В частности, выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ», в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики как сложного социального феномена, реализуемого на опыте кадрового потенциала.
Существенно обогащают научное знание о социальной сущности муниципальной кадровой политики как социальном явлении, о протекающих в муниципальном аппарате процессах и, возникающих при этом социальных связях работы В.Э. Байкова, Г.П. Зинченко, П.Г. Забродина, Е.В. Охотского, В.М. Шмарковского, A.M. Шепеля и др.
Вопросы становления, формирования и функционирования кадрового потенциала общества через призму муниципальной кадровой политики и в контексте социальной профессионализации кадров, применения методов и технологий работы с персоналом нашли отражение в работах Ю.П. Аверина, Т.Ю. Базарова, Э.Н. Ожиганова, В.Д. Граждана, И.А. Голосенко, А.А. Деркач, А.Г. Здравомыслова, Л.В. Каширина, А.В. Понеделкова и др.
С начала 90-х гг. XX века возросло количество работ, в которых делается критический анализ дореволюционной бюрократии и номенклатуры советского периода (А.А. Зиновьев, М.С. Восленский, О.Т. Джовланов, В.А. Михеев, А.Г. Каратуев и др.).
Их изучение показывает стремление осмыслить накопленный опыт, сделать выводы, имеющие значение для последующих поколений. Критически оценивая этот опыт, автор считает, что его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях в исследовании проблемы социальной сущности муниципальной кадровой политики, в органах власти и управления.
Анализируя накопленный научно-теоретический потенциал, рассматривается проблема анализа социальной сущности муниципальной кадровой политики, в условиях модернизации общества опираясь, прежде всего, на разработки отечественных исследователей. В первую очередь следует назвать В.М. Анисимова, А.И Горбачева, И.П. Литвинова, В.И. Лукьяненко, B.C. Нечипоренко, В.И. Никонова, Б.Т. Пономаренко, В.Г. Смолькова, В.А. Сулемова, В.В. Черепанова и других. В содержательном плане они раскрыли такие аспекты изучаемой проблемы, как концепция кадровой политики, ее цели, приоритеты, объекты и субъекты, принципы, механизмы и технологии, проанализировали состояние кадров, стиль управления персоналом, уровень их профессионализма.
Отмечая рост количества литературы по общим вопросам выработки и реализации государственной кадровой политики, следует обратить внимание на то, что отсутствуют работы, специально раскрывающие социальную сущность муниципальной кадровой политики в органах власти и управления. Таким образом, недостаточная теоретическая разработка исследуемой проблемы, сложность и противоречивость ее решения послужили основанием в выборе объекта, предмета, цели и задач данного исследования.
Выпускная квалификационная работа посвящена исследованию эффективности кадровой политики в органах муниципального управления.
Объект исследования — кадровая политика в органах муниципального управления, а предметом — эффективность кадровой политики в муниципальных органах власти и управления.
Целью написания выпускной квалификационной работы является изучение эффективности кадровой политики в муниципальных органах власти и разработка основных направлений совершенствования кадровой политики Администрации муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики организации;
— провести анализ формирования кадровой политики в Администрации муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл;
— выявить и разработать направления совершенствования кадровой политики Администрации муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл
Теоретико-методологическую основу работы составили социологическая теория власти, общеметодологические принципы диалектического и структурно-функционального анализа, а также исторический и системный подходы к исследованию социальных явлений, отношений, процессов и взаимодействий. В ходе исследования применялись как общие теоретические методы научного познания: абстрагирование, анализ и синтез, дедукция и индукция, теоретическое моделирование, так и эмпирические методы: наблюдение, социологические опросы, проектирование, эксперимент и др.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, а также приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Понятие и сущность кадровой политики

Одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом в современных условиях составляет разработка кадровой политики предприятия. Говоря о кадровой политике в целом, следует отметить ее многоуровневый характер. И действительно, кадровая политика разрабатывается не только на уровне отдельно взятого предприятия, но и на государственном, региональном и местном уровнях.
Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейших из которых является максимальное эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная политика государства.
В научной литературе неоднозначно подходят к определению сущности кадровой политики.
Традиционно под кадровой политикой государства следует понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны [8, с.89].
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают:
— поднятие престижа предприятия;
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

2.1. Общая характеристика муниципального образования «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл

Муниципальное образование «Городское поселение Морки» расположено в Моркинском районе Республики Марий Эл.
Правовую основу местного самоуправления в Городском поселении Морки составляют Конституция РФ, федеральное и республиканское законодательство, Устав муниципального образования «Городское поселение Морки», также другие нормативно-правовые акты органов государственной власти и органов местного самоуправления.
Административно-территориальное устройство — муниципальное образование. Представительным и законодательным органом муниципального образования является Районное Собрание, состоящее из 15 депутатов и избирающееся сроком на 4 года.
Этнический состав населения: марийцы — 52%, русские — 43%, татары — 1,5%, другие национальности – 2,5%. Транспортно-экономические связи района определяются составом его хозяйственного комплекса, основу которого составляют отрасли деревообрабатывающей промышленности, которые требуют разнообразных связей со смежными предприятиями и широкого потребительского рынка, однако не формируют больших объемов грузоперевозок.
Отрасль связи на территории района представлена практически всеми существующими ее видами – электрическая: телефонная, телеграфная, услуги передачи данных, радиотелефонная: сотовая, пейджинговая; телевизионное вещание и почтовая связь.
Анализ социально-экономического развития муниципального образования «Городское поселение Морки» необходимо начинать с оценки уровня социального развития.
Демографическая ситуация муниципального образования «Городское поселение Морки» характеризуется, высокой общей смертностью, ухудшением здоровья населения.
Динамика численности постоянного населения муниципального образования «Городское поселение Морки» представлена в таблице 3.
Таблица 3 — Основные демографические показатели муниципального образования «Городское поселение Морки» за 2008-2012 гг.
Показатели Годы
2008 2009 2010 2011 2012
Численность населения на начало года, тыс. чел. 13,3 13,2 13,2 13,1 13,1
Число родившихся, чел 155 158 148 155 156
Число умерших, чел. 271 266 276 267 256
Естественный прирост (убыль), чел. -116 -108 -128 -112 -100
Число родившихся на 1000 человек 11,6 11,9 11,2 11,8 11,9
Число умерших на 1000 человек 20,3 20,1 20,9 20,4 19,5
Коэффициент естественного прироста, человек на 1 тыс. населения -8,7 -8,1 -9,6 -8,5 -7,6

По данным таблицы 3 следует сделать следующий вывод: показатели за исследуемый период имеют положительную динамику.
Численность населения остается достаточно стабильной на фоне снижения показателей численности населения по республике Марий Эл: с 716,9 тыс. чел. до 703,2 тыс. чел. (уменьшение значения показателя на 13,7 тыс. чел. или на 3% по сравнению с началом периода).
Однако положительная динамика численности населения связана не с естественным приростом населения, а с довольно таки стабильной рождаемостью, за весь проанализированный период, рождаемость практически не изменилась.
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

3.1. Направления и совершенствования разработки кадровой политики с целью повышения эффективности политики

Рассмотрим важнейшие направления совершенствования разработки кадровой политики.
Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров — одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.
Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения АСУ «Кадры».
Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В связи с изменением теоретических аспектов управления персоналом изменения претерпела и технология самой работы с кадрами. Процесс управления персоналом все больше основывается на более точной, качественной, объективной и своевременной информации.
Современный подход к определению роли человека в производственном процессе определяет человеческие ресурсы организации в качестве стратегически важных. Поэтому эффективное управление этим видом ресурса имеет прямое влияние на эффективность использования других видов ресурсов, а обоснованные и своевременные положения кадровой политики являются фундаментом технологии управления персоналом.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.
Общая численность работающих в администрации составляет 27 человек из них 10 человек – мужчины, 17 – женщины. Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние 4 года видно, что количество женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации
Большая часть кадрового состава (22 человека) имеют стаж работы в Администрации МО «Городское поселение Морки» от 1 до 5 лет. 52,6 % муниципальных служащих находятся в возрасте от 41 до 54 лет, что отражает общероссийскую тенденцию старение кадров.
Кадровый состав МО «Городское поселение Морки» обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации, однако для более глубокого изучения данной темы ВКР необходимо изучить мотивацию поступления на службу сотрудников администрации МО «Городское поселение Морки».
Конечно же, Положение об аттестации муниципальных служащих МО «Городское поселение Морки» предполагает достижение определенных результатов, однако данные мероприятия рассчитаны на перспективу и являются только частью кадровой политики муниципальной службы. Поэтому при рассмотрении экономической и социальной эффективности данного Положения следует учитывать воздействие и других мер кадровой политики муниципальной службы.
По направлению Администрации в ИДПО МарГТУ по специальности «Государственное и муниципальное управление» в 2009 году профессиональную переподготовку прошли 7 человек, в 2010 году – 8 человек, в 2011 году – 5 человек. Кроме того, ИДПО МарГТУ осуществлялось повышение квалификации государственный гражданских служащих. Так, в 2009 году 14 государственные гражданские служащие повысили квалификацию, в 2010 году – 9, в 2011 году – 54 человека.
Проведенный анализ свидетельствует, что государственные гражданские служащие в Администрации обладают знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективного выполнения возложенных на них обязанностей.
Совершенствование кадровой политики невозможно без решения проблем, для устранения которых необходимо провести ряд мер. В первую очередь нужно проводить открытую кадровую политику, способную решить такие проблемы, как старение кадрового состава государственной службы, «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации кадров, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих сотрудников и т.д. Закрытая, клановая культура государственной службы может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами бизнеса и институтов гражданского общества.
Проведя предложенную реорганизацию в Администрации Городского поселения Морки, можно повысить эффективность управления, увеличить производительность труда. За счет этого улучшатся результаты деятельности, тем самым заложится хорошая основа для работы в современных условиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ // Закон. – 2011. – С.1-11.
2. Федеральный закон Российской Федерации от 02.03.2008 г. N 25-ФЗ (в ред. от 03.05.2012) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Закон. – 2012. — 56 с.
3. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. – М. : ИПК Госслужбы, 2011. – 393 с.
4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. – М . : ЮНИТИ, 2011. – 287 с.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. –М.: Academia, 2009. – 224 с.
6. Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина – М.: Изд. Питер, 2009. – 224 с.
7. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. – М. : Современная школа, 2011. – 395 с.
8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. – 2-е изд. – М.: ИНФРА, 2009. – 400 с.
9. Валиева, О.В. Управление персоналом:учебник / О.В. Валиева. – М.: Приор-издат, 2009. – 176 с.
10. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Велби Проспект, 2009. – 240 с.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект Проспект, 2009. – 688 с.
12. Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. – М.: Муниципальный мир, 2011 – 304 с.