Разработка системы управления персоналом на предприятии ООО «Вектор-Авто»

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.1 Понятие, сущность, структура и особенности системы управления персоналом 7
1.2 Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом 16
1.3 Основные проблемы управления персоналом на российских предприятиях 23
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВЕКТОР-АВТО»……………………………………………………………………………37
2.1 Общая характеристика предприятия…………………………………….37
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала предприятия……………………………………………………………………46
2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия……………………………………………………………………53
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ВЕКТОР-АВТО»…………………………………………………………72
3.1 Разработка проекта повышения эффективности управления персоналом…………………………………………………………………….72
3.2 Оценка экономической эффективности проекта повышения эффективности управления персоналом…………………………………….85
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………95
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………102

ВВЕДЕНИЕ

На рубеже XXI в. в экономически развитых странах родилась характерная для эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности. Вместе с тем, в настоящее время нет единого подхода к определению критериев эффективности управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности.
Сложность заключается в том, что, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятия и др. Это обусловлено, прежде всего, тем, что невозможно применять количественные методы к системе управления, которая принципиально рассматривается с качественной точки зрения.
Часть специалистов предлагает оценивать эффективность управления персоналом в зависимости от форм и методов управления персоналом, то есть в зависимости от структуры персонала, уровня его квалификации, текучести кадров и т.д. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл.
Экономическая ситуация в России в последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования процессов управления персоналом с применением комплекса статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимы на отдельных отрезках. Небольшой опыт большинства российских компаний, конкуренция, высокий уровень инфляции подрывают указанные предпосылки стандартных методик оценки эффективности. Это не значит, что от подобных расчетов надо отказаться вовсе. Необходимо адаптировать имеющиеся или выработать новые методики для совершенствования системы управления персоналом. Таким образом, тема исследования является актуальной.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования выступают пути совершенствования управления персоналом.
Цель исследования — определить направления и пути совершенствования системы управления персоналом на материалах ООО «Вектор-Авто».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
— рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом на предприятии;
— изучить методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом;
— ознакомиться с основными направлениями совершенствования системы управления персоналом на предприятии;
— проанализировать деятельность ООО «Вектор-Авто;
— оценить эффективность системы управления персоналом ООО «Вектор-Авто»;
— определить проблемы в системе управления персоналом ООО «Вектор-Авто»;
— предложить мероприятия по совершенствова­нию системы управления персоналом ООО «Вектор-Авто»
В процессе исследования использовались труды следующих отечественных и зарубежных авторов: Фитц-энц Ж., Дэвисон Б., Алавердян В.Н., Кибанов А.Я., Эмерсон Г., Егоршин А.П., Одегов Ю., Мильнер Б.З., Иванцевич Дж., Лобанов А.А., Шекшня С.В. и др.
Структура исследования включает введение, основную часть из трех глав, заключение, список использованных источников и приложения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие, сущность, структура и особенности системы управления персоналом

Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии [59, c.23].
Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала, то есть создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям [22, с. 40].
Персонал — это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. Обычно персонал формируется целенаправленно. Это позволяет установить его оптимальную профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников. Численность персонала (на конкретную дату или в среднем за период) определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [3, с.45].
В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению [6, с.90].
Развитие рыночной экономики связано с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится организация (предприятие), а внутри нее — человек труда, работник во всей своей многомерности [30, c.14] (рисунок 1).

┌─────────────────────┐
│разумный │
├─────────────────────┤
│эмоционально-волевой │
├─────────────────────┤
│конфессиональный │
├─────────────────────┤
│нравственный │
├─────────────────────┤
│культурный │
Человек────►┼─────────────────────┼◄────── Предмет управления персоналом
│правовой │
├─────────────────────┤
│политический │
├─────────────────────┤
│социальный │
├─────────────────────┤
│биологический │
├─────────────────────┼─────────────────────────────┬───────┐
Предприятие►┤экономический человек│техника, материальные ресурсы│финансы│
└────────────┬────────┴─────────┬───────────────────┴──┬────┘
▲ ▲ ▲
└──────────────────┼──────────────────────┘
│
Предмет экономики предприятия

Рисунок 1 — Многомерность человека, выполняющего функции работника
В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации — работники, за пределами —

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВЕКТОР-АВТО»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Вектор — Авто» была зарегистрирована в 2005 году как Общество с ограниченной ответственностью.
Деятельность ООО «Вектор — Авто» регулируется Гражданским Кодексом и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Общество является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. На основе Устава учредителями ООО «Вектор — Авто» являются физические лица, уставной капитал составляет 6000 тыс. рублей.
Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Вектор — Авто».
Место нахождения Общества: Оренбургская область, Оренбургский район, п. Пригородный, шоссе Оренбург – Орск, 13км.
Основной целью деятельности компании ООО «Вектор — Авто», также как и целью любого коммерческого предприятия, является получение прибыли.
В соответствии с основными видами своей деятельности предприятие осуществляет взаимоотношения с юридическими и физическими лицами на основе договоров по реализации товаров, оказания услуг, выполнение работ; самостоятельно планирует и осуществляет хозяйственную деятельность, исходя из реального спроса и в пределах направления деятельности.
Основной вид деятельности — торговля легковыми автомобилями и запчастями, ТО и ремонт
В связи с этим компания занимается следующими видами финансово-хозяйственной деятельности:
— продажа и дальнейшее обслуживание автомобилей;
— реализация оригинальных запасных частей и расходных материалов;
— посредническая деятельность;
— оказание прочих услуг.
В соответствии с основными видами своей деятельности предприятие осуществляет взаимоотношения с юридическими и физическими лицами на основе договоров по реализации товаров, оказания услуг, выполнение работ; самостоятельно планирует и осуществляет хозяйственную деятельность, исходя из реального спроса и в пределах направления деятельности.
ООО «Вектор — Авто» осуществляет свою деятельность через автосалон «Вектор-Авто».
Автосалон «Вектор-Авто» построен в соответствии с корпоративными стандартами корпорации General Motors, используя только передовые технологии. Компания продает автомобили различного уровня — от экономичных малолитражных автомобилей до комфортабельных рамных внедорожников. Все автомобили, поставляемые заводами-изготовителями, имеют гарантию качества и хорошо приспособлены к условиям Оренбургских дорог.
Спектр направлений деятельности автосалона Вектор-Авто очень широк. ООО «Вектор — Авто» занимается продажей, гарантийным и послегарантийным обслуживанием автомобилей Opel(Опель) и Chevrolet(Шевроле), кузовными и покрасочными работами, продажей запасных частей и аксессуаров для автомобилей Оренбурга и области.
Помимо продажи и сервисного обслуживания компания предлагает большой перечень услуг.
ООО «Вектор — Авто» производит следующие виды услуг:
-авторемонт любых марок автомобилей;
-развал-схождение, диагностика ходовой части;
-автомойка, химическая чистка салона автомобиля;
-кузовные работы, антикоррозийная обработка;

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ВЕКТОР-АВТО»

3.1 Разработка проекта повышения эффективности управления персоналом

Для повышения эффективности управления персоналом следует принять меры.
Во-первых, необходимо решить вопрос с установлением рабочим достойной оплаты труда согласно выполнения ими своих должностных обязанностей. Для этого рекомендуется применять единую тарифную систему оплаты труда вместо имеющихся в настоящее время повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда.
Распределение работников предприятия по отношению к системам оплаты труда приведено в таблице 21.
Таблица 21
Распределение работников ООО «Вектор-Авто» по отношению к системам оплаты труда
Система оплаты труда Список должностей
Повременно-премиальная Директор, заместитель директора, начальник отдела, главный бухгалтер, бухгалтер, менеджер, менеджер по персоналу, логист, инженер по охране труда, программист, секретарь руководителя, заведующий хозяйством, кладовщик
Сдельно-премиальная Рабочие

Согласно данным в таблице 21 можно отметить, что всему управленческому персоналу выплачивается заработная плата по строго установленному окладу с ежемесячной премией, которая выплачивается независимо от результата работы данного персонала. Так если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Премия имеет определенный в процентах размер от оклада работников и в среднем составляет 30%.
У рабочих же заработная плата сдельно-премиальная, то есть их оплата труда за месяц зависит напрямую от количества выполненных работ и как следствие принесенной выручки предприятию. Премия при этом также имеет строго определенный размер от сдельной составляющей заработной платы рабочих.
То есть прослеживается разрыв в установлении оплаты труда управленческому персоналу и непосредственно рабочим, которые и приносят доходы организации. Следует устранить данное несоответствие и увязать оплату труда с результативностью работы по всем специальностям. Для этого рекомендуется установить тарифную систему оплаты труда по всем сотрудникам.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества, характера и условий труда. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.
Основным условием для присвоения работнику определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. Работники высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.
Тариф присваивается не только от наличия квалификации, но и от результативности работы, то есть для рабочих это сумма выполненных ремонтов в среднем за месяц, для менеджеров это сумма по заключенным

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Компания ООО «Вектор — Авто» была зарегистрирована в 2005 году. Основной вид деятельности — торговля легковыми автомобилями и запчастями, ТО и ремонт
ООО «Вектор — Авто» осуществляет свою деятельность через автосалон «Вектор-Авто».
Автосалон «Вектор-Авто» построен в соответствии с корпоративными стандартами корпорации General Motors, используя только передовые технологии. Компания продает автомобили различного уровня — от экономичных малолитражных автомобилей до комфортабельных рамных внедорожников. Все автомобили, поставляемые заводами-изготовителями, имеют гарантию качества и хорошо приспособлены к условиям Оренбургских дорог.
Спектр направлений деятельности автосалона Вектор-Авто очень широк. ООО «Вектор — Авто» занимается продажей, гарантийным и послегарантийным обслуживанием автомобилей Opel (Опель) и Chevrolet (Шевроле), кузовными и покрасочными работами, продажей запасных частей и аксессуаров для автомобилей Оренбурга и области.
Организации не стоит менять организационную структуру, так как фирма достаточно четко и эффективно работает и при настоящем аппарате управления. Линейно-функциональная структура управления для ООО «Вектор — Авто» является оптимальным вариантом.
В целом в ООО «Вектор — Авто» складывается положительная ситуация, наблюдаются как положительные показатели деятельности. Для того чтобы улучшить финансовые результаты предприятия, необходимо снизить себестоимость и увеличить объем реализации. В целом, ООО «Вектор — Авто» является развитым, эффективно действующим предприятием.
За 2013-2015 гг. численность персонала ООО «Вектор-Авто» выросла с 81 до 86 человек, в целом рост составил 5 человек или 6,17%. При этом следует отметить, что служащих изменения не коснулись до 2014 г. включительно, к 2015 г. численность увеличилась до 22 чел., из них 5 чел. руководителей, которые включают в себя директора, первого заместителя директора, главного бухгалтера, заместителя директора по производству, заместителя директора по развитию бизнеса, а также 17 специалистов. Изменение численности персонала произошло за счет также за счет роста количества рабочих.
Анализ обеспеченности предприятия персоналом по количественным и качественным показателям показал, что наибольшую долю составляют работники в возрасте от 30 лет до 40 лет. Это соотношение сохраняется на протяжении рассматриваемого периода. То есть на предприятии работает наиболее работоспособный персонал.
На предприятии работает достаточно образованный персонал для осуществляемой организацией деятельности. Но при этом растет доля персонала со средним образованием и снижается соответственно доля персонала с высшим образованием.
В организации коэффициент текучести незначительно растет в 2015 году по сравнению с 2013 годом, но его значение велико и составляет 20%. Причинами текучести кадров является неудовлетворенность рабочими заработной платой. Поскольку принимаются на работу молодые люди, которые рассчитывают на рост заработной платы с увеличением стажа, а ввиду невыполнения их ожиданий рабочие ищут новую работу.
Оценка эффективности управления персоналов показала, что в 2014 г. темп роста заработной платы превышает темп роста выработки на 15,8%. То есть рост заработной платы можно назвать неоправданным. В 2015 г. заработная плата находится на прежнем уровне, а вот выработка снижается, то есть темп изменения выработки ниже темпа изменения заработной платы в 2015 г. на 22,77%.
В целом можно отметить неэффективную политику управления персоналом через заработную плату.
При этом среднемесячная заработная плата превышает прожиточный минимум и минимальный размер оплаты труда на протяжении всего периода. В 2014 году наблюдается превышение темпа роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста прожиточного минимуму и минимального размера оплаты труда, а в 2015 году среднемесячная зарплата не меняется, а вот темпы роста МРОТ и прожиточного минимума растут.
Оценка кадровой службы показала, что работа по управлению персоналом в части кадровой работы является не эффективной и сводится на общих функциях отдела управления персоналом, который фактически выполняет лишь функции отдела кадров по учету кадровой документации.
Кроме того имеется высокая текучесть кадров, что связано с рабочими должностями и вызвано несоответствием между ожидаемой и получаемой заработной платой, а также в качестве менеджеров по продажам устраиваются студенты, которые рассматривают эту работу как временную. В итоге после обучения новых сотрудников приходится набирать новых и вновь затрачивать время и силы на обучение вновь прибывших рабочих. Кроме того следует выявить несоответствие между уровнем заработной платы руководящих должностей и рабочих, что приводит также к недовольству последних и их уходу.
В качестве рекомендаций предложено пересмотреть оплату труда работникам и увязать ее размер с результатами работы. Для этого рекомендуется использовать единую тарифную систему оплаты труда и для рабочих и для управленческого персонала. Помимо этого для мотивации персонала можно использовать премию за выслугу лет через 5, 10 и более лет в размере 5 и 10% от оклада ежемесячно, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в институтах, повышение в должности без изменения заработной платы, предоставление выходного дня в день рождения сотрудника, а также укороченный последний рабочий день недели в летний период.
Кроме того для снижения текучести кадров следует уделять больше вниманию проблемам персонала, а также более тщательно проводить набор сотрудников, отбирая тех, кто планирует продолжительное время проработать в организации.
В итоге предложенных мер оплата труда рабочих, непосредственно участвующих в процессе оказания услуг и продажи автомобилей и запасных частей к ним в результате пересмотра тарифной системы оплаты труда, увеличится, а оплата труда управленческого персонала снизится. Это приведет к соответствию заработной платы персонала с работой выполняемой им.
Это позволит снизить себестоимость, что в свою очередь позволит увеличить финансовые результаты предприятия хоть и незначительно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердян, В.Н. Оценка стоимости «кадрового потенциала» предприятия / В.Н. Алавердян // Корпоративный менеджмент. — 2014. — № 5.- C. 30-85.
2. Алексеева, К.И. Экономический анализ. Метод. указания / К.И. Алексеева, Н.Д. Больбант.- Хабаровск: ВГУПС, 2010.- 340 с.
3. Андреева, И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В.Кошелева , В.А. Спивак. — СПб.: Нева, 2014.- 342 с.
4. Анисимова, И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации / И. Анисимова // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2013.- № 1.- C.22-28.
5. Бетанова, И. Функциональный хаос мешает российским компаниям / И. Бетанова, Е. Евсеева, О. Корзинов, А. Иващенко, Т. Котелкина // Консультант.- 2011.- № 17.- С. 11-21.
6. Браверман, А. Интегральная оценка результативности предприятий. / А. Браверман, А. Саулин // Вопросы экономики.- 2014.- № 6.- C. 90-99.
7. В корпоративном университете не только учат // www.ippnou.ru
8. Ветлужских, Е. Новый подход к управлению и вознаграждению / Е. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. — 2015. — № 4.- C. 83-87.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский.- М.: Гардарики, 2014.- 543 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова.- М.: ЮНИТИ, 2014.- 389 с.
11. Глиньский Б. О японском опыте управления / Б. Глиньский // Проблемы теории и практики управления.- 2010.- № 4.- С. 102-139.
12. Горбановская, О. HR-менеджмент: стратегический подход // http://boss-kadrovik.com.ua/press/revieu/smi_HRM_start.shtml
13. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. — М.: БИНОМ, 2013.- 435с.
14. Дубенко, В. Успешные люди — успешная организация / В. Дубенко // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- № 12.- C. 13-25.