Совершенствование оценки персонала в учреждениях здравоохранения ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»

Description

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала в учреждениях здравоохранения 6
1.1. Понятие, сущность и значение оценки персонала 6
1.2. Методические основы проведения деловой оценки персонала в учреждениях здравоохранения 20
1.3. Отечественный и зарубежный опыт оценки персонала 29
Глава 2. Анализ оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» 36
2.1. Анализ кадрового состава и кадровой политики в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» 36
2.2. Нормативно-правовые основы деятельности ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» 45
2.3. Результаты проведения оценки персонала учреждения 55
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» 61
3.1 Разработка методики оценки персонала учреждения 61
3.2 Социально-экономический эффект от внедрения проекта по совершенствованию оценки персонала учреждения 70
Заключение 80
Список использованных источников 84
Приложение 1 88
Приложение 2 89
Приложение 3 91
Введение
Актуальность и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда медицинских работников.
Аттестация в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Особое значение аттестации в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.
Аттестация — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.
В основу работы положены результаты исследований, проводившихся российскими учеными по общим вопросам организации и практики проведения аттестации персонала. Проблемой аттестации занимались Аксенова Е., Седых Р.К., Полетаев Ю.Н., и др. Однако, особенностям аттестации медицинского персонала, эти авторы не уделяют внимание.

Основной нормативной базой для написания дипломной работы явились устав медицинского учреждения и другие нормативные документы, действующие на сегодняшний день. Также использовались статьи различных авторов, освещающие данную проблему на страницах учебников и учебных пособий и журналов.
Цель дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности деловой оценки персонала в учреждении здравоохранения на примере ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1».
Задачами настоящей дипломной работы следует считать следующее:
— рассмотреть теоретические аспекты оценки персонала в учреждениях здравоохранения;
— провести анализ оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»;
— провести разработку проекта по совершенствованию оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1».
Объектом исследования является – персонал ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1». Предмет исследования – влияние повышения квалификации работников на деятельность ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1».
При написании данной дипломной работы использованы следующие научные методы исследования: анализ документов, сравнительный анализ, наблюдение, беседа.
Гипотеза исследования — одним из основных условий повышения эффективности здравоохранения является оценка труда медицинского работника, для которой используются специальные методы. Комплексным методом оценки является аттестация. Для того, чтобы аттестация проходила наиболее эффективно, необходимо разработать критерии оценки, установить стандарты выполнения трудовой деятельности для каждого рабочего места, обеспечить объективность оценки и дальнейшее ее использование.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты аттестации персонала организации
Во второй главе проводится анализ деятельности по аттестации персонала в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1».
В третьей главе предлагаются пути совершенствования деятельности по аттестации персонала в учреждения здравоохранения.
В заключении сформулированы краткие выводы о проведенном исследовании.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала в учреждениях здравоохранения
1.1. Понятие, сущность и значение оценки персонала
«Персонал» (от латинского personalis —личный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».
Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом [5.ст.254].
Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать. Важная роль в осуществлении оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в целом руководителям различного ранга.
Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.
Цели оценки персонала
Улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания.
Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.
Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.
Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.
Повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала [6.с.125].
Основные задачи оценки персонала:
1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.
2. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника, возможно, справедливо оплатить его труд.
3. Развитие персонала, так как обеспечивает выбор достойных форм поощрения и содействия профессиональному росту работников.
4. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.
5. Трудовая мотиваций, так как она — импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.
Глава 2. Анализ оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»
2.1. Анализ кадрового состава и кадровой политики в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»
Государственное бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Республиканская психиатрическая больница №1» осуществляет функции охраны здоровья детского населения, является некоммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Министерства здравоохранения Республики Марий Эл.
Больница расположена по адресу 424918, РМЭ, г. Йошкар-Ола, с. Семеновка, ул, Советская, д. 11
Учреждение имеет 10 профилированных отделений: приемное отделение, приемно-диагностическое отделение, отделение для принудительного лечения специализированного типа (на 30 коек), отделение амбулаторно-стационарной судебно-психиатрической экспертизы (со стационарным звеном для лиц, не содержащихся под стражей, на 10 коек), отделение реанимации и интенсивной терапии (на 6 коек), психотерапевтическое отделение (на 15 коек), пять общепсихиатрических отделений, а также параклинические отделения: физиотерапевтическое, кабинет функциональной диагностики, клинико-биохимическая лаборатория, ЦСО, рентгенкабинет, ЛТМ на 24 посадочных мест.
Стационарная психиатрическая помощь населению в Марийской республике началась в 1956 г. с открытия отделения на 10 коек в недостроенном здании прачечной Республиканской больницы. К концу года количество коек увеличилось до 35. Сегодня ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» — самое крупное лечебно-профилактическое учреждение психиатрического профиля в Республике Марий Эл, которое осуществляет все виды специализированной психиатрической помощи взрослому населению. Больница рассчитана на 330 коек.
Анализ совместного изменения общей численности работников и численности рабочих позволяет выявить, за счет каких категорий работников происходит изменение численности, и как при этом меняется структура персонала (таблица 2).
Таблица 2 — Анализ динамики и обеспеченности трудовыми ресурсами ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» за 2010-2012 гг.
Категория работников 2010 г. 2011 г. 2012 г. Отклонение 2010 к 2011 Коэффициент обеспеченности в 2012г.
чел. % чел. % чел. % чел. %
Среднесписочная численность, всего 180 100 240 100 310 100 70 129,2 0,80
Врачи 58 32 59 25 79 26 26 144,1 0,95
Младший персонал 122 68 181 75 231 74 44 124,3 0,70

Анализируя данные табл. 2 видим значительный рост общей численности персонала в течение рассматриваемого периода времени. Это произошло за счет увеличения числа, как врачей, так и других работников в результате расширения объемов деятельности, открытия вакансий и увеличения бюджетных поступлений.
Рисунок 1 — Показатели динамики трудовых ресурсов ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» за 2010-2012 гг.
Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»
3.1 Разработка методики оценки персонала учреждения
Здоровье является высшим неотчуждаемым благом человека, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности. В то же время оно не является только личным благом гражданина, а имеет еще и социальный характер. Иначе говоря, не только каждый должен заботиться о своем здоровье, но и общество обязано принимать все необходимые меры, содействующие сохранению и улучшению здоровья его членов, препятствовать посягательству кого бы то ни было на здоровье граждан. Таким образом, в этом праве наиболее отчетливо проявляется мера взаимной свободы и взаимной ответственности личности и государства, согласование личных и общественных интересов.
Гарантиями названного права выступает развитая сеть медицинских учреждений, доступность медицинской помощи, развитие лекарственной помощи. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно. Кроме того, граждане имеют право на дополнительные медицинские услуги на основе программ добровольного медицинского страхования, а также за счет средств предприятий, учреждений и организаций, своих личных средств и иных источников, не запрещенных российскими законами.
Так как медицинская помощь гарантированная каждому человеку и гражданину Конституцией РФ оказывается медицинскими работниками в учреждениях систем здравоохранения населения, то важнейшей задачей государства является обеспечения высокого качества оказываемых медицинских услуг. Для этого необходимо обеспечивать высокий уровень профессионализма медицинских работников в каждом отдельно взятом медицинском учреждении.
Таблица 15 — Результаты оценки персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»
Должность, ФИО Показатель оценки
П К С Р Д
Главный врач 1,22 1 1 1,15 2,37
Заместитель главного врача по медицинской части 1,22 1 0,89 1,15 2,24
Главная медицинская сестра 1,18 1 0,8 1,15 2,1
Главный бухгалтер 1,17 1 0,68 1,15 1,952
Заместитель главного врача по административно-хозяйственной части 1,14 1 0,68 1,15 1,922
Врач терапевт 1,17 1 0,8 1,15 2,09
Врач-психиатр 1,14 1 0,8 1,075 2,0
Медицинская сестра палатная 1,12 1 0,8 0,925 1,85
Медицинская сестра диетическая 1,13 1 0,8 0,9 1,94
Рентгенлаборант 1,19 1 0,68 1,075 1,921
Социальный работник 1,19 1 0,8 1,15 2,11
Врач ультразвуковой диагностики 1,18 1 0,68 1,15 1,682
Зубной врач 1,16 1 0,8 1,075 2,02

Согласно таблицы 15, можно сделать следующие выводы. При применении оценки результативности труда наивысшую оценку имеет главный врач, это обусловлено большим стажем работы и наибольшей оценкой сложности работы, что и понятно, так как руководители всегда выполняют самую сложную работу. Так же выяснилось, что все сотрудники соответствуют своим занимаемым должностям.
Таким образом, целесообразно расширить круг методов оценки персонала в данном учреждении, а также закрепить данные процедуры в локальных нормативных актах.

Заключение
На основании проведенного исследования сделаны следующие выводы:
В исследовании проблем эффективности здравоохранения важнейшее место занимает вопрос о сущности критериев и показателей эффективности. Понятие «критерий» определяется как отличительный признак, объективно отражающий состояние того или иного процесса, явления, объекта или субъекта. Общие критерии эффективности деятельности медицинского работника служат для оценки ее эффективности здравоохранения в целом, например в масштабе субъекта Российской Федерации или отдельного медицинского учреждения на определенной территории, а специфические — для оценки основных видов медицинской деятельности.
Разумеется, критерии, также как и показатели эффективности осуществления медицинской работы в стране могут применяться на макроуровне (на уровне всего государства), мезоуровне (на уровне республики, города, района), и микроуровне (на уровне индивида, отельного пациента).
Знания и умения медицинского работника в сочетании с соответствующими личностными качествами подлежат оценке (аттестации), что способствует более эффективному выполнению профессиональной деятельности.
Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. Аттестация выполняет ряд функций, основными из которых являются: регулярная оценка успешности деятельности сотрудника, осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий, составление плана обучения и развития сотрудников и др.
Для оценки эффективности труда медицинских работников с целью разработки программ повышения эффективности деятельности, используется ряд специально разработанных научных методов: биографический, интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюдения за поведением, метод классификации.
Дана краткая характеристика ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1». В ходе анализа системы повышения квалификации персонала в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» выяснилось, что на данном предприятии:
Как известно, «в государственных медицинских учреждениях сложному и многогранному процессу адаптации не уделяется большого внимания.
Хотя государственные организации в целом имеют богатейший опыт наставничества как формы работы по адаптации молодых специалистов, но он практически никогда не применяется при вторичной адаптации. Сегодня этот опыт используется крайне редко. Причина — в излишней формализованности деятельности медицинских учреждений. В сложившейся ситуации нет возможности ввести новую форму работы с персоналом принятием административного решения (приказом соответствующего министерства, например).
Если эффективность труда определяется количеством и полнотой заполнения отчетных бланков — любое перспективное начинание теряется в ворохе бумаг.
У всех руководителей учреждения высшая квалификационная категория.
Ежегодно проходят курсы повышения квалификации 61% руководителей, 39% — 1 раз в два года (заведующие отделениями).
Таким образом, основную часть управленческих кадров учреждения составляю руководители «среднего» возраста с высшей квалификационной категорией, имеющие опыт работы 16-20 лет, в некоторых случаях от 6 до 10 лет. Большинство руководителей повышают свою квалификацию ежегодно.
Аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
Отсутствует планирование и контроль деловой карьеры работников.
Не происходит формирование кадрового резерва.
Поэтому возникла необходимость в предложении рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1», а это повысит эффективность работы поликлиники.
Как выяснилось в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» нужно проводить повышение квалификации персонала.
Для ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности.
Наличие кадрового резерва в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» позволит подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» позволит:
обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»;
своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;
определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.
Таким образом, разработанные рекомендации по совершенствованию повышения квалификации персонала ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1» достойны, чтобы их реализовать.
Список использованных источников
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ. 1994. N 32. Ст. 3301.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Приказ Министерства здравоохранения от 13 декабря 2001 г. N 436 «О закреплении образовательных учреждений дополнительного медицинского образования и образовательных учреждений высшего медицинского образования за федеральными округами».
4. Приказ Минздрава России от 23.04.2013 N 240н «О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории»
5. Номенклатура специальностей специалистов с высшим и послевузовским медицинским и фармацевтическим образованием в сфере здравоохранения Российской Федерации, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.04.2009 N 210н.
6. Агамирова, Е. В. Управление персоналом: Практикум / Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 173 с.
7. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2004. – 208 с.
8. Аксенова, Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. — 2012. — №4. — С. 9-15
9. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы / М.М. Алексеева. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 449 с.
10. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2011. — №9. – С. 54-58.
11. Алехина, О.А. Служба персонала: мифы и реалии / О.А. Алехина, А.П. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2012. — №10. – С. 53-55.
Приложение 1
Структура управления ГБУ РМЭ «Республиканская психиатрическая больница №1»