Не нашли материал для своей работы?

Поможем сделать уникальную работу Без плагиата!

Управление персоналом логистических центров

3,000.00 

Тип работы: Дипломная работа (ВКР)
Год написания: 2016
Количество страниц: 73
Количество источников: 46

Без ожидания: файлы доступны для скачивания сразу после оплаты.

Ручная проверка: файлы открываются и полностью соответствуют описанию.

Описание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АТЭК» 5
1.1. Анализ состава и структуры персонала предприятия 5
1.2. Управление персоналом предприятия 19
1.3. Показатели эффективности управления персоналом предприятия 21
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ЦЕНТРОВ 29
2.1. Теоретические основы управления персоналом логистических центров 29
2.2. Методические основы управления персоналом логистических центров 39
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АТЭК» 49
4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗРАБОТАННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ 60
5. ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 74

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни логистических центров, способного многократно повысить их эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом логистических центров обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом логистических центров, включая наемных работников, работодателей и других владельцев организаций заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Методологически сфера управления персоналом логистических центров обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Совершенствование системы управления логистических центров является наиболее актуальной темой в настоящее время. Это подтверждается многочисленными исследованиями в данной области и рекомендациями, выдаваемыми учеными непосредственно конкретным организациям. Решение проблемы управления персоналом логистических центров дает ощутимый экономический эффект за счет снижения расходов на персонал, сокращения персонала, повышения производительности и эффективности труда как управленческого персонала, так и рабочих.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «АТЭК» — профессиональная компания, предоставляющая услуги в сфере транспортных перевозок. Местонахождение организации: 127576, г. Москва, ул. Абрамцевская, д. 4, корпус 2, этаж 1, к. 1.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом исследуемого предприятия.
Поставленная цель обусловливает решение следующих задач:
1) изучить общие сведения об ООО «АТЭК»;
2) проанализировать состав и структуру персонала организации;
3) провести анализ показателей эффективности управления персоналом предприятия;
4) провести обзор теоретических и методических основ управления персоналом логистических центров;
5) разработать мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом ООО «Атэк»;
6) провести оценку экономической эффективности разработанных мероприятий;
7) изучить программное обеспечение исследования.
Методологическую основу исследования составляют принципы системного подхода, программно-целевого анализа, а также социальные, административные и экономические методы, экспертно-аналитический метод, нормативный метод, параметрический метод, метод функционально-стоимостного анализа.
Теоретической базой работы послужили труды таких зарубежных и отечественных ученых, как Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.М. Смолкин, С.В. Шешкня, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, А.С. Лившиц, Г. Деслер.
Методы исследования выбраны исходя из наиболее результативных разработок в данной области. Основой является анализ и хозяйственной деятельности предприятия. на базе которого с помощью аналитических методов проводятся расчеты основных показателей эффективности его функционирования. На основе уже рассчитанных и проанализированных характеристик выдаются рекомендации по совершенствованию управления персоналом организации.
В выпускной квалификационной работе использованы данные статистической и бухгалтерской отчетности предприятия за 2013-2015 годы.

1. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АТЭК»

1.1. Анализ состава и структуры персонала предприятия

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «АТЭК».
Сокращенное наименование: ООО «АТЭК».
Местонахождение организации: 127576, г. Москва, ул. Абрамцевская, д. 4, корпус 2, этаж 1, к. 1.
ООО «АТЭК» является профессиональной компанией, предоставляющей услуги в сфере транспортных перевозок.
ООО «АТЭК» — это коммерческая организация, цель деятельности которой — это получение прибыли при осуществлении собственной предпринимательской деятельности. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами и Уставом.
Общество с ограниченной ответственностью «АТЭК» создавалось без ограничения срока деятельности и обрело право юридического лица, с начала государственной регистрации предприятия.
ООО «АТЭК» — юридическое лицо, имеющее в собственности обособленное имущество, а также имеющего право от собственного имени на приобретение и осуществление имущественных и личных неимущественных прав.
Права и обязанности ООО «АТЭК» подлежат регулированию по порядку и правилам, установленным действующим Законодательством Российской Федерации.
Основная цель предприятия — это наиболее качественное, полное удовлетворение потребностей организации и граждан в продукции, реализуемой обществом в соответствии с уставными видами деятельности. Организационная структура ООО «АТЭК» представлена на рисунке 1.

Рис.1. Организационная структура ООО «АТЭК»
Организационная структура ООО «АТЭК» включает такие подразделения, как бухгалтерия, отдел кадров, отдел продаж и маркетинга, планово-нормативное и планово-диспетчерское бюро, отдел транспортной логистики и службу эксплуатации и ремонта.
Каждое подразделение общества выполняет основные функции планирования, организации, координации, контроля и анализа.
Генеральный директор ООО «АТЭК» осуществляет:
— планирование производственно-хозяйственной деятельности общества, финансовой, ценовой, технической политики, использования прибыли;
— организацию полного комплекса производственной хозяйственной деятельности предприятия, систем и форм оплаты труда работников, а также их материального стимулирования;
— контроль за деятельностью всех подразделений, а также за производственно-хозяйственной деятельностью общества.
Бухгалтерия ООО «АТЭК» осуществляет:
— планирование затрат на производство, управление, техническое перевооружение, прибыли и источников финансирования;
— координацию учетной политики общества, процесса отнесения затрат, уплаты налогов и отчислений;
— процессы организации бухгалтерского учета предприятия, расчеты с работниками, начисление и уплату налогов, расчеты с поставщиками и подрядчиками, оформление финансовых документов, работу с банком и другими кредитными и финансовыми учреждениями;
— контроль за учетом затрат предприятия, их отнесением к себестоимости или финансовому результату, правильностью начисления и выплаты заработной платы работников предприятия, расходом средств, процедуры использования прибыли.
Производственный отдел осуществляет:
— планирование размещения на складе готовой продукции;
— процесс организации обслуживания всего комплекса производственной хозяйственной деятельности предприятия на складах, хранения готовой продукции;
— процедуры координации разгрузочных и погрузочных работ, отпуска готовой продукции предприятия со склада в производство и на реализацию;
— аудит качества, количества и сохранности готовой продукции предприятия на складе.
Отдел продаж и маркетинга осуществляет:

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЛОГИСТИЧЕСКИХ ЦЕНТРОВ

2.1. Теоретические основы управления персоналом логистических центров

Всем известно, что управление организацией осуществляется через управление ее персоналом. Персонал — это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации.
В виду этого работники сами являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Для понимания уточним, что является объектом и субъектом управления. Объект управления — это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Управление персоналом — это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами (ниже они будут рассмотрены более подробно).
Основой же управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, цели и задачи, методы управления. Основными принципами управления персоналом логистического центра могут быть названы:
1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам;
2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников;
3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:
— обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
— использования обоснованных критериев оценки деятельности работников;
4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты;
5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения;
6. Принцип демократизации работы с кадрами;
7. Принцип системности работы с кадрами;
8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.
Теоретическая установка, будучи средством познания какого-либо природного или общественного процесса, всегда в той или иной мере дистанцирована от практических целей управления. Поэтому возникает необходимость в разработке специальных приемов, определенных подходов, позволяющих целенаправленно использовать достижения теории. Совокупность таких приемов, теоретических подходов в современной науке вообще и, особенно в науке управления раскрывает содержание понятия «метод».
Понятие «метод» применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.
Методы управления персоналом логистических центров подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал логистических центров, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:
1) организационное воздействие – основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала (устав

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ НАПРАВЛЕННЫХ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АТЭК»

В последнее время в логистических центрах больше внимания стало уделяться организации системы и процесса управления, мотивации персонала. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы работы с кадрами.
Создание системы мотивации труда требует учета объективно обусловленной специфики труда и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем.
Основные формы мотивации для работников ООО «АТЭК» следующие:
— заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;
— система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа продукции по себестоимости, бесплатные транспорт, предоставление беспроцентных ссуд и др.);
— прочие (нематериальные) льготы и привилегии — предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков;
— мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;
— создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;
— продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.
Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система мотивации кадров предприятия часто носит формальный характер, изменяется без предварительного анализа потребностей работников, без учета их желаний и требований. Как показало проведенное исследование, лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников увольняются по собственному желанию.
Кроме того, анализ мотивационной политики в ООО «АТЭК» выявил следующие моменты:
 оплата труда сотрудников предприятия не зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника;
 мотивация нематериальными стимулами на предприятия развита

4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗРАБОТАННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ

Перед проведением оценки экономической эффективности разработанных мероприятий, на рисунке 10 рассмотрим структуру использования рабочего времени сотрудниками отдела транспортной логистики ООО «АТЭК».

Рис. 10. Использование рабочего времени до оптимизации процесса управления персоналом ООО «АТЭК»

Как мы видим из приведенной диаграммы, на построение логистических схем и маршрутов специалист отдела логистики тратит 38%, на анализ логистических издержек – 20%, на электронную почту – 13%. Потери здесь определены в 20% от рабочего времени (т.е. 1 час 36 мин от 8-мичасового рабочего дня). Доли затрат рабочего времени специалистов отдела логистики ООО «АТЭК» на отчеты и совещания составляют соответственно 5% и 4%.
Можно смело предполагать, что увеличение времени занятости специалистов отдела логистики ООО «АТЭК» непосредственно анализами логистических издержек приведут к пропорциональному снижению себестоимости оказанных предприятием услуг. Это не столь очевидно, и на эту пропорцию может влиять большое количество факторов. Безусловно, руководителю не стоит ограничиваться всего лишь оптимизацией бизнес-процессов в отделе транспортной логистики предприятия. Можно и нужно оптимизировать использование рабочего времени персонала в других подразделениях ООО «АТЭК».

5. ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

«1С: Зарплата и управление персоналом 8» – программа массового назначения, позволяющая в комплексе автоматизировать задачи, связанные с расчетом заработной платы персонала и реализацией кадровой политики, с учетом требований законодательства и реальной практики работы предприятий. Она может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников.
Для управления человеческими ресурсами коммерческих предприятий различного масштаба фирмой «1С» разработан современный инструмент автоматизации задач управления персоналом, ведения кадрового учета и расчетов в соответствии с требованиями законодательства – «1С: Зарплата и управление персоналом 8».
В «1С: Зарплате и управлении персоналом 8» поддерживаются все основные процессы управления персоналом, а также процессы кадрового учета, расчета зарплаты, исчисления налогов, формирования отчетов и справок в государственные органы и социальные фонды, планирования расходов на оплату труда. Учтены требования законодательства, реальная практика работы предприятий и перспективные мировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.
Решения «1С: Зарплаты и управления персоналом 8» соответствуют требованиям Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите персональных данных». В программе реализована возможность регистрации событий, связанных с работой с персональными данными (в частности, доступа и отказа в доступе к персональным данным), включая информацию о том пользователе, с которым данное событие было связано.
Удобные и гибкие механизмы настройки отчетов позволяют получать полную и достоверную информацию в самых разных аналитических разрезах, для различных категорий пользователей: руководства, службы управления персоналом, кадровой службы и других.
Учитывая различия в потребностях компаний разного уровня, фирма «1С» предлагает три программных продукта с различным функциональным наполнением и сложностью:
1С:Зарплата и управление персоналом 8 ПРОФ позволяет вести кадровый учет и расчет заработной платы в различных компаниях, от небольших до крупных, в том числе имеющих обособленные подразделения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования по теме выпускной квалификационной работы в 1 главе показали, что большинство работников ООО «АТЭК» — это русские женатые мужчины, в возрасте от 25 до 35 лет, имеющие высшее образование. В структуре трудовых ресурсов анализируемой организации, наибольшую долю имеет служащие. Их доля в 2015 году составила 66,2%. Положительным моментом в деятельности анализируемой организации является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. В 2014 году опережение составило 138,43%, в 2015 году – 37,07%. По признаку мотивации в ООО «АТЭК» преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ООО «АТЭК».
Проведенное мною изучение теоретических и методических основ во второй главе исследования, позволило определить, что управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, например: административные, экономические и социально-психологические методы. Существует определенная система показателей, характеризующих эффективность управления персоналом логистических центров.
В третьей главе исследованию мною были предложены мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом ООО «АТЭК». К ним относится разработка программы подготовки и повышения квалификации кадров предприятия, а также автоматизация кадрового учета предприятия.
На основе разработанных мероприятий, в 4 главе дипломной работы мною была посчитана экономическая эффективность разработанных мероприятий. Так, главный результат реализации данных мероприятий – рост валовой прибыли предприятия. Также при реализации данных мероприятий происходит повышение стимулирование и мотивация работников исследуемой организации. При этом персонал будет переобучен и переаттестован, произойдет закрепление кадров на предприятии.
В 5 главе исследования в качестве программного обеспечения мною была выбрана программа «1С: Зарплата и управление персоналом 8. Базовая версия», которая является эффективным инструментом реализации разработанных мероприятий по совершенствованию управления персоналом ООО «АТЭК».
Таким образом, можно сказать, что главная цель дипломной работы выполнена.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. — М.: Юридическая литература, 2014.
2. Гражданский кодекс РФ. – М.: Инфа-М, 2014.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Юридическая литература, 2014.
4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.– М.: ЮНИТИ, 2012. – 407 с.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. — М.: ПРОСПЕКТ, 2015. — 432 с.
6. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
7. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. — 2014. — №6. – С.8-11.
8. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия // ПерсоналМикс. — 2015. — №11. — С.29-33.
9. Бражник М. Содержание и направленность основных управленческих функций в теории управления // Проблемы теории и практики управления. – 2013. — №10. – С. 86-91.
10. Бузырев В. В. Кадровые стратегии в управлении персоналом. — СПб: СПбГУЭФ, 2011.- 128 с.
11. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2013. – 496 с.
12. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник для вузов. — М.: Изд-во МГУ, 2014. – 292 с.
13. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Инфра-М., 2012. – 670 с.
14. Волгина Н.А. Экономика труда (социально трудовые отношения) : учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», — 2014. – 736 с.
15. Воробьев А. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом.- 2013. — № 8. – С. 48-53.
16. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2015. – 295 с.
17. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2013. – 448 с.
18. Глушанок Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия //