Оценка эффективности управления персоналом ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ 8
1.1. Основные положения оценки эффективности управления персоналом
1.2. Оценка профессионализма управленческого персонала 16
1.3. Методы и формы оценок эффективности управления персоналом 27
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ ЗАВОД НЕСТАНДАРТНОГО ОБОРУДОВАНИЯ» 42
2.1. Общая характеристика предприятия 42
2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия
2.3. Анализ эффективности управления персоналом предприятия 63
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ ЗАВОД НЕСТАНДАРТНОГО ОБОРУДОВАНИЯ» 78
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия 78
3.2. Экономический эффект рекомендуемых мероприятий 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 95
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 100
ПРИЛОЖЕНИЕ 106
ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Таким образом, формирование коллектива является сегодня одной из первоочередных задач менеджмента.
Изучение структуры предприятия в настоящее время является одной из актуальных тем современного менеджмента. Для эффективного функционирования предприятия необходимо грамотное управление им, что невозможно без грамотно спроектированной структуры управления. Функционирование предприятия представляет собой уникальный слабо предсказуемый целенаправленный процесс, в ходе которого оно переходит из одного состояния в другое. Проблема управления хозяйствующим субъектом состоит в исследовании влияния внешних и внутренних событий на параметры бизнес-процессов в корректном регулировании этих параметров для достижения требуемой эффективности функционирования всей системы.
В условиях часто и резко меняющейся рыночной конъюнктуры и жесткой конкурентной борьбы быстрота и адекватность реакции всех систем организации, точность и эффективность операций экономических субъектов приобретают особую значимость.
В настоящее время в условиях рыночной экономики все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации.
Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.
Вопросы управления персоналом нашли отражение в многочисленных работах отечественных и зарубежных исследователей: Маслова Е. В. «Управление персоналом предприятия», Десслера Г. «Управление персоналом», Егоршина А. П. «Основы управления персоналом», Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе» и многих других. Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических изданиях, например, в таких как журнал «Управление персоналом».
Актуальность проблемы эффективного управления персоналом не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности корпорации.
Целью написания дипломной работы является обобщение и анализ теоретического и практического материала по вопросу эффективного управления персоналом на примере ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
— рассмотреть основные положения оценки эффективности управления персоналом;
— провести оценку профессионализма управленческого персонала;
— рассмотреть методы и формы оценок эффективности управления персоналом.
— рассмотреть общую характеристику предприятия;
— провести анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия;
— провести анализ эффективности управления персоналом предприятия.
— разработать мероприятия по совершенствованию эффективности использования персонала предприятия.
Объектом исследования является – ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования». Предметом – система эффективного управления персоналом ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования».
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, публикации периодической печати, специальная литература, учебники и учебные пособия, а также данные статистики и оперативная отчетность предприятия. В качестве инструментов исследования использован ряд методов, в т.ч. метод систематизации, системный анализ, балансовый метод, методы социологических исследований, статистические методы.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Основные положения оценки эффективности управления персоналом

Эффективность управления персоналом — полная реализация поставленных целей. Это во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации. Позволяет понять механизм его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все руководители ведут себя по – разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации [23, c.56].
Управлять людьми труднее всего, потому что они – самый трудный объект, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Он должен демонстрировать свою силу и уверенность и одновременно спокойствие и при этом дружелюбно и уважительно относиться к подчиненным, поддерживать у них чувство самоуважения, меньше думать об их слабостях и недостатках и не упрекать за промахи и ошибки (люди без изъяна – скорее всего посредственности), никого не ставить постоянно в пример другим, не заводить любимчиков (особенно в разнородном коллективе). Но следует немедленно реагировать на изменения поведения путем выдвижения ясных требований.
Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ ЗАВОД НЕСТАНДАРТНОГО ОБОРУДОВАНИЯ»

2.1. Общая характеристика предприятия

Акционерное общество «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования», приводится в соответствие с Гражданским кодексом, Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (с изменениями от 13 июня 1996 г., 24 мая 1999 г.)(далее — ФЗ «Об АО» )и действующим законодательством РФ, путем реорганизации (в виде преобразования) «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» в форме дочернего предприятия объединения «Марийскмежхозлескорм», (зарегистрированного Постановлением Главы Администрации г.Йошкар-Олы рег.№ 2065 от 14.07.1994 г. ИНН 1215025134 р/с 40702810537020110702 в Банке Марий Эл Сбербанка России), создано с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Закрытое акционерное общество «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» является правопреемником всех прав и обязанностей преобразуемого «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» в форме дочернего предприятия. Полное и сокращенное наименования общества: Закрытое акционерное общество «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» и ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования», ЗАО «ЙЗНО».
Место нахождения общества и почтовый адрес: 424016, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Луначарского, 18.
Общество обязано уведомлять органы государственной регистрации юридических лиц об изменении своего почтового адреса.
Учредителями общества являются физические и юридические лица, принявшие решение о его учреждении. Акционерами Общества являются участники преобразованного «ЙЗНО». Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставный капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества (акционеров) по отношению к обществу. Общество является юридическим лицом — коммерческой организацией, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество вправе открывать банковские счета на территории РФ и за ее пределами. Общество должно иметь круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения общества. Общество вправе иметь штампы и бланки, собственную эмблему, зарегистрированный товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
Общество для осуществления своей деятельности правомочно:
— осуществлять свои права на территории РФ и за ее пределами;
— создавать резервный и другие фонды Общества и вкладывать средства резервного фонда в банки и другие кредитные учреждения, в ценные бумаги и другое имущество;
— заключать договора, а также осуществлять все права, необходимые
для достижения целей, предусмотренных уставом Общества;
— обращаться в суд, арбитражный и третейский суды для защиты своих прав, а также быть ответчиком в этих органах.
Целью общества является производственно-хозяйственная, посредническая деятельность, насыщение рынка товаров и услуг и получение прибыли. Общество вправе заниматься любым видом деятельности в пределах целей, для достижения которых оно образовано. В том числе предметом деятельности общества является:
монтаж, ремонт, техническое обслуживание оборудования кормопроизводства, деревообработки, весоизмерительных приборов, манометров,
Таблица 4
Анализ среды непосредственного окружения ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования»
Группа
факторов Фактор Влияние на организацию и возможная
реакция с ее стороны
Поставщики
Поставщики
пиломатериала
Возникает риск срыва заказов в результате перебоев с комплектующими, а также значительного увеличения себестоимости изделий при покупке отборного сырья и материала.
Возможна закупка комплектующих у других поставщиков или увеличение цен на продукцию.
Поставщики Поскольку в настоящее время на рынке России представлен широкий ассортимент (как по качеству, так и по цене) лакокрасочных материалов, при повышении цен поставщиков ЛКМ возможен поиск новых поставщиков, реализующих ЛКМ по более низким ценам.
Поставщики энергоресурсов Рост цен на энергоресурсы отражается на сумме аренды, уплачиваемой организацией.
Поставщики финансовых и кредитных ресурсов В условиях низкой финансовой устойчивости предприятия для него крайне важна возможность получения кредитов для обеспечения бесперебойного процесса производства, но поскольку кредиты предоставляются под низкие проценты или без процентов, это благоприятно влияет на развитие организации. Для устранения необходимости получения кредита организации необходимо повышать финансовую устойчивость, т.е. прежде всего, увеличивать рентабельность и наращивать объемы прибыли и собственного капитала.
Потребители Юридические лица Поскольку организация работает с несколькими заказчиками, каждая отдельная организация не может оказывать сильное влияние на нее и контролировать цены на продукцию. Для уменьшения влияния каждой отдельной организации возможен выход на новых заказчиков в других городах России.
Потребители в республике
Марий Эл Из-за низкой доли в объеме реализации организации потребителя республики оказывают очень низкое влияние на рост объемов продаж предприятия, поэтому в перспективе возможно увеличение объемов продаж в республике, например, реализация продукции в магазинах республики.
Потребители за пределами республики Для уменьшения зависимости объемов продаж от одного заказчика необходимо увеличение сбыта продукции в другие города России и выход на новые рынки.
Конкуренты Конкуренты в республике
Марий Эл
Вполне вероятно, что при увеличении объема реализации продукции конкурентов снизится объем реализации ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования», поскольку некоторые заказчики ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования», закупают продукцию и у организаций-конкурентов в РМЭ. Однако основными конкурентными преимуществами ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» являются уникальность, низкая цена, а также относительно высокое качество по сравнению с качеством конкурентов. Поэтому на сегодняшний день конкуренты в РМЭ не представляют большой угрозы для организации.
Конкуренты за пределами
республики Поскольку организация основной объем продукции реализует за пределами республики, данные конкуренты значительно влияют на объемы реализации ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования». Поэтому для снижения данного влияния необходимо по возможности повышать качество продукции, а для сохранения преимущества в области цен- по возможности уменьшать себестоимость продукции.
В результате анализа среды непосредственного окружения ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» выявлены следующие возможности для организации: закупка сырья и материалов у других поставщиков; получения кредита от физических лиц под низкий процент; высокой качество выпускаемой продукции; уникальные дизайнерские и технологические разработки; гибкая система оплаты продукции (предоставление скидок, кредита); снижение себестоимости выпускаемой продукции.

2.2. Анализ финансово-экономических показателей деятельности предприятия

Динамика производства продукции ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» за 2009 — 2011 г.г. приведена в табл. 5.
Таблица 5
Показатели выручки от реализации продукции
№ п/п Показатели Годы Изменения, (+,-), тыс. руб Темпы изменения, %
2009 г. 2010 г. 2011 г. 2010 г. к 2009 г. 2011 г. к 2010 г. 2010 г. к 2009 г. 2011 г. к 2010 г.
1 Выпущено продукции, тыс. руб. 27162 28000 34520 838 6520 103,1 123,3
2 Оказано прочих услуг, тыс. руб. 7,2 6,6 8,1 -0,6 1,5 91,7 122,7

Как свидетельствуют данные таблицы 3 в 2009 г. ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» выпущено продукции на сумму 27162 тыс. руб.
В 2010 г. выпуск продукции возрос по сравнению с 2009 г. на 838 тыс. руб. или на 3,1% и составило 28000 тыс. руб.
В 2011 г. произведено продукции по сравнению
с 2010 г. на 6520 тыс. руб. больше или на 22,5%.
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАО «ЙОШКАР-ОЛИНСКИЙ ЗАВОД НЕСТАНДАРТНОГО ОБОРУДОВАНИЯ»

3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала предпряития

Анализ использования рабочего времени позволил выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Это даёт возможность обосновать конкретные мероприятия и предложения по их устранению, что, в свою очередь, позволит не только добиться сокращения затрат, но и повысит эффективность труда в целом. Наличие потерь – это просто не занятое работой время, это неосуществимые идеи и замыслы, обеспечивающие эффективность деятельности.
На основе проведенного анализа и выявления нерациональности использования рабочего времени можно определить причины, мешающие рациональному использованию рабочего времени.
Нагляднее всего это можно представить в виде таблицы 28, где следует зафиксировать все помехи, внутренние и внешние, которые мешают эффективно трудиться.
Таблица 28
Факторы помех
Виды помех Возможные причины потерь времени Меры по устранению
1 2 3
Телефонные переговоры с неоправданными затратами времени Нереалистическая оценка времени, отводимого на выполнение отдельных видов работ Функцию консультирование по телефону передать специалисту отдела; оставить только звонки необходимые для решения рабочих вопросов.
Консультирование сотрудников администрации, муниципальных предприятий и учреждений. Не характерная для руководителя данной отдела функция, отнимающая много времени Эту функцию необходимо передать юрисконсульту Юридического отдела.
Если такая необходимость возникает, то ориентация на имеющиеся возможности, назначение конкретного времени встречи
Проведение правовой экспертизы договоров (отнимает много времени) Правовую экспертизу договоров должны проводить сотрудники отдела и подавать руководителю только для визирования, а в данном случае начальнику отдела самому приходится проверять договоры на правозаконность. Делегирование части работы по данной функции
Плохое самочувствие, как следствие медлительность. Переутомление на работе (частые задержки), болезнь Планировать рабочий день, так, чтобы в 18 00 идти домой и отдыхать.
Здоровый образ жизни.
Служебные разъезды Много времени тратится на дорогу Обеспечение служебным транспортом.

На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что основные причины, мешающие начальнику отдела рационально использовать рабочее время, состоят в выполнении несвойственных ему работ, отсутствии планирования рабочего дня, в проблеме с установлением приоритетности выполнения работ. Также влияют на качество работы факторы помех, представленные в предыдущем разделе.
Целесообразно составить план организационно-технических мероприятий по улучшению использования рабочего времени и представить его в таблице 29.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Следует сказать, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут закончить свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия законов развития экономики. По мере перехода к рынку такие изменения происходят особенно интенсивно. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Принципы управления персоналом (ПУП)- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой, принятие решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
В результате проведенного исследования в данной работе целесообразно сделать следующие выводы:
Объектом исследования в данной работе явилось ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования». В 2010 г. произведено продукции по сравнению с 2009 г. на 6520 тыс. руб. больше или на 22,5%.
Несмотря на то, что максимальный объем производства был достигнут
в 2010 г., показатели рентабельности в 2009 г. выше, в том числе и уровень окупаемости затрат в 2009 г. в отличие от 2007 г. выше 1. Это объясняется высокой себестоимостью производства. В частности валовая прибыль в 2009 г. составляла 704 тыс. руб., а в 2010 г. она снизилась до 121 тыс. руб.
Балансовая прибыль предприятия в 2009 г. выросла практически
в два раза. В 2010 г. темп роста составил 94,3%. Главной причиной этого являются полученные прочие операционные доходы в сумме 1659 тыс.р. Увеличились показатели фондоотдачи и фондовооруженности производства до 8,61 р./р. и 18,9 р./р. соответственно.
В результате резкого снижения объемов заказов ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» было вынуждено сократить численность персонала в 2009 году на 9 человек, причем численность служащих осталась неизменной.
В 2010 году предприятие пошло на сокращение численности служащих (15 сотрудников), при снижении численности рабочих на 11 человек, что благоприятно сказалось на производственных показателях предприятия при увеличении объемов производства.
В работе был проведен экспресс – опрос. Всего в нем приняли участие 4 сотрудника организации: начальник отдела снабжения и сбыта, главный экономист, главный бухгалтер и начальник по производству.
Итак, в результате опроса наибольшую сумму баллов эксперты дали на первый вопрос, это говорит о том, что отношения, складывающиеся в данной организации автократические.
Поскольку организация существует на стадии спада, автократический стиль руководства весьма не уместен, так как на этой стадии жизненного цикла предприятие довольно зрелое, коллектив сработанный, специалисты знают свое дело и могут самостоятельно решать возникшие проблемы.
Для ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» более характерен демократический стиль руководства, при котором руководитель учитывал бы мнение коллектива при решении производственных задач, относился более гуманно к своим подчиненным и давал свободу творчества при организации внедрения новшеств. Эффективная работа сотрудников организации, её поддержания во многом зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально психологического климата, царящего в коллективе.
По результатам ответов на вопросы касающиеся заработной платы, было выявлено, что работники так же не совсем удовлетворены существующей системой оплаты труда.
На вопрос насколько эффективен начальник вашего подразделения, сотрудники отдела сбыта сошлись во мнении, и дали практически, максимальную оценку.
В целом, по экспресс — опросу можно сделать вывод, что мнение сотрудников отдела сбыта о моральном климате в коллективе не совсем хорошее. Наиболее значимым критерием оценки работы отдела снабжения и сбыта является качество труда персонала (Кзк=4), а наименее значимым личные качества и творческие способности (Кзк = 1,5).
Бальная же оценка работы отдела снабжения и сбыта показывает, что творческие способности работников оценены выше среднего (7 баллов). Что касается качества труда персонала, то оно оценено как среднее (5 баллов). Что касается общей результирующей оценки работы персонала отдела снабжения и сбыта, то ее можно оценить чуть выше средней.
По результатам проведенного анализа необходимо сделать вывод о достаточной степени эффективности деятельности аппарата управления предприятия ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования».
В дипломном проекте на данном предприятии необходимо разработать для совершенствования управлением качеством труда менеджеров новую систему набора и отбора управленческого персонала.
Существуют внешние и внутренние источники набора кадров. ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» должно использовать оба источника, внешний и внутренний; прежде чем начать набор специалистов со стороны, руководитель должен предложить работникам найти среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Однако такие кандидаты проходят отбор по общим правилам.
Кадровая политика на предприятии в настоящее время не полностью совмещается с концепцией развития предприятия, хотя и ориентируется на тенденции и планы развития предприятия.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Каждая организация должна сама разрабатывать гибкие, прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника.
Для снижения трудоемкости предприятию можно порекомендовать внедрение безналичных расчетов по оплате труда. Т.е. перечисление заработной платы на пластиковые карты. Это значительно сократит трудоемкость работы бухгалтерии. Это позволит сократить 1 работника бухгалтерии: бухгалтера-кассира.
В результате предложенных мероприятий предполагается увеличение производительности труда.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ЗАО «Йошкар-олинский завод нестандартного оборудования».
Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2010. – 173 с.
2. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
3. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 449 с.
4. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С. 54-58.
5. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2009. — №10. – С. 53-55.
6. Анисимов, О.С. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям / О.С. Анисимов. — М.: Эко-Пресс, 2009. — 320 с.
7. Беляцкий, Н.В. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н.В.
Беляцкий // Проблемы теории и практики управления. — 2011. — №3. — С. 97-102.
8. Бехтерев, В.М. Кадровый потенциал организатора производства / В.М. Бехтерев. — Мн.: Новое знание, 2009. — 392 с.
9. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2011. — №11. — С.40-43.
10. Валовой, Д.В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление персоналом. — 2009. — №3. — С.87-29.
11. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2010. — № 4. — С. 42-45.
12. Васильев, Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США / Ю.П. Васильев. — М.: Экономика, 2010. — 203 с.