Мотивация труда ООО Типография Вертикаль

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 6
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ 9
1.1 Понятие и сущность организации труда на предприятии 9
1.2 Мотивация: понятие, сущность, концепции 16
1.3 Роль мотивации в организации труда на предприятии 27
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО МОТИВАЦИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ В ООО «ТИПОГРАФИЯ ВЕРТИКАЛЬ» 37
2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия 37
2.2 Оценка финансово-экономического состояния предприятия 40
2.3 Анализ внутренней и внешней среды предприятия 53
2.4 Анализ системы организации труда и мотивации на предприятии 61
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ В ООО «ТИПОГРАФИЯ ВЕРТИКАЛЬ» 65
3.1 Развитие внутриорганизационной карьеры работников предприятия 65
3.2 Совершенствование системы оплаты труда персонала предприятия 68
3.3 Совершенствование мотивации труда персонала предприятия 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 85
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В общем случае мотивация — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Проблемы трудовой мотивации актуальны для большинства предприятий и организаций в современной России. Мотивация – сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации. Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли, в том числе и моральные, определяя их как «мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда». Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы людей, и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Цель дипломной работы – рассмотрение и изучение системы мотивации на предприятии, а также разработка рекомендаций по повышению мотивации труда в ООО «Типография Вертикаль».
Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:
— рассмотреть понятие и виды мотивации труда;
— проанализировать среду функционирования ООО «Типография Вертикаль»;
— провести анализ практики мотивации труда в ООО «Типография Вертикаль»;
— разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
Объектом данной дипломной работы является — ООО «Типография Вертикаль».
Предмет исследования — система организации труда и мотивации персонала предприятия.
При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации. Для исследования применялись методы опроса, анкетирования, сравнения, анализа.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Понятие и сущность организации труда на предприятии
Труд – основное и непременное условие человеческого бытия, общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.
Организовать труд – это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу [21, с.148].
Соединение труда в необходимых пропорциях, установление производственных взаимосвязей между исполнителями представляет собой кооперацию труда. Разделение и кооперация труда предопределяют расстановку работников на предприятии и являются первым необходимым элементом организации труда. Расстановка работников основывается на нормах труда, показывающих, какие затраты рабочего времени необходимы для выполнения отдельных видов работ определенным способом в соответствующих организационно-технических условиях. Только нормы труда и передовой производственный опыт рождают оптимальные пропорции, и поэтому нормирование труда является основой его организации [16, с.11].
Организация труда является элементом процесса организации производства. Она представляет собой систему мер, направленных на обеспечение эффективного функционирования живого труда, рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека.
Значение организации труда заключается, прежде всего, в том, что она обеспечивает экономию времени, т.е. представляет собой важный фактор роста производительности труда; создает условия для сохранения здоровья человека, увеличения периода трудовой деятельности, всестороннего развития личности, способствует творческой активности, укреплению трудовой дисциплины.
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО МОТИВАЦИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ В ООО «ТИПОГРАФИЯ ВЕРТИКАЛЬ»

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Типография Вертикаль» зарегистрировано 2 апреля 2004 года.
Рассмотрим организационно-правовую форму предприятия. Общество с ограниченной ответственностью «Типография Вертикаль» было создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Общество с ограниченной ответственностью создается по соглашению не менее двух граждан либо юридических лиц путем объединения их вкладов (как в денежной, так и в натуральной форме) в целях осуществления хозяйственной деятельности.
Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам.
Они несут ответственность только в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Сокращенное наименование – ООО «Типография Вертикаль». Предприятие является коммерческой организацией.
По форме собственности ООО «Типография Вертикаль» является частным предприятием, т.е. его владелец вправе самостоятельно вести дела в собственных интересах. Он управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем её обязательствам.
Собственник фирмы обладает правом найма и увольнения работников, заключает договоры, контракты.
Преимущество частнопредпринимательской фирмы – в свободе действий, в достаточно сильной экономической мотивации (одно или несколько лиц получают всю прибыль).
Таблица 5 — Анализ движения персонала предприятия
Показатели Годы Отклонение, (+/-)
2007 2008 2009 2008-2007 2009-2008
Состояло по списку на начало года 20 22 26 2 4
Принято всего, в т.ч. 5 8 4 3 -4
а) по направлениям из числа, окончивших учебные заведения 2 1 -1 -1
б) принято самим предприятием 3 7 4 4 -3
Выбыло всего, в т.ч. 3 6 4 3 -2
а) в связи с окончанием срока договора 1 1 -1
б) в связи с уходом в армию, на пенсию 1 1 1 0
в) уволено по собственному желанию 3 4 3 1 -1
Состояло по списку на конец периода 22 26 26 4 0
Число рабочих, совершивших прогул 5 5 8 0 3
Число случаев прогулов 7 6 11 -1 5
Среднесписочная численность 21 24 26 3 2
Коэффициент оборота по поступившим 0,238 0,333 0,154 0,095 -0,179
Коэффициент оборота по выбытию 0,143 0,250 0,154 0,107 -0,096
Коэффициент текучести 0,143 0,167 0,115 0,024 -0,051

Анализ таблицы показывает, что наибольший прием персонала был в 2008 г. При этом в этом же году выбыло наибольшее количество персонала. Видно, что принимали персонал в основном по инициативе самого предприятия.
Уволено в основном по собственному желанию и в связи с уходом в армию и на пенсию.
Таким образом, коэффициент оборота по поступившим наибольший в 2008 г. Это естественно, т.к. в этом году было принято наибольшее количество рабочих.
Коэффициент оборота по выбытию наибольший тоже в 2008 г. Это привело к тому, что коэффициент текучести наибольший в 2008 г. и составил 0,167. значения показателей говорят о том, что резких изменений в выбытии и принятии персонала на протяжении трех лет не было. Для расчета влияния факторов на среднегодовую выработку рабочего воспользуемся формулой:
Вгод = Вчас.*Т*Д
Для факторного анализа заполним таблицу.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И МОТИВАЦИИ В ООО «ТИПОГРАФИЯ ВЕРТИКАЛЬ»

3.1 Развитие внутриорганизационной карьеры работников предприятия
В управлении персоналом существенное место занимает оплата труда работников. Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.
Заработную плату стоит рассматривать как денежную выплату, производимую нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.
Проведенный анализ показал, что у сотрудников предприятия средний показатель материальной мотивации.
Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге снижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.
Говоря об использовании социально–психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно–экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация деятельности в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации деятельности является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению тех или иных действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ООО «Типография Вертикаль». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма
Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный и квалификационный уровень руководителей и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень эффективности деятельности ООО «Типография Вертикаль» не достигает своего максимального значения.
Следует отметить, довольно высокий уровень неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения социально-бытовых проблем. Но, а в целом, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно охарактеризовать как средний.
Уровень удовлетворенности такими факторами как размер заработной платы и возможность должностного продвижения оказывают определяющее влияние на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.
Основными причинами текучести кадров являются:
— неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
— морально-психологическая неустойчивость при работе с клиентами,
— причины личного характера.
Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.
Проведенные исследования показали, что на предприятии отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Отдельные аспекты стимулирования отражены в трудовом договоре.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО «Типография Вертикаль» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Для повышения эффективности системы мотивации было предложено ориентироваться на статус развивающей организации и внести изменения в структуру оплаты труда.
Согласно данным проведенного опроса у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости. Вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации, так как существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.
Анализ личной мотивации труда работников ООО «Типография Вертикаль» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Нами были предложены основные направления совершенствования мотивации в ООО «Типография Вертикаль».
1) совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;
2) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
3) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
В ООО «Типография Вертикаль» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования ООО «Типография Вертикаль» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ООО «Типография Вертикаль» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ООО «Типография Вертикаль».
Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, С. Коучинг / С. Авдеев // Управление персоналом. — 2007. — № 5. — С. 36-42.
2. Алехина, О., Павлуцкий, А. Служба персонала: мифы и реалии / О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2007. — №10. – С. 53-55.
3. Беляцкий, Н. Изменение функций руководителя в новых условиях / Н. Беляцкий // Проблемы теории и практики управления, — 2008. — №3. — С. 97-102.
4. Бессонова, О.Н. Эффективное управление персоналом: новое предложение — новые возможности / О.Н. Бессонова // Управление персоналом. — 2007. — №11. — С.40-43.
5. Бовыкин, В.Н. Мотивация персонала: новое предложение — новые возможности / В.Н. Бовыкин // Управление персоналом. — 2010. — №11. — С.40-43.
6. Бутов, Р. Мобильность кадров / Р. Бутов // Управление персоналом. — 2008. — №2. – С. 34-38.
7. Бушуев, А. Добросовестный бизнес по-японски в России / А. Бушуев //Человек и труд. — 2005. — № 11. — С. 85-87.
8. Валовой, Д. В. Социальный менеджмент / В.Д. Валовой // Управление пер¬соналом. — 2007. — №3.- С.87-89.
9. Варданян, М. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / М. Варданян // Управление персоналом. — 2008. — № 4. — С. 42-45.
10. Волгин, Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать / Н. Волгин // Человек и труд. — 2009. — №6. — С.50-53.
11. Герчиков, В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / В.И. Герчиков // Эко. — 2008.- №8. — С.43-57.