Управление персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский»

Описание

Содержание
Введение 4
1. Теоретические и методические подходы к управлению персоналом 7
1.1. Понятие и функции управления персоналом 7
1.2. Отечественный и зарубежный опыт управления персоналом 13
1.3. Методические подходы к оценке системы управления персоналом 26
2. Анализ системы управления персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский» 44
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия 44
2.2. Финансово-экономическое состояние предприятия 52
2.3. Оценка системы управления персоналом предприятия 63
3. Пути повышения эффективности системы управления персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский» 80
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия 80
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий 102
4. Безопасность жизнедеятельности 106
Заключение 112
Список использованных источников 117
Приложение 1 123
Приложение 2 124
Приложение 3 125
Приложение 4 128

Введение
Менеджмент персонала на современном этапе признается одной из наиболее важных сфер жизни любой организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.
Система управления персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и рост производственного опыта.
Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Одним из ключевых элементов системы менеджмента персонала, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере, является поиск и отбор персонала.
Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы управления персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы управления персоналом может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении и повысит эго эффективность.
Цель дипломной работы – рассмотрение и изучение системы управления персоналом в ЗАО ПЗ «Семеновский» и разработка направлений ее совершенствования.
Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические и методические основы управления персоналом предприятия;
— рассмотреть систему управления персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский»;
— выявить пути совершенствования системы управления персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский»;
Объектом данной дипломной работы является — ЗАО ПЗ «Семеновский».
Предмет исследования — система управления персоналом коммерческого предприятия.
Методологической базой исследования послужили труды отечественных ученых Авдеевой В.В., Барановой Г. И., Герасимова Б.Н., Егоршина А.П., Комиссаровой Т.А., Мордовина С.К., Одегова Ю.Г., Цветаева В.М. и других.
В работе использованы методы: анализ и синтез, монографический, расчетно-конструктивный, статистико-экономический, абстрактно-логический.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе подробно рассматривается теоретические и методологические подходы к управлению персонала. Вторая глава посвящена анализу и выявление недостатков системы управления персоналом на исследуемом предприятии. В третьей главе, выработаны мероприятия по совершенствованию управления персоналом и оценки их эффективности.

1. Теоретические и методические подходы к управлению персоналом
1.1. Понятие и функции управления персоналом
Большинство отечественных ученых принимают термин «менеджмент», в том же значении, что и термин «управление». По мере развития уровня производства произошла специализация менеджмента: в частности можно выделить менеджмент инновациями, материально-техническими ресурсами, персонала.
Под управлением персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала.
Система управлением персоналом в нашей стране зародилась в начале 90-х годов как переход от кадровой работы к целостной системе управления профессиональной деятельностью в системе управления организации. В основе системы менеджмента персонала — управление человеческими ресурсами, определение места персонала в организации, формирование единого коллектива организации. Система менеджмента персонала оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации [10, С. 68].
Смена концепции менеджмента персонала, понимание человеческого ресурса как самого ценного ресурса организации приводит к смене основных задач и функций системы управления персоналом. Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения целей организации.
Помимо этого, качественного существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление персоналом сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции.
Более подробно задачи управления человеческими ресурсами можно рассмотреть на рис.1:

Рис. 1 — Задачи управления человеческими ресурсами
Выполнение задач системы управления персоналом обеспечивается единством методов, процедур и программ, которые характеризуется следующими параметрами:
— соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
— эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
— избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
— сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
— структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
— интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития [13, С. 84].
2. Анализ системы управления персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский»
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия
Закрытое акционерное общество Племзавод «Семеновский», сокращенное наименование — ЗАО ПЗ «Семеновский».
Место нахождения Общества: Российская Федерация, Республика Марий Эл, Медведевский район, село Кузнецово, улица Мира, дом №1.
Совхоз «Семеновский» был создан в 1960 году путем объединения 7колхозов. Общая земельная площадь составляла более 28 тыс. га. Это было самое крупное в республике многоотраслевое хозяйство, где интенсивно занимались земледелием и животноводством. После реорганизации в 60-х годах земельная площадь совхоза «Семеновский» сократилась почти в 3 раз, но производство непреклонно растет. По административно-территориальному делению совхоз «Семеновский» входит в Медведевский район Республики Марий Эл и находится в центральной части республики, на северо-востоке Медведевского района. Центральная усадьба совхоза расположена в селе Кузнецово, в 15 км от столицы Марий Эл — г. Йошкар-Ола.
С момента создания совхоза в хозяйстве большое внимание уделяется развитию молочного животноводства. Особенно настойчиво и целенаправленно эта работа проводится после Мартовского (1965 г.) Пленума ЦК КПСС. Ведущая отрасль совхоза — молочное скотоводство переводится на интенсивный путь развития. Совхоз первым в Марийской АССР внедрил промышленную технологию производства молока. В начале 1969 года вступает в строй первый в республике молочный комплекс. В совхозе «Семеновский» стали выпускать первое пастеризованное пакетированное молоко.
Динамику показателей рентабельности, отражающих эффективность управления хозяйственной деятельности ЗАО ПЗ «Семеновский» представим в табл. 5.
Таблица 5
Динамика показателей рентабельности ЗАО ПЗ «Семеновский»
Наименование показателей Годы
2008 2009 2010 2011 2012
Общая рентабельность активов, % 9,41 13,44 18,66 11,65 10,97
Чистая рентабельность активов, % 9,41 13,44 18,66 11,65 10,97
Общая рентабельность продаж, % 13,41 18,93 26,72 15,14 17,70
Чистая рентабельность продаж, % 18,20 20,54 27,13 18,03 18,69
Рентабельность собственного капитал, % 12,52 18,92 25,48 15,26 13,74
Рентабельность деятельности, % 21,32 25,66 37,71 21,46 23,06
Согласно данным табл. 5 эффективность деятельности предприятия в 2008-2010 гг. возрастает, максимальные значения показателей эффективности наблюдаются в 2010 г., в 2011-2012 гг. доходность предприятия и эффективность использования его ресурсов снижаются.
Так, рентабельность активов предприятия в 2008-2010 гг. имеет динамику роста с 9,41 % до 18,66 %, что свидетельствует о росте способности активов предприятия порождать прибыль. В 2011-2012 гг. происходит снижение рентабельности активов с 11,65 % до 10,97 %, то есть снижается прибыль на каждый рубль вложенный в имущество предприятия, степень эффективности использования имущества падает.
Общая рентабельность продаж в 2008-2010 гг. возрастает с 13,41 % до 26,72 %, что свидетельствует о росте доли прибыли от продаж в каждом заработанном рубле. В 2011 г. происходит снижение общей рентабельности продаж до 15,14 %. На конец анализируемого периода динамика показателя положительна.
Доля чистой прибыли в общем объеме продаж в 2008-2010 гг. увеличивается, о чем свидетельствует рост показателя чистой рентабельности продаж с 18,20 % до 27,13 %. На конец анализируемого периода показатель достигает 18,69 %.
Эффективность использования собственного капитала также максимальна в 2008-2010 гг., о чем свидетельствует рост показателя рентабельности собственного капитала с 12,52 5 до 25,48 %. На конец анализируемого периода рентабельность собственного капитала снижается до 13,74 %
3. Пути повышения эффективности системы управления персоналом ЗАО ПЗ «Семеновский»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
— ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
— регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
— разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
— перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
2) горизонтальное перемещение (ротация);
3) понижение.
Рассмотрим пример системы премирования в таблице 18.
Таблица 18
Предлагаемая система премирования в ЗАО ПЗ «Семеновский»
Основание выплаты доплат, надбавок, премий За какие показатели установлены Вариант 1.
Размер доплат, надбавок, премий в % к окладу Вариант 2.
Сумма, руб.
Надбавка за классность водителям 1 класс
2 класс
3 класс 25%
15%
10% 500
300
200
Надбавка за стаж работы всем работникам От 2 до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
от 15 до 20 лет
свыше 20 лет 10%
20%
20%
25%
30% 100
200
300
400
500

Рис. 12 — Предлагаемая система премирования в ЗАО ПЗ «Семеновский»
по варианту 1

Рис. 13 — Предлагаемая система премирования в ЗАО ПЗ «Семеновский»
по варианту 2
4. Безопасность жизнедеятельности
Охрана труда или безопасность жизнедеятельности изучает условия возникновения и причины производственных травм и заболеваний работающих, аварий, взрывов, пожаров, разрабатывает мероприятия по их предупреждению, создание здоровых и безопасных условий труда.
В процессе труда на человека воздействует множество разнообразных факторов производственной среды, которые в совокупности определяют то или иное состояние условий труда. Все производственные факторы могут быть подразделены на технические, эргономические, санитарно-гигиенические, организационные, психофизиологические, социально-бытовые, природно-климатические и экономические.
Технические факторы характеризуют уровень автоматизации и механизации производственных процессов, применение электронно-вычислительной и управляющей техники, наличие и исправность коллективных средств защиты, защищенность опасных зон и другое.
Эргономические — характеризуют соответствие элементов машин, оборудования, вступающих во взаимодействие с человеком, его антропометрическим, физиологическим и психологическим возможностям. Это касается скоростных параметров техники, объема поступающей от рабочих органов информации, уровня организации рабочего места, удобства расположения органов управления и индикации, конструкции сиденья оператора, обзорности рабочей зоны и т. п. К эргономическим факторам относят также эстетическое состояние производственных помещений, цехов, участков, оборудования.
Санитарно-гигиенические факторы отражают состояние производственной санитарии на рабочих местах — качество воздушной среды, уровень вредных выделений и излучении, шума, вибраций, состояние освещения.
Организационные условия характеризуют принятый на предприятии режим труда и отдыха, дисциплину и форму организации труда, обеспеченность рабочих специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты, состояние контроля над трудовым процессом и, в частности, за охраной труда, качеством профессиональной подготовки работающих.
Психофизиологические факторы отражают напряженность и тяжесть труда, морально-психологический климат в коллективе, взаимоотношения работающих друг с другом и др.
Социально-бытовые включают общую культуру производства, порядок и чистоту на рабочих местах, озеленение территории, обеспеченность санитарно-бытовым, помещениями, столовыми, медпунктами, поликлиниками, детскими дошкольными учреждениями, состояние дорог, подъездных путей, удобство сообщения между производственными участками, полями, бригадами, жилым комплексом.
Природно-климатические факторы — это географические и метеорологические особенности местности (высота над уровнем моря, рельеф, частота и вид осадков, температура, влажность, ионизация воздуха, его подвижность, атмосферное давление).
Экономические включают в себя систему оплаты и стимулирования труда.
Приведенная классификация производственных факторов в некоторой степени условна, так как многие факторы связаны между собой и могут иметь отношение к разным группам.
От того или иного сочетания производственных факторов зависят условия труда, которые могут быть различными для каждого предприятия, цеха, участка, и даже отдельного рабочего места.
Заключение
В ходе проведенного исследования можно привести ряд обобщающих выводов. Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность людей, с помощью которой они упорядочивают и подчиняют себе окружающий мир. По мере развития уровня производства произошла специализация управления: в частности можно выделить управление инновациями, материально-техническими ресурсами, персоналом.
Под системой управления персоналом понимается совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала. В основе системы управления персоналом — управление человеческими ресурсами, определение места персонала в деловой организации, формирование единого коллектива организации. Система управления персоналом оказывает непосредственное влияние на социально-экономическую эффективность деятельности организации.
Рассмотрена характеристика предприятия и проведен ее финансово-экономический анализ.
Производственная специализация ЗАО ПЗ «Семеновский» формируется в разведении крупнорогатого скота.
Проведенный анализ результатов деятельности ЗАО ПЗ «Семеновский» позволяет сделать вывод о том, что эффективность уровня квалификации и степени использования трудовых ресурсов; эффективности использования основных производственных фондов; качества производимой продукции; уровня цен, по которым реализуется продукция.
Объем реализации продукции ЗАО ПЗ «Семеновский» в действующих ценах за 2008-2012 гг. возрос на 224571 тыс. руб. или на 328,5%. Такое увеличение объемов реализованной продукции предприятия объясняется возрастающим спросом на продукты ЗАО ПЗ «Семеновский».
Себестоимость реализованной продукции за исследуемый период увеличилась на 79532 тыс. руб. (79,89%) до уровня 271102 тыс. руб. по итогам 2012 года. Как следствие вышеизложенного — снижение эффективности основной деятельности предприятия под влиянием опережающего темпа роста себестоимости реализованной продукции по отношению к темпу роста выручки в 2012 году.
По итогам работы за 2012г. получен убыток от продаж в сумме 48861 тыс. руб., что меньше уровня 2011 года — 78443 тыс. руб.
По итогам работы за 2012г. предприятием ЗАО ПЗ «Семеновский» получен положительный финансовый результат, чистая прибыль составила 58191 тыс. руб., однако ее размер увеличился по сравнению с уровня 2008 года 27451тыс.руб.
Структура животноводства является одним из показателей, по которому можно судить о специализации хозяйства и структуре его сельскохозяйственного производства. Наибольший удельный вес занимает крупный рогатый скот. Второе место в структуре животноводства занимает молоко. Это говорит о его значительной роли в экономике хозяйства. По основным экономическим показателям, рассчитанным в данной работе, мы видим, что хозяйство работает с прибылью, которая за два года возросла на 40%.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности труда.
Анализ личной мотивации труда работников ЗАО ПЗ «Семеновский» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата. В организации наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ЗАО ПЗ «Семеновский».
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Нами были предложены основные направления совершенствования мотивации в ЗАО ПЗ «Семеновский».
1) совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;
2) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
3) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
В ЗАО ПЗ «Семеновский» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования ЗАО ПЗ «Семеновский» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Кроме этого, на предприятии с целью совершенствования системы организации труда и мотивации сотрудников рекомендуется: установить на предприятии автоматы для продажи горячих напитков и закусок, продавать продукцию собственного производства своим работникам со скидкой 10-15%, компенсировать расходы работника на проезд к месту работы и обратно, увеличить продолжительность оплачиваемого отпуска заслуженным работникам.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ЗАО ПЗ «Семеновский» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ЗАО ПЗ «Семеновский». Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников
1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2010. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2012. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2012. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2010. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2011. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2011. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление персоналом. — 2012. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2013. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2013. — 203 с.

Приложение 1