Учет и анализ эффективности использования трудового потенциала СПК СХА «Пертылга»

Description

Содержание

Список сокращений 4
Введение 5
1. Общая характеристика деятельности СПК СХА «Пертылга» 9
1.1. Анализ основных экономических показателей СПК СХА «Пертылга» 9
1.2. Организация бухгалтерского учета 22
2. Бухгалтерский учет показателей трудовых ресурсов СПК СХА «Пертылга» 29
2.1. Оценка действующих форм и систем оплаты труда на предприятии 29
2.2. Документальное оформление численного состава предприятия, отработанного времени и выработки 33
2.3. Бухгалтерский учет оплаты труда, начисления основной и дополнительной заработной платы, удержания 42
3. Анализ трудового потенциала СПК СХА «Пертылга» 49
3.1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия 49
3.2. Анализ выработки и заработной платы 57
3.3 Факторная оценка состояния трудового потенциала СПК СХА «Пертылга» 62
4. Предложения и рекомендации улучшения показателей производительности труда. Резервы роста качественных характеристик трудового потенциала. 69
Заключение 75
Список использованной литературы 80

Введение

Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности российских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методы организации производства.
Сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производств и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.
В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия — залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.
Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.
Исследования В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Н.В. Кротовой, Д.Л. Михай-лина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова содержат отраслевой подход к проблеме развития трудового потенциала.
Территориальный подход к исследованию данной проблемы доминирует в трудах Е.В. Быковой, М.А. Винокурова, О.Е. Ежовой, О.А. Козловой, А.Б. Курбаниязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаевой, С.Н. Рубцова, Е.Н. Сагиндикова, Н.М. Токарской, Б.Л. Токарского, Л.Д. Тюличевой, С.Ю. Юрпалова, Л.Е. Юферевой. Некоторые исследования трудового потенциала территорий посвящены изучению его развития в рамках территориально-производственных комплексов (Т.В. Блиновой, A.M. Кабушко, А.С. Панкратова).
Не менее важное значение имеет изучение процессов развития трудового потенциала на уровне предприятия, нашедшее отражение в научных исследованиях П.В. Журавлева, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, С.В. Рачек, М. Хучек и других.
Вместе с тем, не смотря на разнообразие подходов к исследованию трудового потенциала, практически не изучена взаимосвязь уровня развития составляющих трудового потенциала работников и производства.
Целью данной работы является исследование учета и эффективности использования трудового потенциала СПК СХА «Пертылга».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 провести анализ основных экономических показателей СПК СХА «Пертылга»;
 изучить организацию бухгалтерского учета на предприятии;
 оценить действующие формы и системы оплаты труда на предприятии;
 рассмотреть документальное оформление численного состава предприятия, отработанного времени и выработки;
 исследовать бухгалтерский учет оплаты труда, начисления основной и дополнительной заработной платы, удержания;
 провести анализ трудового потенциала СПК СХА «Пертылга»;
 разработать предложения и рекомендации улучшения показателей производительности труда, резервы роста качественных характеристик трудового потенциала.
Информационной базой исследования является нормативная документация, литература по бухгалтерскому учету и анализу, публикации экономических журналов и газет, таких как «Бухгалтерский учет», «Главбух», «Новое в бухгалтерском учете и отчетности», «Экономика и жизнь» и др., а также внутренняя документация анализируемого предприятия.

2. Бухгалтерский учет показателей трудовых ресурсов СПК СХА «Пертылга»

2.1. Оценка действующих форм и систем оплаты труда на предприятии

В СПК СХА «Пертылга» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:
1. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
2. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
3. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.
4. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
На предприятии применяются доплаты за совмещение работ, расширение зоны обслуживания в следующих размерах: за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующих работников — до 90%, за расширенную зону обслуживания — до 70, водителям за доставку продукции без агента по снабжению — до 15, за погрузку-разгрузку продукции — до 70, за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, ненормированный рабочий день — 50, на работах с вредными условиями труда — 12, бригадирам, помощникам бригадиров за работу с ядохимикатами — 10, за работу в ночное время (если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время с 22 до 6 ч) — 40%.
Премирование производится в целях материальной заинтересованности рабочих в повышении эффективности производства и производительности труда, экономии трудовых и материальных ресурсов, качества выполняемых работ, достижения конечных результатов работы за счет и в пределах фонда заработной платы. Размер премии рассчитывается в процентах к заработной плате, начисленной по окладам за фактически отработанное время в расчетном периоде. Максимальный размер премирования для рабочих профессий составляет 30% от оклада, для водителей легковых автомобилей — до 100%. Для обособленных подразделений размер премирования составляет до 20% от оклада. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется исходя из заработка, исчисленного из оклада. Премия начисляется рабочим, проработавшим полный расчетный месяц. Рабочим, проработавшим неполный период, премия не начисляется, кроме лиц, призванных в Вооруженные Силы России, уволенных в связи с уходом на пенсию, поступивших в учебные заведения, в связи с сокращением штатов и по другим уважительным причинам. Рабочим, уволившимся до окончания отчетного периода по собственному желанию, согласованию сторон или по статье за нарушения, премия не выплачивается.
Премия начисляется и выплачивается, если работник за отчетный период добросовестно исполнял производственные и трудовые обязанности согласно должностной инструкции, по представлении непосредственно руководителя (начальника цеха, бригады и др.).
Премия не начисляется по представлении руководителя в следующих случаях: за опоздание на работу или несвоевременный уход с работы; прогул или появление на работе в нетрезвом состоянии; неисполнение распоряжений руководителя, бригадира; нарушение технологии содержания птицы и санитарного состояния, неудовлетворительное содержание и эксплуатацию т

3. Анализ трудового потенциала СПК СХА «Пертылга»

3.1. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.
В процессе анализа трудовых ресурсов решаются следующие задачи:
 оценивается обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);
 изучается качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;
 осуществляется общая оценка динамики и выполнения плана производительности труда;
 измеряется влияние технико-экономических факторов на уровень производительности труда;
 определяется система факторов, влияющих на показатели производительности труда;
 количественно измеряется воздействие факторов на выявление отклонения отчетных показателей производительности труда от их базисных значений;
 исследуются состав и структура фонда заработной платы в разрезе групп, категорий персонала и видам выплат;
 производится факторный анализ фонда заработной платы;
 обобщается влияние трудовых факторов на результаты деятельности предприятия. Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.
Списочная численность работников на предприятии в 2014 г. составляет 83 человека, в том числе АУП — 15 и производственный персонал — 68 человек.
Проанализируем обеспеченность организации персоналом (табл. 9).
Таблица 9 — Структура и динамика численности работников предприятия
Категория работников 2012 г. 2013г. 2014г. 2014г. к 2012г.
чел. % к итогу чел. % к итогу чел. % к итогу +, -, чел. +, -, %
Непромышленный персонал 0 0 0 0 0 0 0 0
Промышленно-производственный персонал 76 100 80 100 83 100 7 9,21
в том числе:
– рабочие 60 78,95 65 81,25 68 81,93 8 13,33
– служащие 16 21,05 15 18,75 15 18,07 -1 -6,25
ИТОГО среднесписочная численность работников 76 100 80 100 83 100 7 9,21

Данные таблицы свидетельствуют, что при росте общей численности персонала на 7 человек, возросло количество рабочих (на 8 человек), а численность служащих сократилась на 1 человека, что может положительно сказаться на производительности труда. Темпы прироста числа работников и служащих равны 13,33 % и -6,25% соответственно.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников с плановой потребностью (табл. 10).
Таблица 10 — Выполнение плана по численности работников за 2012-2014 гг.
Период План Факт Выполнение плана, %
На 31.12.2012г. 80 76 95
На 31.12.2013г. 80 80 100
На 31.12.2014г. 83 83 100

4. Предложения и рекомендации улучшения показателей производительности труда. Резервы роста качественных характеристик трудового потенциала.

Производительность труда в отраслях АПК зависит от многих природных и экономических факторов, которые можно объединить в четыре группы:
организационно-экономические — углубление специализации, улучшение организации производства и труда, нормирования труда, ликвидация простоев по организационным причинам, сокращение численности обслуживающего персонала;
1. технико-экономические — совершенствование технологии и комплексная механизация производства, применение новой техники, ликвидация простоев по техническим причинам;
2. социально-экономические — совершенствование материального и морального стимулирования труда, соблюдение трудовой дисциплины, повышение квалификации работников, ликвидация текучести кадров, улучшение условия труда, быта и отдыха работников, возрождение соревнований в трудовых коллективах;
3. природные факторы — климат и плодородие почв. В сельском хозяйстве в отличие от других отраслей материального производства результаты труда в большей степени зависят от природных условий. При одних и тех же затратах труда в зависимости от сложившихся погодных условий и плодородия почв можно получить разное количество продукции. Поэтому повышение производительности сельскохозяйственного труда возможно лишь при максимальном учете факторов природной среды.
Эффективность использования трудовых ресурсов во многом зависит от уровня мотивации работников. Мотивация — это система стимулов, побуждающих человека полностью использовать свои способности для достижения наивысших результатов труда.
В настоящее время наиболее действующим стимулирующим фактором является удовлетворенность человека материальными условиями его труда (включая заработную плату, премии, доплаты за стаж работы, пособия, продажу продукции своим работникам по льготным ценам и т. д.). При этом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.
Другая важная форма мотивации производительного труда — моральное поощрение работников, их своевременное продвижение по службе, содействие росту квалификации, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе, поощрение самостоятельности и ответственности за порученное дело.
Главным фактором повышения производительности труда в отрасли остается комплексная механизация и электрификация производства. В сельском хозяйстве по-прежнему широко используется ручной труд, а уровень механизации многих производственных процессов очень низкий. Внедрение новой, более производительной техники, совершенствование системы машин позволит не только сократить до минимума затраты ручного труда, но и повысить урожайность за счет улучшения качества работ и выполнения их в оптимальные сроки.
Чтобы обеспечить рост эффективности хозяйствования, в том числе и уровня производительности труда необходимо: разработать и реализовать в хозяйстве организационные и экономические меры, направленные на использование современной техники и технологии, новых высокоурожайных сортов культур и высокопродуктивных пород животных; определить наиболее выгодные каналы реализации товарной продукции и партнеров по снабжению покупных ресурсов; сокращать потери при хранении и транспортировке продукции; обеспечить рациональное использование всех производственных ресурсов и изыскания резервов для расширенного воспроизводства в том числе и за счет собственных источников финансирования.
На основе обобщения передового опыта и с учетом возможного

Заключение

Целью данной работы явилось исследование учета и эффективности использования трудового потенциала СПК СХА «Пертылга».
СПК СХА «Пертылга» является сельскохозяйственным предприятием Республики Марий Эл. Основное направления деятельности – животноводство.
Анализ реализации продукции показал, что их объемы на протяжении 2012-2014 гг. значительно увеличились с 16811 тыс. руб. до 21952 тыс. руб., что связано с введением новых производственных мощностей. Аналогичный показатель в сопоставимых ценах увеличился с 16811 тыс. руб. до 18648 тыс. руб., что свидетельствует об увеличении объемов продаж в натуральном выражении.
За 2012-2014 гг. у СПК СХА «Пертылга» многие показатели платежеспособности соответствуют норме, у предприятия достаточно оборотных средств для его оптимального функционирования, но происходит динамика их снижения. В 2014 г. наблюдается снижение по всем показателям ликвидности, однако общая платежеспособность организации находится на высоком уровне.
Анализ финансовой устойчивости СПК СХА «Пертылга» показал, что в 2014 г. предприятие имеет неустойчивое финансовое состояние, не гарантирующее его платежеспособность. Предприятие использует для покрытия запасов помимо собственных оборотных средств также и долгосрочные привлеченные средства. К концу 2014 г. у предприятия ухудшаются показатели ликвидности и платежеспособности, однако они все еще находятся на высоком уровне и большинство из них соответствует нормативным значениям. Организация испытывает недостаток собственных оборотных средств на сумму 10762 тыс. руб., недостаток собственных оборотных и долгосрочных заемных источников на сумму 1127 тыс. руб. Возникает необходимость дополнительных источников финансирования.
В учетной политике СПК СХА «Пертылга» раскрыты все основные методические аспекты организации бухгалтерского учета на предприятии. Таким образом, система организация бухгалтерской работы в СПК СХА «Пертылга» находится в зависимости от организационно–правовой формы и специализации предприятия, но при этом ей присущи общие черты, характерные для учета в любой отрасли народного хозяйства: учет строится по единому унифицированному Плану счетов, применяются типовые регистры бухгалтерского учета и формы, а также методы организации учетных работ.
В СПК СХА «Пертылга» применяется повременно-премиальная форма оплаты труда.
Расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Кроме денежной формы, на предприятии применяется также натуральная форма оплаты труда. Она введена в целях увеличения производства продукции, повышения производительности труда и личной материальной заинтересованности работников, занятых на выращивании овощей, и обслуживающего персонала.
Учет затрат на оплату труда в СПК СХА «Пертылга» ведется на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда.
По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются оплаты труда, причитающиеся работникам, — в корреспонденции со счетами учета затрат на производство и других источников (Дт 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 26 «Общехозяйственные расходы» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»). По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.
За анализируемый период произошло увеличение среднесписочной численности работающих с 76 до 83 человек, т.е. на 7 человек. В 2013 г. среднесписочная численность увеличилась на 4 человека, в 2014 г. увеличилась на 3 человека. Основной причиной увольнения работников является увольнение по собственному желанию.
Коэффициент оборота по выбытию на протяжении всего периода довольно стабилен и имеет весьма невысокое значение, что говорит о невысокой текучести кадров на предприятии. В 2013 г. резко увеличивается коэффициент оборота по приему до 0,09. Причиной этому послужило наибольшее количество работников, принятых на предприятие, в 2013 г.
Коэффициент постоянства состава работников на протяжении анализируемого периода остается практически неизменным, лишь снижается в 2013 г. до 0,96. Стабильность кадрового состава предприятия значительно снижает расходы предприятия на поиск новых сотрудников, а также их обучение, повышение квалификации и т.д.
На протяжении всего анализируемого периода фондовооруженность работников предприятия имеет тенденцию роста с 337,99 тыс. р./чел. до 403,58 тыс. р./чел. Основным фактором, повлиявшим на рост данного показателя, является значительный рост стоимости основных средств. Техническая вооруженность снижается за анализируемый период, причем более высокими темпами, до 269,91 тыс. р./чел. в 2014 г.

Список использованной литературы

1. Алексеева Г.И. Порядок осуществления удержаний из заработной платы работников // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2014. № 17. С. 37 — 43.
2. Будакова Н.И. Исчисление и уплата НДФЛ в отдельных ситуациях: мнение контролеров // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. № 5. С. 18 — 26.
3. Будакова Н.И. Размеры тарифов страховых взносов в 2015 году // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. N 1. С. 15 — 27.
4. Герасимова Н.В. Выплачиваем проценты за задержку выдачи заработной платы // Промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 4. С. 58 — 66.
5. Говоров В. Бухгалтерский учет начисления и выплаты заработной платы // Кадровый вопрос. 2014. № 12. С. 53 — 57.
6. Демидов Г.И. Нюансы оформления больничных листов и выплаты социальных пособий // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. N 6. С. 36 — 45.
7. Демидов Г.И. О новшествах в расчетах: новые правила осуществления наличных расчетов и новый порядок ведения кассовых операций // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 7. С. 14 — 24.
8. Демидов Г.И. О проведении специальной оценки условий труда // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 5. С. 33 — 42.
9. Денисова М.О. Оплата труда в командировке // Транспортные услуги: бухгалтерский учет и налогообложение. 2015. N 2. С. 76 — 78.
10. Деревянко К.Н. Документирование при кадровом аудите // Аудитор. 2012. № 12. С. 22 — 25.
11. Джабазян Е.Л. Вправе ли организация принять работника на должность, не указанную в штатном расписании? // Оплата труда: