Анализ и совершенствование системы мотивации деятельности в фирме ООО Универсал

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 6
1.1. Понятие, сущность и значение мотивации персонала в деятельности фирмы 6
1.2 Теории мотивации труда персонала 18
1.3 Методические основы оценки мотивации персонала 32
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «УНИВЕРСАЛ» 40
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Универсал» 40
2.2. Экономический анализ деятельности ООО «Универсал» 46
2.3. Оценка финансового состояния ООО «Универсал» 54
3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «УНИВЕРСАЛ» 67
3.1. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Универсал» 67
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Универсал» 78
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Универсал» 85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 92
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 96

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что одной из причин для «выживания» предприятия в условиях современных рыночных отношений является эффективное управление персоналом.
Комплекс проблем управления особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом компании. Основной задачей руководства является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает в себя множество компонентов. Среди них: политики, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевым же является определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников. И, мотивационные характеристики рынка труда определить цену труда, который является самым дорогим фактор развития предприятия. Хорошее знание мотивации сотрудников — залог более сложной системы стимулирования работников.
Невидимые невооруженным глазом, процесс потери интереса сотрудников к работе, его пассивность приносит отрицательные результаты, как текучесть кадров. Директор вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали работы, выполненной сотрудниками, которые, в свою очередь, не проявляют инициативу бы то ни было. Эффективность организации падает.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить этих качеств сотрудника невозможно, используя только традиционные формы материального стимулирования и строгого внешнего контроля, и зарплаты, и наказания. Только те люди, кто понимает смысл своей деятельности и стремиться к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение хороших результатов. Формирование таких работников является задачей мотивационного менеджмента.
Путь к эффективному управлению мужчины лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Чтобы сделать это, вам нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и способами мотивы могут быть приведены в действие, как мотивировать людей.
Основополагающее значение для успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, люди, которые работают там. Прежде всего, такие компетентные и нужно найти нужных людей, и это известно каждому лидер-это не так легко. После такой человек нашелся, запуск других проблем, в основном проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к труду. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а в последствие и желание сменить работу.
Лидеры осознают свои решения в дела, применяя общие принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и трудолюбивых сотрудников, но достоин ли он их? Он имеет такой характер производственных отношений и ситуации в целом, которые бы поощряли такое поведение?
Реальные также вопросы набору, подготовке и удержанию квалифицированных специалистов, но если взять значение этих работников организации с точки зрения затрат, которые потребуются в случае их замены, то становится понятной важность, что руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных средств для создания заинтересованности в работе.
Это и определило выбор темы исследования.
Целью исследования является управление трудовой мотивацией персонала предприятия на примере ООО «Универсал».
Объект исследования — компания «Универсал».
Предмет исследования — система управления мотивация труда персонала, ООО «универсал».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить теоретические аспекты мотивации труда персонала;
— провести анализ хозяйственной деятельности ООО «Универсал»;
— анализировать и оценивать организации стимулирования труда в ООО «Универсал», как один из основных показателей материального стимулирования работников.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в обобщении научных знаний по этому вопросу.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы для совершенствования управления системой мотивации работы предприятия в современных условиях.
Методы были использованы в качестве эмпирического исследования: сравнительный, мониторинга и используются в качестве эмпирического и теоретического уровня исследования: абстракция, анализ, синтез и дедукция.
В ходе исследования использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, финансовая отчетность ООО «универсал», а также научные труды, статьи от ведущих отечественных и зарубежных ученых — экономистов и менеджеров.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие, сущность и значение мотивации персонала в деятельности фирмы

Обобщая определение «мотивации», следует отметить, что она рассматривается с двух точек зрения : с одной стороны , он выступает как процесс внешнего воздействия с целью поощрения к совершению определенных действий , с другой стороны , мотивация также внутреннее состояние личности , которая определяет его выбор и поведение. Таким образом, мотивация представляет собой сочетание внутренних и внешних движущих сил — соответственно, мотивов и стимулов для людей, чтобы работать , определяя его форму , степень интенсивности , уровень затратой сил , трудолюбия , честности, настойчивости и придав ему сосредоточиться , фокус на достижение определенных целей [13, с.92 ].
В этом контексте понятия различать внутреннюю и внешнюю мотивацию.
Деятельность человека находится под влиянием мотивов, встречающихся в человеческом взаимодействии с проблемами , с которыми сталкивается и стимулы , вытекающие из внешней среды и призывая к деятельности, направленной на решение проблемы . В первом случае речь идет о внутренней мотивации , пример которого может быть стремление к достижению , чтобы завершить работу , приобрести опыт к знаниям и т.д. В другом случае , стимулы к труду , обусловленных внешними воздействиями , это внешняя мотивация. В управлении , важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, поскольку в действительности менеджер может полагаться только на внешний тип мотивации , но в то же время , принимая во внимание возможность параллели сотрудников внутренней мотивации .
Для анализа и проектирования сложных систем управления , таких как системы мотивации , системный подход очень эффективен . Каждая система

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «УНИВЕРСАЛ»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Универсал»

ООО «Универсал» — предприятие розничной торговли, которая имеет сеть магазинов в Республике Марий Эл.
Организационно-правовая форма-общество с ограниченной ответственностью.
Полное фирменное наименование — общество с ограниченной ответственностью «Универсал».
Сокращенное фирменное наименование — ООО «универсал».
Директор ООО «Универсал» — Хисматуллина Суфия Нурфаисовна.
Основной вид деятельности, согласно Уставу Компании — розничная продажа продуктов питания, моющих и чистящих средств и товаров по уходу за домом.
ООО «Универсал» была переименована в марте 2008 года из ООО «Наш».
Год основания первого магазина ООО «Наш» декабря 2005 г.-ул Красноармейская, д 111.
ООО «Универсал» — это молодая организация, в настоящее время на стадии роста, и имеет высокий потенциал для дальнейшего развития.
Основной рынок сбыта, Йошкар-Ола и p. Медведево. За короткий период своего пребывания на рынке ООО «Универсал» заняла существенную долю рынка розничной торговли продуктами питания в 25%.
Магазины низким ценам ООО «Универсал» — это магазины самообслуживания. Космические просторы, более 25000 наименований продуктов питания, новейшие технологии и оборудование, наличие удовлетворить самые взыскательные запросы широкого круга потребителей с разным уровнем дохода.

2.2. Экономический анализ деятельности ООО «Универсал»

Важным инструментом для оценки, планирования и управления в компаниях, являются экономические показатели. Рассмотрение предприятия как единого производственно-экономический и финансовый механизм позволяет дать общую схему формирования финансовых показателей, ориентированных на рыночную экономику.
В основе всех финансовых показателей экономической деятельности предприятий технико — экономического уровня производства, т.е. качество продукции и оборудования, прогрессивных технологических процессов, технической оснащенности труда, степень концентрации, специализации, кооперирования, длительность производственного цикла и ритмичность производства, уровень организации производства и управления.
Финансовые показатели характеризуют не только техническую, организационную и природных условий, производственных и социальных условий, производственных бригад, экономического состояния предприятия — состояние рынка финансирования покупки и продажи. Из всех этих условий зависит от степени использования производственных ресурсов проявления в таких обобщающих показателей, как фондоотдача основных производственных средств, материалоемкость производства, производительности труда.
Для обзора финансово – хозяйственной деятельности предприятия рассмотрим динамику основных экономических показателей ООО «Универсал», за 3 года, 2010–2012 гг. (таблица 2.1).
Таблица 2.1 — Динамика основных технико-экономических показателей ООО «Универсал» за 2010 – 2012 гг.
Показатель Ед. изм. Годы Изменение
2011г. к 2010г., % 2012г.
2010 2011 2012 к 2010г., % к 2011г.
1. Производственная программа
1.1. Выручка от реализации продукции
– в действующих ценах тыс. р. 54314 84449 107231 155,48 197,43 22782 126,98
– в сопоставимых ценах тыс. р. 68110 94498 107231 138,74 157,44 12733 113,47
1.2.Товарная продукция:
– в действующих ценах тыс. р. 55038 86420 105587 157,02 191,84 19167 122,18
– в сопоставимых ценах тыс. р. 69018 96704 105587 140,11 152,99 8883 109,19
2. Производственные ресурсы
2.1. Стоимость имущества – всего, тыс. р. 12808 21210 29456 165,60 229,98 8246 138,88
в том числе:
2.1.1. Внеоборотные активы тыс. р. 6580 11286 13448 171,52 204,38 2162 119,16
в том числе:
– основные средства 6357 10452 10293 164,42 161,92 -159 98,48
2.1.2. Оборотные активы тыс. р. 6228 9924 16008 159,34 257,03 6084 161,31
в том числе:
– производственные запасы 2159 4193 3786 194,21 175,36 -407 90,29
– дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 мес.) 1695 2592 6327 152,92 373,27 3735 244,10
Продолжение таблицы 2.1
– краткосрочные финансовые вложения 1765 1908 4500 108,10 254,96 2592 235,85
2.2. Источники формирования имущества – всего, тыс. р. 12808 21210 29456 165,60
в том числе:
2.2.1. Собственный капитал тыс. р. 2907 2137 669 73,51 23,01 -1468 31,31
2.2.2. Долгосрочные обязательства тыс. р. 0 0 91
2.2.3. Краткосрочные обязательства 9901 19073 28696 192,64 289,83 9623 150,45
2.3. Среднесписочная численность работников чел. 21 43 54 204,76 257,14 11 125,58
2.3.1. Непромышленный персонал чел.
2.3.2. Промышленно-производственный персонал чел. 21 43 54 204,76 257,14 11 125,58
в том числе:
– рабочие чел. 16 30 40 187,50 250,00 10 133,33
– служащие чел. 5 13 14 260,00 280,00 1 107,69
3. Затраты на производство и реализацию продукции
3.1. Себестоимость реализованной продукции тыс. р. 49369 74984 97178 151,88 196,84
3.2. Затраты на производство продукции – всего, тыс. р. 50181 85588 111770 170,56
в том числе:
3.2.1. Материальные затраты тыс. р. 44956 77188 100014 171,70 222,47 22826 129,57
3.2.2. Затраты на оплату труда тыс. р. 1114 2580 4288 231,60 384,92 1708 166,20
3.3. Затраты на 1 р. ТП коп. 0,912 0,990 1,059 108,62 116,10 0,068 106,88
3.4. Затраты на 1 р. РП коп. 0,909 0,888 0,906 97,69 99,70 0,018 102,06
4. Финансовые результаты
4.1. Прибыль от продаж тыс. р. 174 781 -633 448,85 -363,79 -1414 -81,05
4.2. Прибыль до налогообложения тыс. р. -603 -648 -1943 107,46 322,22 -1295 299,85
4.3. Чистая прибыль тыс. р. -619 -737 -1656 119,06 267,53 -919 224,69

Продолжение таблицы 2.1
5. Эффективность производственно-хозяйственной деятельности
5.1. Рентабельность активов % -4,71 -3,06 -6,60 64,89 140,11 -3,54 215,91
5.2. Рентабельность продаж % 0,32 0,92 -0,59 288,68 -184,27 -1,52 -63,83
5.3. Рентабельность деятельности (продукции) % -1,22 -0,86 -2,00 70,75 163,70 -1,14
5.4. Показатели использования трудовых ресурсов
5.4.1.Производительность труда:
– 1-го ППП тыс.р./чел 2621 2010 1955 76,68 74,61 -54 97,29
– 1-го рабочего тыс.р./чел. 3440 2881 2640 83,74 76,74 -241 91,63
5.4.2. Среднемесячная заработная плата одного работника ППП р. 4421 5000 6617 113,11 149,69 1617,284 132,35
5.4.3. Среднемесячная заработная плата одного рабочего р. 4352 5375 6700 123,52 153,97
5.4.4. Рентабельность использования трудовых ресурсов тыс.р./ чел. -28,71 -15,07 -35,98 0,52 1,25 -117,73 2,39
5.5. Показатели использования основных средств
5.5.1. Рентабельность основных производств.средств % -9,5 -6,2 -18,9 65,36 199,01 -12,68
5.5.2. Фондоотдача ОПФ р./р. 8,7 8,3 10,3 95,50 118,48 1,99 124,07
5.6. Показатели использования оборотных средств
5.6.1. Рентабельность оборотных средств % -9,68 -6,53 -12,14 67,44 125,36 -5,61 185,89
5.6.2. Оборачиваемость оборотных средств обороты 8,72 8,51 6,70 97,58 76,81 -1,81 78,72
5.6.3. Длительность оборота оборотных средств дни 41,28 42,31 53,74 102,48 130,19 11,44
6. Интенсивность производственно-хозяйственной деятельности
6.1. Трудоемкость производства чел.-дн. 0,85 0,47 0,37 55,51 43,08 -0,11 77,61
6.2. Фондоемкость продукции р./р. 0,12 0,12 0,10 104,71 84,40 -0,02 80,60
6.3. Фондовооруженность труда тыс.р.
чел. 302,71 243,07 190,61 80,30 62,97 -52,4587 78,42
По данным табл. 2.1 можно сделать вывод, что объем реализации ООО «Универсал» в 2012 году по сравнению с 2010 годом возрос на 97,43% из-за увеличения физического объема и составил 107 231 тыс. руб. При этом объем произведенной продукции увеличился на 50 549 тыс. руб. или 91,84%.
Это в свою очередь повлекло рост себестоимости по сравнению с 2010 годом на 47 809 тыс. руб. или на 96,84%. Бурный рост деятельности предприятия привел к снижению показателей финансовых результатов. Например, сократилась прибыль от продаж в 2012 году по сравнению с 2010 годом с 174 тыс. руб. до (-633 тыс. руб.), прибыль до налогообложения

3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «УНИВЕРСАЛ»
3.1. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Универсал»

На фоне финансовых показателей не менее существенное влияние на деятельность предприятия имеются кадровые проблемы, в частности, постоянный оборот предприятия кадров, недостаточное количество основных и вспомогательных производственных рабочих.
Все это, в первую очередь, из-за плохой организации работы кадровой службы предприятия, а именно : при существующей системе отбора и найма персонала. Поскольку основные финансово-экономические показатели, хотя и не очень стабильно, но развивается, поэтому, компания регулярно проводит мероприятия по повышению уровня механизации, автоматизации и информационных условий труда. Это — другая мера необходимость создания постоянного персонала, чтобы избежать дополнительных расходов на подготовку и переподготовку кадров.
ООО «Универсал» и ряда других компаний, одним из основных стимулов стимулировать сотрудников к эффективной и ответственной работы, заработной платы работника. В связи с этим, мы проведем анализ эффективности использования фонда заработной платы как основного средства стимулирования труда на предприятии.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда применяются показатели, как:
— производство продукции на рубль заработной платы;
— выручка на рубль заработной платы:
— сумма валовой прибыли на рубль заработной платы.
Результаты данного анализа приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 — Показатели эффективности использования фонда оплаты труда в ООО «Универсал»
Коэффициенты платежеспособности Годы Изменение
2011к 2010, % 2012г.
2010г 2011г 2012г к 2010г., % к 2011г.
Товарная продукция на 1 рубль заработной платы 12,45 17,28 15,96 138,82 128,16 -1,33
Выручка от реализации продукции на один рубль заработной платы 12,29 16,89 16,20 137,47 131,89 -0,69 95,94
Прибыль от реализации на 1 рубль заработной платы 0,04 0,16 -0,10 396,84 -243,03

Рассмотрев полученных данных мы можем сделать вывод, что эффективность использования фонда оплаты труда снизилась. Это стало следствием превышения темпов роста заработной платы над ростом производительности.
Очевидно, что руководство не может остановить рост зарплат, это приведет лишь к дальнейшему оттоку персонала предприятия, остается второй выход: необходимо ускорить рост производительности при одновременном увеличении соотношения труда и заработной платы.
На предприятии ООО «Универсал», следующие виды мотивации работников:
1) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на работников.
2) Надбавки за профессиональное мастерство разработана и внедрена в целях стимулирования бизнеса в постоянном повышении профессиональных знаний, совершенствования профессиональных навыков и укрепление их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда и высокий уровень качества выпускаемой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование раскрывает понятие «мотивация», определена ее роль в системе управления персоналом в современных экономических условиях развития нашего общества.
На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация-это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация к работе, следовательно, понимать причины, причины и основания в пользу занятости. Вы можете сказать, что мотивация-это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.
Мотивация является основой трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психо-физиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, его самочувствие, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и личностного потенциала, т.е. мотивационный.
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективно во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, используемый менеджер, основанный на выбранном фирма стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должны, прежде всего, для определения общей стратегии управления персоналом, которые следовали за ним, или желание следовать фирмы.
Кроме того, в исследовании было уделено достаточно внимания методов оценки системы мотивации персонала на предприятии, что позволило провести оценку системы мотивации труда на конкретном предприятии.
ООО «Универсал» — предприятие розничной торговли, которая имеет сеть магазинов в Республике Марий Эл.
Основной вид деятельности — розничная продажа продуктов питания, моющих и чистящих средств и товаров по уходу за домом.
ООО «Универсал» — это молодая организация, в настоящее время на стадии роста, и имеет высокий потенциал для дальнейшего развития.
Основной рынок сбыта, Йошкар-Ола. За короткий период своего пребывания на рынке ООО «Универсал» заняла существенную долю рынка розничной торговли продуктами питания в 25%.
Персонал ООО «Универсал» включает управленческий персонал, основной и вспомогательный персонал.
Организационная структура ООО «Универсал» путем рационального сочетания линейных и функциональных связей и соблюдение принципов формирования аппарата управления можно отнести комбинации линейно-функциональные структуры.
Экономический анализ показывает, что в целом, ООО «Универсал» находится в удовлетворительном состоянии, есть как положительные, отрицательных результатов. Улучшить финансовые результаты компании, сократить расходы и увеличить объемы произведенной и реализованной продукции.
ООО «Универсал» испытывает ряд трудностей 2010 года по сравнению с показателями предыдущих трех лет. Анализ финансового состояния компании «Универсальная» на основе финансовых коэффициентов, эта компания имеет неустойчивое финансовое состояние, но удовлетворительные показатели платежеспособности и ликвидности. Финансовое состояние предприятия имеет тенденцию к ухудшению.
ООО «Универсальный» и ряда других компаний, одним из основных стимулов стимулировать сотрудников к эффективной и ответственной работы, заработной платы работника. Эффективность использования фонда оплаты труда снизилась. Это стало следствием превышения темпов роста заработной платы над ростом производительности.
На предприятии ООО «универсал», следующие виды мотивации работников:
1) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на работников.
2) Надбавки за профессиональное мастерство разработана и внедрена в целях стимулирования бизнеса в постоянном повышении профессиональных знаний, совершенствования профессиональных навыков и укрепление их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высоких производительность и высокий уровень качества выпускаемой продукции.
3) Премия за основные результаты хозяйственной деятельности оплачиваются для руководителей, специалистов и служащих с учетом их трудового вклада в осуществление плана, работ, услуг.
4) Выплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, введенный в соответствии с Законодательством Российской Федерации и за первые два часа — половину размера, за последующие часы — двойного размера. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
5) применение коэффициентов трудового участия (КТУ) — дополнительное стимулирование работников. Он был создан для объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы.
Чтобы выявить проблемы мотивации трудовой деятельности, проводится исследование удовлетворенности персонала в компании «Универсальная». Был выбран метод анкетирования, как наиболее простой и эффективный метод. Принимая во внимание выводы о необходимости разработки мер по повышению мотивации работников ООО «универсал».
В качестве мер, направленных на улучшение ситуации, мы предлагаем следующие основные мероприятия:
— Создание стабилизационного фонда, чтобы устранить нарушение заработной платы в случаях временного спада продаж товаров и разработать систему оценок для повышения уровня мотивации сотрудников;
— Реализация антикризисных мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины.
Предлагаемые меры позволят улучшить систему мотивации персонала ООО «Универсал».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая, третья и четвертая : официальный. текст по состоянию на 18 июля 2013 г. — М. : Омега-Л, 2013. – 474 с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации: части первая и вторая: официальный текст по состоянию 12 апреля 2013 г. — М.: Омега-Л, 2013. –583 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 26 апреля 2013 г. — М.: Омега-Л, 2013. – 188 с.
4. Об обществах с ограниченной ответственностью: федер. закон от 08.02.1998 № 14 –ФЗ: ред. от 27.12.2012: с изм. и доп., вступающими в силу с 02.01.2013 // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2013].
5. О бухгалтерском учете: федер. закон от 21.11.1996 № 129 –ФЗ: ред. от 23.11.2012: с изм. и доп., вступающими в силу с 27.11.2012 // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2012].
6. О защите прав потребителей: закон РФ от 07.02.1992 № 2300-1: ред. от 23.11.2012: с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013 // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2013].
7. Устав общества с ограниченной ответственностью «Универсал»
8. Абрамова, И.Г. Персонал — технология менеджера [Текст] / И.Г. Абрамова. — М.: БЕК, 2011. – 389 с.
9. Абросимов, И.Д. Менеджмент как система управления [Текст]/ И.Д. Абрамова. — М.: БЕК, 2010. – 451 с.