Социальное партнерство в сфере труда

Описание

Содержание

Перечень сокращений………………………………………………………….3
Введение……………………………………………………………………….4
1. Понятие и значение социального партнерства……………………………7
1.1. Понятие, значение и формы социального партнерства…………7
1.2. Основные принципы социального партнерства…………………15
2. История развития социального партнерства в РФ и зарубежных странах………………………………………………………………………..24
3. Формы социального партнерства в сфере труда…………………………40
3.1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению……………………………40
3.2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения трудовых прав работников………………48
3.3. Участие работников в управлении организацией………………52
3.4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров…………………………………………59
4. Проблемы правового регулирования и реализации форм социального партнерства в РФ…………………………………………………………….67
Заключение……………………………………………………………………80
Список использованных источников и литературы………………………86

Перечень сокращений

в т.ч. – в том числе
г. – год
гл. — глава
КЗот РСФСР – Кодекс законов о труде Российской Светской Федеративной Социалистической республики
КоАП РФ – Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях
КТС – комиссия по разрешению трудовых споров
МОТ – Международная Организация Труда
ООН – Организация Объединенных Наций
п. — пункт
РФ – Российская Федерация
СЗ РФ – Собрание законодательства Российской Федерации
ст. — статья
СТК – совет трудового коллектива
т.д. – так далее
т.к. – так как
ТК РФ – Трудовой кодекс Российской Федерации
ФЗ – федеральный закон
ч. — часть
Введение

Становление и развитие рынка труда в России обусловили изменение социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях.
Сегодня Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) , вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, принципиально по-новому регламентирует сферу социального партнерства в России. Если в советском государстве данная форма коллективных отношений была навязана работникам и работодателям сверху, то в современных условиях она представляется демократичной и предполагает право сторон трудовых отношений самостоятельно решать вопрос о реализации социально-партнерских (коллективных) отношений.
С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение социального партнерства в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях в России происходит очередное изменение содержания и сущности социального партнерства. Оно осуществляется в различных формах, предусмотренных законом и на всех уровнях, начиная от уровня конкретного предприятия и заканчивая общероссийским масштабом.
Особенно велико значение социального партнерства, осуществляемого в масштабах всего государства. Оно, как отмечается в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011 — 2013 годы , призвано участвовать в принятии решений по основным вопросам социального и экономического развития, регулирования трудовых отношений. Согласно этому документу основной концепцией развития социального партнерства в стране признается развитие коллективно-договорного процесса и повышение эффективности соглашений; развитие системы социального партнерства и ее институтов на региональном и отраслевом уровнях.
Проблема правовой природы социального партнерства в России является на сегодняшний момент весьма актуальной. Это объясняется тем, что, во-первых, действующий ТК РФ по-новому регулирует социально-партнерские отношения. Во-вторых, в современных условиях государство возлагает на социальное партнерство большие надежды в плане регулирования социально-экономических и трудовых отношений.
В юридической науке тема социального партнерства рассматривалась различными учеными в области права. В частности, исследованием вопроса занимались такие известные правоведы как А.А. Крыжановская, Н.И. Гонцов, Э.Н. Бондаренко, В.Н. Толкунова, Б.А. Архипова, И.Я.Киселев, А.В. Соловьев, О.В. Смирнов, В.И Усенин, С.Ю. Чуча и др.
И сегодня рассматриваемый вопрос не утратил своей новизны и актуальности. Новое поколение юристов довольно активно занимается исследованием как теоретических, так и практических аспектов данной темы. Социальному партнерству посвящены работы таких современных ученых как С.Ю. Головина, М.В. Молодцов, В.И. Миронов, Г. Зайцева, М. Иванов, Т.Ю. Коршунова, М.В. Лушникова, А.Ф. Нуртдинова, К.Н. Гусов, С.П. Маврин, А.М. Куренной, И.О. Снигирева, Ю.П. Орловский и др.
Объектом исследования является социальное партнерство в сфере труда и его основные формы.
Предмет исследования – нормы трудового законодательства, регулирующие институт социального партнерства.
Цель исследования – правовой анализ сущности и форм социального партнерства в России.
Для достижения указанной цели нами поставлены следующие задачи:
1) определить понятие, значение и формы социального партнерства;
2) изучить основные принципы социального партнерства;
3) рассмотреть исторические аспекты становления и развития социального партнерства в РФ и зарубежных странах;
4) исследовать конкретные формы социального партнерства в сфере труда: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений, обеспечения трудовых прав работников; участие работников в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров;
5) выявить проблемы правового регулирования и реализации форм социального партнерства в РФ;
6) предложить рекомендации по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего социальное партнерство и его формы.
Методы исследования – общенаучные методы познания, а также специальные: исторический, логический, системно-структурный, сравнительно-правовой, метод комплексного исследования текущего законодательства и другие методы анализа изучаемых явлений.
Работа состоит из введения, 3 глав, 6 параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.
1. Понятие и значение социального партнерства

1.1. Понятие, значение и формы социального партнерства
В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство». Данный термин условен, поскольку истинно партнерские отношения между наемными работниками и работодателями не складываются ввиду противоположности их интересов. Однако наряду с конфликтом интересов имеет место и их общность: обеспечение эффективного функционирования организации как необходимого условия для реализации интересов и работодателя, и работников.
Наличие как противоположных, так и общих интересов обусловливает, с одной стороны, конфликтность взаимоотношений между работниками и работодателем, с другой, необходимость заключения соглашения о так называемом «социальном мире», выработки механизмов, позволяющих обеспечить сочетание производственных и социальных аспектов в деятельности организации (работодателя). Такие механизмы принято именовать «социальный диалог» (терминология МОТ) или «социальное партнерство» (термин, принятый в Российской Федерации) .
Действующее трудовое законодательство содержит легальное определение термина «социальное партнерство в сфере труда». Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и

2. История развития социального партнерства в РФ и зарубежных странах
Становление и развитие социального партнерства – длительный исторический процесс. Механизм социального партнерства начал формироваться более двухсот лет назад, а с начала ХХ в. стал существенным фактором социально-экономической жизни мирового сообщества.
Предпосылкой формирования социального партнерства явились кризисные явления в экономике западно-европейских стран начала XX в. В этот период произошел громадный разрыв между уровнем развития производительных сил и уровнем потребления . Кризисы перепроизводства и недонакопления становились все глубже, а их последствия – разрушительнее. Избыточные накопления богатой верхушки и среднего класса вкладывались неразумно – в бешеную спекуляцию акциями и недвижимостью. Практика свободного рынка, в том числе рабочей силы, в условиях роста монополий уже не срабатывала. Ситуацию обострила Первая мировая война и распространение идеологических учений радикального толка . Возникла настоятельная необходимость снятия противоречий между трудом и капиталом.
В России зачатки социального партнерства появились во времена первой русской революции (1905 – 1907 гг.). Именно в этот период появились первые коллективные договоры. Однако в царский период их заключалось немного, и они не имели юридического признания.
После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля 1918 года1.
Коллективные договоры первых лет советской власти сыграли большую роль в формировании трудового законодательства того времени. Архипова Б.А. и Писарева Л.Н. отметили, что «статьи первого Кодекса законов о труде 1918 года воспроизводят основные нормы трудового права, выработанные именно коллективно-договорной практикой» .
В этот период коллективные договоры «заключались, в основном, на четырех предприятиях и реально определяли размеры и условия труда» .
В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. коллективным договорам был посвящен специальный раздел IV. В нем коллективный договор определялся как соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяет содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Различались генеральные коллективные договоры (действующие в пределах государства или одной отрасли производства, народного хозяйства или управления) и локальные (местные). При наличии генеральных коллективных договоров заключение локальных допускалось лишь в случаях и порядке, специально оговоренных генеральными договорами.
В ст. 21 КЗоТ РСФСР содержалось условие, несовместимое с природой коллективных договоров – право Народного Комиссариата Труда утверждать договоры и навязывать их одной из сторон.
С началом политики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью исчезла из жизни общества, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться в централизованном порядке.
3. Формы социального партнерства в сфере труда

3.1. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению
Одной из форм социального партнерства в сфере труда являются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению. Результатом таких переговоров следует считать проект коллективного договора, согласованный между представителями работодателя и работников предприятия, организации.
Коллективные переговоры – начальная и наиболее значимая стадия коллективно-договорного процесса.
Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить как работники, так и работодатель в лице свих уполномоченных представителей. Традиционно инициируют заключение договора работники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель. Отметим, что работодатели, как правило, неохотно участвуют в коллективно-договорной кампании. Пассивность работодателя, по мнению ряда правоведов, «обусловлена обязывающим характером данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона – работники» . На наш взгляд, подобное мнение несколько неверно, поскольку и работники в лице своего представителя – профкома берут на себя по коллективному договору ряд обязательств. Согласиться с таким мнением можно лишь в том плане, что обязательства материального характера в основном лежат на работодателе, что и объясняет его нежелание принимать на себя по коллективному договору дополнительное финансовое бремя.
Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны в течение 7 календарных дней вступить в переговоры. В этот срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). Например, если срок вступления в переговоры истекает 12 декабря, а следующие за ним 13 и 14 декабря являются нерабочими днями, то последним днем, кода сторона, получившая уведомление, обязана начать переговоры, является 15 декабря.
Уведомление составляется в произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать предложения по срокам, порядку и месту проведения переговоров, указать состав лиц, направляемых в комиссию стороной, направившей уведомление.
В том случае, если в организации действует несколько профсоюзов, они могут создать единый представительный орган заранее и направить работодателю совместное уведомление о начале переговоров. Время формирования такого органа определяется сроком в 5 календарных дней с момента начала коллективных переговоров. Поскольку 5-дневный срок начинает свой отчет с момента начала коллективных переговоров, то, следовательно, его необходимо исчислять по истечении 7 календарных дней после того, как представители работодателя получили письменное уведомление от выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций (ч. 2, 3, 5 ст. 37 ТК РФ).
Трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор (ст. 22 ТК РФ). Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки, влечет для этого лица предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 рублей (ст. 5.28 КоАП РФ ).
4. Проблемы правового регулирования и реализации форм социального партнерства в РФ

Анализ действующего трудового законодательств РФ, международно-правовых актов в сфере труда и научной литературы позволил выявить ряд проблем правового регулирования социального партнерства. Это в свою очередь препятствует работникам и работодателям, их представителям эффективно реализовывать на практике те или иные формы социального партнерства.
1. Проблема принципов социального партнерства.
В ст. 24 ТК РФ перечень принципов социального партнерства сформулирован исчерпывающим образом. К сожалению, в нем не отражены некоторые международно-правовые принципы социального партнерства, а именно:
1) принцип свободы ассоциации и защиты прав профсоюзов и иных представителей трудящихся;
2) принцип двустороннего и трехстороннего сотрудничества («бипартизма» и «трипартизма»), многоуровневого сотрудничества;
3) принцип полномочности представителей сторон;
4) принцип добровольного, равноправного партнерства и обеспечения права на коллективные переговоры;
5) принцип обязательности и надлежащего исполнения условий коллективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективных переговоров;
6) принцип примирительно-третейского и арбитражного разбирательства трудовых конфликтов путем мирных переговоров и взаимных консультаций и право работников и работодателей на коллективные средства защиты.
Достаточно важным представляется последний принцип — принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в отношениях
Заключение

Анализ исследуемой темы позволяет сделать следующие основные выводы и предложения.
Социальное партнерство – это правовой механизм регулирования коллективных отношений, который включает регулятивную и охранительную части. Как правовой механизм социальное партнерство включает совокупность следующих элементов: регулируемые общественные отношения, субъекты (участники) этих отношений, формы участия, принципы, нормативно-правовая база регулирования, государственный аппарат и пр.
Социально-партнерские (коллективные) отношения складываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений; участия работников и их представителей в управлении организацией, профсоюзного представительства и защиты прав работников, проведения взаимных консультаций, переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений. Это охватывается регулятивной частью правового механизма социального партнерства. Коллективные трудовые споры, нарушения коллективных трудовых прав являются основанием возникновения коллективных (социально-партнерских) охранительных правоотношений по разрешению коллективного конфликта. Это составляет охранительную часть правового механизма социального партнерства, которая включает в себя примирительно-посреднические процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в том числе право на забастовку.
Кроме того, социальное партнерство следует рассматривать и как специфический институт трудового права, который включает правовые нормы, регулирующие коллективные правоотношения.
Формами социального партнерства следует признавать способы реализации коллективных трудовых правах. К основным коллективным трудовым правам относятся права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора; на объединение в союзы для защиты своих трудовых прав и свобод, законных интересов; на разрешение коллективных трудовых споров; на участие работников в управлении организацией; на коллективную форму самозащиты работников (право на забастовку); право социальных партнеров на взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных, правовых актов, содержащих нормы трудового права; право органов социального партнерства на участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.
Указанные права обычно реализуются следующими способами:
1) ведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
2) ведение взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
3) участие работников, их представителей в управлении организацией;
4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Данные способы реализации коллективных трудовых прав и образуют формы социального партнерства.
Правовое регулирование различных вопросов в сфере социального партнерства на всех уровнях (федеральный, региональный, муниципальный, локальный), а равно реализация коллективных трудовых прав работниками, работодателями, их представителями должны осуществляться с соблюдением принципов социального партнерства. Принципы – основополагающие идеи, лежащее в основе формирования и реализации института социального партнерства. К ним относятся следующие:
— равноправие сторон;
— уважение и учет интересов сторон;
— заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
— содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
— соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
— полномочность представителей сторон;
— свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
— добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
— реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
— обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
— контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
— ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.
На наш взгляд, на сегодняшний день институт социального партнерства имеет недостаточную правовую регламентацию. Это не позволяет социальным партнерам эффективно реализовывать на практике свои коллективные права. В данной связи хотелось бы высказать несколько рекомендаций по совершенствованию нормативно-правового регулирования социального партнерства в России:
1) ст. 24 ТК РФ закончить формулировкой: «иные принципы, установленные общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации»;
2) разработать и принять Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях», который бы предусматривал порядок принятия коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации, правомочность его состава, порядок созыва общего собрания, порядок голосования по данному вопросу и прочие аспекты коллективно-договорной работы. Принятие указанного законодательного акта закрепило бы понятийный аппарат коллективно-договорного процесса, процедуру принятия коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации, правомочность этих органов и другие важные вопросы в сфере реализации такой формы социального партнерства как коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
3) ч. 3 ст. 373 ТК РФ изложить так: «В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней обязан провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации… (далее по тексту)»;
4) ст. 52 ТК РФ дополнить абзацем следующего содержания:
«Право работников на управление организацией непосредственно осуществляется ими на общем собрании (конференции) работников.
Порядок созыва общего собрания (конференции) работников, его полномочия, правомочность устанавливаются настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором».
Кроме того, необходимо включить в ТК РФ ст. 52.1 «Общее собрание (конференция) работников». В данной правовой норме следует закрепить следующие общие правила:
— характеристики инициаторов созыва собрания (конференции);
— обязанности работодателя по обеспечению условий для проведения собрания (места, времени и т.д.);
— правомочный состав общего собрания (конференции);
5) ч. 1 ст. 29 ТК РФ изложить так: «Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, иные представители, избираемые работниками».
Ст. 31 ТК РФ сформулировать следующим образом:
«Интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне может представлять иной представитель (представительный орган). Он избирается для осуществления указанных полномочий на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием из числа работников.
Порядок формирования представительного органа, его полномочия, правомочность, права и обязанности членов представительного органа, гарантии их деятельности устанавливаются федеральным законом.
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
Отношения первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представительными органами работников в организации строятся на основе сотрудничества».
Важно также разработать и принять федеральный закон, который бы регулировал деятельность иного представительного органа. Например, Федеральный закон «О профессиональных союзах, иных представительных органах работников, их правах и гарантиях деятельности». Данный закон регламентировал бы и профсоюзное представительство и иное рабочее представительство. Сосредоточение указанных форм представительства в одном законодательном акте подчеркивало бы их взаимосвязь и сотрудничество.
Полагаем предложенные нововведения способствовали бы эффективной реализации социального партнерства в сфере труда.
Список использованных источников и литературы

2. Специальная литература
2.1. Абесгауэр, Б. Фашистская диктатура и положение рабочего класса в Германии (по изд. 1933 г.): Сборник научных статей / Б. Абесгауэр. – М., 2010. — С. 78–82.
2.2. Александров, Б. Фашистское законодательство о профессиональных союзах (по изд. 1927 г.) / Сборник научных статей / Б. Александров. – М., 2010. С. 101–106.
2.3. Андросов, В.П. Профсоюзы в США в условиях государственно-монополистического капитализма (по изд. 1971 г.) / В.П. Андросов. — М., 2010. – 215 с.
2.4. Антюшина, Н.М. Трудовые отношения, условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом. — 2007. — № 1.- С. 94–112.
2.5. Антюшина, Н.М. Североевропейские страны в контексте европейской интернационализации / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом. — 2008. — № 3. — С. 26–32.
2.6. Архипова, Б.А. Коллективный договор и профком (по изд. 1988 г.) / Б.А. Архипова, Л.Н. Писарева. – М., 2008. – 320 с.
2.7. Валитов, М.Г. Регулирование трудовых отношений на Западе: взгляд из России / М.Г. Валитов, А.А. Силин. — М., 2009. – 389 с.
2.8. Герман, Л. Фашистская Хартия труда (по изд. 1927 г.) / Сборник научных статей / Л. Герман. – М., 2010. — С. 71–83.
2.9. Головина, С.Ю. Трудовое право России: Учебник / С.Ю. Головина, М.В. Молодцов. – М.: Норма, 2010. – 704 с.
2.10. Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. — М.: ТК Велби, Изд. «Проспект», 2009. – 496 с.