Управление текучестью кадров ООО «Махаон»

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ 5
1.1 Понятие и современные подходы к оценке текучести кадров 5
1.2 Современные тенденции управления персоналом 15
1.3 Управление процессом текучести кадров и методы снижения ее уровня 20
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МАХАОН» 32
2.1 Общеэкономическая характеристика 32
2.2 Анализ эффективности трудовых ресурсов организации 43
2.3 Повышение эффективности управления текучестью рабочих организации ООО «Махаон» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

ВВЕДЕНИЕ

Обзор современной литературы по кардинальным проблемам кадровой политики в государственном управлении свидетельствует, что успех любого дела зависит от кадров, особенно руководящих; от правильной, научно обоснованной организации работы по подготовке, подбору и расстановке, это ясно ощущается в современный период, когда во всех сферах жизни происходят крупные перемены, набирают силу позитивные тенденции вызванные современными тенденциями развития общества.
Однако изменения к лучшему идут медленно и болезненно, ибо дело перестройки оказалось более трудным, чем предполагалось, а причины и корни, породившие негативные явления, более глубокими и живучими.
Жизнь ставит вопрос не просто об улучшении работы с кадрами, а о совершенствовании всей кадровой политики.
Постановка рассматриваемой проблемы исходит из потребности привести систему управления в соответствие с требованиями времени.
В настоящий период в теоретической разработке кадровой политики создан определенный задел, связанный с общими процессами укрепления правовой основы государственной и общественной жизни, совершенствованием системы управления, искоренения негативных явлений. Однако многие вопросы должного освещения еще не получили. Например, о необходимости сокращения аппарата управления и формирования оптимального уровня численности управленческих кадров, что требует усиления внимания к разработке научно-обоснованных программ и нормативной базы.
Особую актуальность приобретают организационно-правовые проблемы сочетания централизации и демократии, единоначалия и коллегиальности, развития системы выборности руководящих работников, совершенствование аттестаций, расширение конкурсной системы замещения должностей.
Объектом исследования выступает хозяйственная деятельность организации ООО «Махаон», предметом исследования в свою очередь – текучесть кадрового состава компании ООО «Махаон».
В данной работе ставится цель – совершенствование управления текучестью кадров производственного персонала.
Для поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
— рассмотрение теоретических основ системы управления текучестью персонала- проведение экономического анализа;
— проведение финансового анализа;
— анализ проблематики текучести кадров;
— рекомендации понижению текучести кадров;
— оценка эффективности предложенных мероприятий.
В качестве методической базой выступали труды отечественных и зарубежных ученых таких как: Диана Трейси, В.В. Травин, С.И. Сотников, Л.Д. Столяренко, Т. Питерс, Р. Уотерман, М.Н. Мельникова, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, М.И. Магура, Л.И. Лукичева и др.
В качестве информационной базой послужила бухгалтерская отчетность, штатное расписание, данные отдела кадров о текучести кадров, устав, первичные документы и результаты опроса.
В первой главе «Теоретические аспекты управления текучестью кадров» рассматривается сущность, понятийный аппарат, факторы оказывающие, влияние на текучесть, и методы снижения текучести персонала.
Вторая глава «Анализ и оценка управления текучестью кадров организации ООО «Махаон» включает в себя общую характеристику, экономический и финансовый анализ; анализ текучести персонала и рекомендации с их обоснованием эффективности.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ

1.1 Понятие и современные подходы к оценке текучести кадров

Современные предприятия в своей деятельности сталкиваются с большим количеством проблем, одной из самых важных является проблема текучести кадров. Традиционным началом анализа текучести кадров предприятия считается определение движения кадров, под которым подразумеваются все случаи принятия работников на предприятие из внешнего окружения и всей совокупности выбытия за его пределы.
Проблема текучести кадров всегда привлекала к себе внимание экономистов еще с советских времен из-за масштабов ущерба, наносимого не только отдельно взятому предприятию, но и народному хозяйству всей страны. Стандартное определение текучести подразумевает неожиданно возникающие, неорганизованное движение рабочей силы, то есть явление, представляемое непосредственной причиной указанного выше ущерба.
Роджер Беннетт, профессор социологии Лондонского университета предлагает следующее определение: «текучесть рабочей силы – это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник»[6, с. 5].
В теории управления текучесть кадров определяется как движение рабочей силы, из-за несоответствия требований и предпочтений работника к рабочему месту или неудовлетворенностью предприятия работником.
Текучесть и ее влияние на деятельность организации по мнению Л. Никифорова необходимо рассматривать с точки зрения качественного и количественного аспектов.
Для количественного уровня текучести кадров характерно деление на естественную и повышенную текучесть, при этом естественный уровень колеблется в пределах 3-5% от всей численности персонала, а повышенный вызывает значительные убытки организации.
Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.
В результате открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом.
Когда текучесть существенно превышает 3-5%. издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров [39, с. 24]. Тогда предприятие терпит убытки, которые возрастают с увеличением оттока кадров.
Прежде всего, это упущенная прибыль и падение производительности труда. Высокая текучесть снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от работы высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат в коллективе, что препятствует созданию команды, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить [24,с.10].
Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели [35, с.102].
О.П. Коробейников, Д.В. Хавин и В.В. Ноздрин предлагают использовать такие как: показатель среднесписочной численности работников, коэффициенты приема, выбытия, стабильности и текучести

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МАХАОН»

2.1 Общеэкономическая характеристика

ООО «Махаон» на сегодняшний день — один из крупнейших производителей хлебобулочных и кондитерских изделий в Приволжском федеральном округе РФ. Предприятие создано на базе Йошкар-Олинского хлебозавода №4 в 1992 году. Под зарегистрированной торговой маркой «Махаон», предприятие работает в двух основных направлениях: производство тортов, пирожных и хлебобулочной продукции.
Производство тортов принесло фирме «Махаон» общероссийскую популярность. Начав с трех наименований, ассортимент сладкой продукции компании сегодня составляет более 50 видов тортов и пирожных. ООО «Махаон» производит более 100 тонн продукции ежемесячно, реализуя ее в 10 регионов России: Республика Марий Эл, Татарстан, Чувашия, Башкортостан, Республика Коми, Москва, Нижегородская, Кировская, Ульяновская, Оренбургская области.
ООО «Махаон» заслужила признание не только среди многочисленных потребителей по всей стране, но и в среде профессионалов, о чем свидетельству т более 20 медалей, международных, российских и республиканских выставок. Предприятие является дипломантом все- российского конкурса «100 лучших товаров России» с 1998 по 2009 годы, победителем четвертого всероссийского конкурса «1000 лучших предприятий и организаций России», лауреатом республиканского конкурса «Лучшие товары Республики Марий Эл», обладателем международный медалей «For high quality. New millennium» («Высокое качество. Новая Эра») и «Золотой Империал» (1-й степени).
Оценка деловой активности на качественном уровне может быть получена в результате сравнения деятельности данного предприятия и родственных по сфере приложения капитала предприятий (таблица 2.3).
Таблица 2.3 — Анализ деловой активности организации ООО «Махаон»
Показатели Годы Отклонения
2012 2013 2014 +/- %
1. Общая капиталоотдача активов, раз 0,30 0,27 0,30 0,03 111,69
Период оборота активов, дней 1189,74 1321,90 1183,57 -138,33 89,54
2. Отдача внеоборотных активов, раз 0,49 0,48 0,52 0,04 108,69
Период оборота внеоборотных активов, дней 734,95 757,84 697,23 -60,61 92,00
3. Отдача оборотных активов, раз 0,79 0,64 0,74 0,10 115,98
Период оборота оборотных активов, дней 454,60 564,06 486,33 -77,73 86,22
4. Оборачиваемость материальных запасов, раз 9,19 14,36 29,58 15,22 205,98
Период оборота материальных запасов, дней 39,18 25,07 12,17 -12,90 48,55
5. Оборачиваемость дебиторской задолженности, раз 2,93 1,05 0,76 -0,29 72,74
Период оборота дебиторской задолженности, дней 122,66 343,20 471,82 128,63 137,48
6. Оборачиваемость кредиторской задолженности. Раз 0,81 0,67 0,74 0,07 110,48
Период оборота кредиторской задолженности. Дней 442,52 541,00 489,67 -51,32 90,51

Данные, приведенные в таблице 2.3, показывают увеличение к концу 2014 года скорости оборота капитала организации на 11%, внеоборотных и оборотных активов на 8% и 15% соответственно, что говорит об их эффективном использовании.
Организация не смотря на свой непокрытый убыток достаточно быстро реализует(использует) свои запасы.
Но для организации, которая имеет большую дебиторскую и кредиторскую задолженность наиболее важно соотношение сроков оборачиваемости этих задолженностей. Отметим что идеальной моделью является 2Ткз=1Тдз, т.е. на один день отсрочки платежа дебиторам должно приходится 2 дня отсрочки платежа кредиторам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, анализ выявил как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести. При отлаженной системе набора и отбора персонала, слабым участком работы кадровой службы является адаптация работников и особенно рабочих.
1. Являясь самостоятельным структурным подразделением организации «Махаон» магазин «Махаон» относится к вспомогательному производству и находится в подчинении главного энергетика.
2. Деятельность компании заключается реализации продуктов питания и не относится к производству с вредными условиями труда. Однако, несмотря на это, внимание охране труда уделяется недостаточно.
3. Заработная плата работников, не имеющих опыта работы, невысокая. Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок в организации, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет.
3. Но в организации имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию и опыт работы.
4. В компании «Махаон» текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди торгового персонала, имеющих небольшой стаж работы в организации. С одной стороны, торговый персонал не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым в организации к сотрудникам. С другой стороны такие факторы, как оплата и условия труда, а также отсутствие перспективы карьерного роста приводят к снижению удовлетворенности работой.
5. В магазин «Махаон» набор работников идет постоянно, что связано с расширением деятельности или магазинов, увольнением работников или другими причинами. В организации в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров.
6. В настоящее время в компании «Махаон» текучесть составляет около 22,2 %, что выше среднего по предприятию (12,0%). Среди рабочих и вспомогательного персонала она еще выше и составляет соответственно 23,9 % и 33,3%. Причинами увольнения рабочие называют тяжелые условия труда, строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
7. Анкетирование, проведенное среди рабочих компании «Махаон» по выявлению мотивирующих факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выявило как достоинства, так и недостатки действующей системы управления персоналом, которые оказывают существенное влияние на уровень текучести.
Неудовлетворенность заработной платой персонала — один из самых существенных мотивов текучести всех групп работников компании. Поэтому в для повышения мотивации труда в ООО «Махаон» были предложены мероприятия, направленные на материальное и моральное стимулирование, а также разработка программы адаптации.
Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести кадров на основе системы материального стимулирования показал, что создание дополнительного фонда материального стимулирования для рабочих в 5 % от фонда оплаты труда (633,888 тыс. руб.) приведет к снижению текучести до уровня в 12,0%.
С учетом снижения текучести рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться, что приведет к снижению потерь от увольнения рабочих на сумму 428,544 тыс. руб.
При этом произойдет снижение затрат на обучение вновь принятого персонала на 106,624 тыс. руб., снижение затрат на набор работников компании составит 493,68 тыс. руб.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: + 394,96 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российская Федерация. Федеральные законы. Трудовой кодекс Российской Федерации (2001). – М.: Проспект, 2013. – 208 с.
2. Российская Федерация. Федеральные законы. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I(1994) и II(1995).: офиц. текст – М.: Проспект, 2014. – 757 с.
3. Аверченко, Л.К. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу [Текст] / Л.К. Аверченко, З.А. Парфенова. – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 251с.
4. Аскарова, В.В. Проблемы текучести персонала в организациях [Текст] / В.В. Аскарова // Отдел кадров. – 2011. – № 2. – с. 12-16.
5. Баринов, В.А. Корпоративная культура организации в России [Текст] / В.А. Баринов, Л.В. Макаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №2. – С. 110-121.
6. Беннетт, Р. Коэффициенты расчета текучести кадров [Текст] / Р. Беннет / Экономика труда. – 2013. – № 9. – с. 5-7.
7. Бухалков, М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве [Текст]: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – Самара: СамГТУ, 2014. – 96 с.
8. Голубков, Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии [Текст] / Е.П. Голубков // Менеджмент в России. – 2006. – №4. – с.23-29.
9. Гольцов, А.В. Методы снижения текучести кадров [Текст] / А.В. Гольцев // Маркетинг. – 2015. – № 2. – с.39-43
10. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом [Текст]: Серия «Высшее образование» / ЮФ. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 352с.
11. Григорьева, И. Текучесть кадров [Текст] / И. Григорьева // Маркетинг. – 2015. – №2. – с. 8.