Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ПАО «Банк Йошкар-Ола»

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 5
1.1. Подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов 5
1.2. Система показателей аудита и методики оценки эффективности использования трудовых ресурсов 14
1.3. Ключевые показатели эффективности использования трудовых ресурсов 24
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПАО «БАНК ЙОШКАР-ОЛА» 32
2.1. Общая характеристика организации 32
2.2. Количественная и качественная характеристика персонала организации 42
2.3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов 50
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПАО «БАНК ЙОШКАР-ОЛА» 58
3.1. Разработка методики оценки человеческого капитала организации 58
3.2. Совершенствование методики расчета кредитных рисков банка 66
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 87

ВВЕДЕНИЕ

Система управления персоналом, являясь одной из важнейших подсистем управления организацией, напрямую воздействует на успешность и эффективность бизнеса в целом. Поэтому многие крупные и успешно работающие на сегодняшний день банки постоянно внедряют новые технологии и инструменты управления персоналом, понимая, что небольшое отставание в этой области приведет к крупным потерям в ближайшем будущем. Между тем остаются слабо разработанными вопросы системного подхода в реализации изменений как в самой системе управления персоналом, так и во влиянии изменений в управлении персоналом на другие процессы управления. Чаще всего изменения рассматриваются с точки зрения совершенствования отдельных технологий и процессов управления персоналом, или с позиции влияния управления персоналом на развитие организации.
Системная природа самого управления персоналом и включенность управления персоналом в более сложную систему управления организацией диктует необходимость взаимоувязки всех элементов систем при разработке новых методов. С этой позиции новые мероприятия в управлении персоналом могут рассматриваться не только как частный случай, отдельная задача, но и в контексте функционирования и развития системы управления персоналом в целом.
Формы оплаты труда предусматривают разработку руководством банка тарифов в соответствии с квалификацией и уровнем ответственности персонала. Повышение производительности труда предусматривает внедрение новой техники, рациональной организации труда для борьбы с потерями рабочего времени (обеспечение питанием внутри банка, организация отдыха персонала, создание в стенах банка приятного дизайна, и др.). Поощрительная система оплаты труда означает постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату ежемесячных, квартальных и годовых премий. В западных странах ряд банков практикует в качестве поощрительной системы выдачу персоналу своих акций.
На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. В связи с проблемами в области управления персоналом появляется ряд проблем. На сегодняшний день соблюдение прав сотрудников в организациях, грубо нарушаются. Однако в этом виноваты не только руководители компаний, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.
Объектом исследования является Публичное Акционерное Общество (ПАО) «Банк «Йошкар-Ола» (ПАО)».
Предметом исследования выступают кредитные риски ПАО «Банк «Йошкар-Ола» (ПАО)».
Целью работы является оценка и управление кредитными рисками в условиях экономической нестабильности в публичном акционерном обществе «Банк «Йошкар-Ола» (ПАО)».
Проводимое при работе исследование предполагает решение следующих задач:
— изучить теоретические аспекты оценки и управления банковскими рисками;
— провести анализ кредитных рисков ПАО «Банк «Йошкар-Ола» (ПАО)»;
— разработать предложения по совершенствованию оценки и управления кредитными рисками ПАО «Банк «Йошкар-Ола» (ПАО)».
Теоретической основой исследования явились труды ведущих зарубежных и отечественных ученых по рассматриваемой проблеме. В методических обоснованиях использованы также законодательные и нормативно-правовые акты, документы государственных органов РФ, регламентирующие современную банковскую деятельность, стратегию и тактику реформ, проводимых в кредитовании и всей сфере банковских услуг.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1. Подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов
Главная задача управления на современном этапе — добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. На их выбор существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса [7, c.45] (табл. 1).
Таблица 1 — Смена парадигмы менеджмента
Середина XX века Конец XX века
Индустриальное общество Информационное общество
Долгий жизненный цикл товара Быстрое устаревание продукции и услуг
Специализация, рост масштабов производства Индивидуализация и рост качества производства
Банк — закрытая система Банк — открытая система
Работник-исполнитель Работник-инициатор

Смещение акцентов от управления человеческими ресурсами к менеджменту, ориентированному на эффективность, стало превалировать в кризисный период. Но при этом эффективность управления является основным показателем, применяющимся в качестве обобщающего оценочного параметра функционирования экономической системы. В широком смысле под эффективностью понимается соответствие качества, полноты, своевременности выполнения функциональных обязанностей работниками, а также итогов работы банка его целям и задачам [55, c.120].
Проблемой измерения затрат и результатов экономическая наука «больна» с начала ХХ в., ознаменовавшегося, в частности, созданием науки управления. Впервые понятие эффективности как максимально выгодного соотношения между затратами и результатами вводит Г. Эмерсон в «Двенадцати принципах производительности» [79, c.25]. Несмотря на пристальное внимание ученых и практиков к этой проблеме, она далека от своего разрешения и сегодня.
Такое положение, прежде всего, определяется двумя моментами.
Во-первых, отсутствует четкая дефиниция данного понятия. Традиционная оценка эффективности с позиции прибыльности, как правило, не выдерживает испытаний усиливающейся конкуренцией в долгосрочной деятельности предприятий, а сменяющие друг друга управленческие системы ориентируются на растущий уровень нестабильности и все меньшую предсказуемость будущего. Не дает устойчивых результатов по повышению эффективности и управление производительностью.
Во-вторых, системы финансового, производственного и управленческого учета в силу своей консервативности адаптируются к изменениям гораздо медленнее, чем производственно-хозяйственные комплексы.
Однако результаты деятельности не всегда должны быть максимальными, так как цели банка могут быть различными. Основное, что отличает современные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний — это стремление добиться правильного выполнения нужных функций, прежде всего за счет приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников.
Наиболее актуальной в последнее время является задача достижения соответствия результатов поставленным целям (в т.ч. экономическим). В некоторых источниках понятие эффективности связывается именно со степенью соответствия целям организации [16, c.73].

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПАО «БАНК ЙОШКАР-ОЛА»

2.1. Общая характеристика организации

Идея создания муниципального банка «Йошкар-Ола» возникла после выхода в свет Постановления Верховного Совета РФ от 22 июля 1993 года №5498-1 «О создании муниципальных банков в городах». Распоряжением главы администрации города была сформирована рабочая группа по созданию банка. 22 декабря 1993 года состоялось учредительное собрание Муниципального банка, где были приняты Учредительный договор и Устав банка. Учредителями банка стал ряд муниципальных предприятий города Йошкар-Олы. Документы на регистрацию были направлены в Центральный банк. 22 апреля 1994 года были подписаны документы о регистрации банка и выписана лицензия на осуществление банковской деятельности.
В 1994 году в структуре банка «Йошкар-Ола» были всего лишь кредитно-экономический отдел, операционная касса, сберегательная касса и бухгалтерия. В банке работало 19 человек. Первоначально банк размещался в небольшом помещении в здании по адресу: ул. Панфилова, дом 41. Несмотря на все финансовые катаклизмы 90-х годов прошлого столетия Банк «Йошкар-Ола» (ПАО) постоянно рос и развивался. Основанный в 1994 году банк вырос в солидное надежное финансовое учреждение России.
Организационная структура управления банка «Йошкар-Ола» представлена в Приложении 2. Сегодня в банке «Йошкар-Ола» работает более 200 человек. Банк имеет собственную службу инкассации, обширную сеть филиалов, дополнительных офисов, отделений и касс на территории Республики Марий Эл. Банк «Йошкар-Ола» (ПАО) оказывает практически все виды банковских услуг банкам, организациям и населению.
Коэффициент обеспечения гарантий собственными средствами снизился до 0.
Коэффициент обеспечения безотзывных обязательств собственными средствами вырос до 1,336 соответственно.
Оценка актива баланса ПАО Банк «Йошкар-Ола» на основе структурных коэффициентов представлена в табл. 5.

Таблица 5 — Оценка актива баланса ПАО Банк «Йошкар-Ола» на основе структурных коэффициентов
Коэффи-циент Показатель Значения коэффициентов на Отклонение за период
01.01.2013 01.01.2014 01.01.2015
К1а Доля первичных резервов в активах 0,067 0,068 0,078 -0,004
К2а Доля обязательных резервов в активах 0,010 0,010 0,008 0,002
К3а Доля высоколиквидных активов в активах 0,167 0,246 0,168 -0,027
К4а Доля работающих активов в активах 0,775 0,704 0,776 0,045
К5а Доля неработающих активов в активах 0,225 0,296 0,224 -0,045
К6а Доля кредитных вложений в активах 0,775 0,704 0,776 0,045
К7а Доля кредитных вложений в работающих активах 1,000 1,000 1,000 0,000
К8а Доля вложений в ценные бумаги в активах 0,000 0,000 0,000 0,000
К9а Доля вложений в ценные бумаги в работающих активах 0,000 0,000 0,000 0,000
К10а Доля инвестиций в активах 0,000 0,000 0,000 0,000
К11а Доля инвестиций в работающих активах 0,000 0,000 0,000 0,000
К10а Доля имущества банка в активах 0,050 0,043 0,049 -0,019
К11а Доля имущества банка в неработающих активах 0,222 0,145 0,220 -0,034
К12а Доля прочих активов в активах 0,007 0,007 0,007 0,000
К13а Доля прочих активов в неработающих активах 0,035 0,023 0,033 0,009

Доля первичных резервов в активах снизилась в 2012-2014 гг. до 0,078, доля обязательных резервов в активах снизилась с 0,01 до 0,008.

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПАО «БАНК ЙОШКАР-ОЛА»

3.1. Разработка методики оценки человеческого капитала организации

Предлагаемая методика базируется на комплексной оценке эффективности функционирования системы управления персоналом ПАО Банк «Йошкар-Ола» и преследует следующие цели:
— на основе существующих методов оценки эффективности управления предложить унифицированную методику оценки, применимую для банка;
— при оценке эффективности управления персоналом учесть как современное представление об эффективном управлении персоналом (имеющем исключительно качественное описание), так и экономические результаты работы банка в целом. Это необходимо, прежде всего, для того, чтобы оценка эффективности не была оторвана от конечной долгосрочной цели банка — получения прибыли, предоставить механизм обоснования дополнительного повышения эффективности управления.
Предлагаемая методика оценки эффективности системы управления персоналом ПАО Банк «Йошкар-Ола» должна осуществляться по следующему алгоритму (рисунок 7).
Использование методики предполагает следующие ограничения:
— методика предназначена для определения эффективности управления персоналом банка, конечная долгосрочная цель которого состоит в получении прибыли;
— для применения методики необходимо постоянное внимание руководства к управлению персоналом;
— в случае если никаких мероприятий не проводится, оценка эффективности является бессмысленной.
Рисунок 7 — Алгоритм оценки эффективности системы управления персоналом ПАО Банк «Йошкар-Ола» на основе иерархической модели

Методика расчета интегральной оценки качества системы управления персоналом ПАО Банк «Йошкар-Ола» представлена в Приложении 5.
Стоимостной анализ эффективности возможно произвести на основе комплекса методик:
1) экономического анализа системы управления персоналом в контексте деятельности банка;
2) оценки стоимости человеческого капитала организации;
3) оценки возврата инвестиций в систему управления персоналом;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в России проблема дефицита квалифицированных кадров в банковской сфере, прежде всего управленческого персонала, стоит наиболее остро. Применяются различные методы отбора кадров. Например, в системе Центрального банка РФ применяется метод индивидуального отбора кандидатов, который позволяет планировать продвижение кадров (индивидуальные карьеры) и прогнозировать развитие персонала. Подсистема оценки деятельности сотрудников рассматривается как совокупность методов, направленных на обеспечение руководства исходной информацией для принятия решений по всем направлениям управления персоналом.
Исходя из результатов анализа активов и пассивов ПАО Банк «Йошкар-Ола» можно сделать вывод о некотором улучшении их структуры к концу исследуемого периода по сравнению с его началом. Так, доля собственных средств выросла по сравнению с долей заемных средства. Уменьшение плеча финансового рычага также свидетельствует о снижении зависимости банка от заемных источников.
В целом структурные и финансовые показатели развития ПАО Банк «Йошкар-Ола» достаточно противоречивы. Динамика абсолютных показателей финансовых результатов ПАО Банк «Йошкар-Ола» характеризуется отрицательно. Так, чистые доходы банка выросли, однако прибыль до налогообложения и после налогообложения уменьшились. При этом почти все показатели эффективности деятельности ПАО Банк «Йошкар-Ола» улучшились за период 2012-2014 гг., в частности, улучшились показатели доходности активов, кредитных вложений, средняя процентная ставка по привлеченным средствам и спрэд, что можно охарактеризовать положительно. При этом, динамика большинства показателей ликвидности баланса и финансовой устойчивости банка в анализируемом периоде отрицательная, то есть показатели в большинстве ухудшились. Так, коэффициент защиты капитала вырос, но генеральный коэффициент надежности, коэффициент мгновенной ликвидности, коэффициент текущей ликвидности, коэффициент использования привлеченных средств уменьшились.
В целом качество кредитного портфеля ПАО Банк «Йошкар-Ола» можно оценить как хорошее, что было достигнуто за счет продуманной кредитной политики и правильной организации управления рисками. Так, коэффициент кредитного риска и покрытия убытков по ссудам уменьшились, что характеризуется положительно, однако коэффициент совокупного кредитного риска вырос, что характеризуется отрицательно.
В анализируемом периоде произошли следующие изменения в значениях экономических нормативов: норматив достаточности собственных средств (капитала) снизился на за счет роста объема размещенных средств; нормативы мгновенной и текущей ликвидности выросли за счет роста кредитного портфеля и изменения платежного баланса по срокам; норматив долгосрочной ликвидности увеличился за счет роста объема выданных кредитов свыше года; норматив максимального размера риска на одного заемщика изменился незначительно; норматив максимального размера крупных кредитных рисков увеличился за счет увеличения объема кредитования постоянных клиентов банка, имеющих устойчивое финансовое положение; норматив совокупной величины риска по инсайдерам снизился за счет снижения объема ссудной задолженности инсайдеров перед банком.
Банк обладает значительным кадровым потенциалом и достаточно эффективно его использует. В то же время на первый план выходят проблемы мотивации и конкурентоспособности персонала.
Наряду с организацией в Банке непрерывного процесса повышения профессиональной подготовки всех категорий персонала, поощряется стремление работников к получению более высокого уровня профильного образования и освоения новых востребованных специальностей в учебных заведениях. Совершенствование системы материальных и моральных стимулов сотрудников к высокопроизводительному труду будет происходить как в направлении повышения мотивации к достижению максимально высоких показателей деятельности Банка, так и поощрения творческого подхода к делу, стремления работников внести в процесс организации труда новаторские идеи и новые технологические решения.
В связи с этим, в рамках исследования предложена методика учета качества персонала при определении стоимости человеческого капитала ПАО Банк «Йошкар-Ола». По итогам оценки гудвила кадрового потенциала банка, человеческий капитал был оценен в 871594 тыс. руб., что является очень хорошим показателем.
ПАО Банк «Йошкар-Ола» необходимо обратить первостепенное внимание на разработку пакета стратегий как инструмента эффективного развития банка в долгосрочной перспективе.
Основными составляющими стратегии повышения эффективности управления персоналом ПАО Банк «Йошкар-Ола» должны стать:
— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития банка, объема производства продукции, услуг;
— формирование численного и качественного состава кадров;
— организация общей и профессиональной подготовки кадров;
— адаптация работников;
— повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности;
— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для банка;
— система развития кадров — их подготовка и переподготовка;
— улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
— повышение социальной защиты работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алавердян, В.Н. Оценка стоимости «кадрового потенциала» банка / В.Н. Алавердян // Корпоративный менеджмент. — 2013. — № 5.- C. 30-85.
2. Алексеева, К.И. Экономический анализ. Метод. указания / К.И. Алексеева, Н.Д. Больбант.- Хабаровск: ВГУПС, 2010.- 340 с.
3. Андреева, И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В.Кошелева , В.А. Спивак. — СПб.: Нева, 2013.- 342 с.
4. Анисимова, И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации / И. Анисимова // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2012.- № 1.- C.22-28.
5. Бетанова, И. Функциональный хаос мешает российским компаниям / И. Бетанова, Е. Евсеева, О. Корзинов, А. Иващенко, Т. Котелкина // Консультант.- 2011.- № 17.- С. 11-21.
6. Браверман, А. Интегральная оценка результативности предприятий. / А. Браверман, А. Саулин // Вопросы экономики.- 2013.- № 6.- C. 90-99.
7. В корпоративном университете не только учат // www.ippnou.ru
8. Ветлужских, Е. Новый подход к управлению и вознаграждению / Е. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. — 2014. — № 4.- C. 83-87.
9. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский.- М.: Гардарики, 2013.- 543 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова.- М.: ЮНИТИ, 2013.- 389 с.
11. Глиньский Б. О японском опыте управления / Б. Глиньский // Проблемы теории и практики управления.- 2010.- № 4.- С. 102-139.
12. Горбановская, О. HR-менеджмент: стратегический подход // http://boss-kadrovik.com.ua/press/revieu/smi_HRM_start.shtml
13. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. — М.: БИНОМ, 2012.- 435с.
14. Дубенко, В. Успешные люди — успешная организация / В. Дубенко // Кадровик. Кадровый менеджмент.- 2011.- № 12.- C. 13-25.