Совершенствование отбора и подбора персонала в ООО Лед и пламень

Description

Реферат
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения и содержит 95 страниц печатного текста, 21 таблиц, 7 рисунков и 2 приложения. Библиографический список — 55 наименований.
Перечень ключевых слов: кадровая политика, кадровый потенциал, производительность труда, персонал, управление персоналом, побор персонала, источники найма совершенствование, эффективность.
Объектом данного исследования является ООО «Лед и пламень». Предметом исследования является система отбора и подбора персонала на предприятии. Цель дипломного проекта — проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в ООО «Лед и пламень» и предложить рекомендации по совершенствованию.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе представлена общая характеристика предприятия, анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ООО «Лед и пламень».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме в учреждение.
В процессе дипломного исследования применялись общенаучные методы анализа и синтеза, абстрагирования и обобщения, сравнительного и ретроспективного анализа.

Содержание
Введение 4
1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора персонала 7
1.1. Понятие, сущность и значение отбора и подбора персонала в организации 7
1.2. Современные технологии найма и подбора персонала и их основные принципы 16
1.3. Зарубежный опыт отбора и подбора персонала в организацию 22
2. Система отбора и подбора персонала в ООО «Лед и пламень» 30
2.1. Общая характеристика предприятия 30
2.2. Анализ динамики и структуры персонала предприятия 50
2.3. Система отбора и подбора персонала предприятия 56
3. Совершенствование системы отбора и подбора персонала в ООО «Лед и пламень» 67
3.1. Направления развития системы отбора и подбора персонала на предприятии 67
3.2. Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала 82
Заключение 89
Список использованных источников и литературы 91
Приложение

Введение
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Найм персонала должен носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель дипломного проекта — проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в ООО «Лед и пламень» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
— рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;
— проанализировать данные процессы в ООО «Лед и пламень»;
— по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в ООО «Лед и пламень».
Объект исследования – ООО «Лед и пламень».
Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала вООО «Лед и пламень».
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.
Практическая значимость проекта состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала ООО «Лед и пламень».
Структура дипломного проекта включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложение.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе представлена общая характеристика предприятия,  анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ООО «Лед и пламень».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме в учреждение.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломном проекте концепции подбора и отбора персонала в ООО «Лед и пламень», которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.
Построенный таким образом проект позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.

1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора персонала
1.1. Понятие, сущность и значение отбора и подбора персонала в организации
Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения [5, с.45].
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма персонала представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 — Процедура подбора, отбора и найма
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент
2. Система отбора и подбора персонала в ООО «Лед и пламень»
2.1. Общая характеристика предприятия
ООО «Лед и Пламень» является обществом с ограниченной ответственностью. Зарегистрировано Государственной регистрационной палатой Республики Марий Эл 18 февраля 1999 г. №1348. Создано на основе вкладов учредителей общества.
Предприятие учреждено двумя учредителями, один из которых является директором.
Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ. ООО «Лед и Пламень» создано в соответствии с протоколом собрания учредителей от 18.02.99 г, с уставным фондом 80 тыс. 500 руб.
Юридический адрес: 424005, г. Йошкар-Ола, ул. Мира, 68. По этому адресу находятся дирекция организации, бухгалтерия и торгово-выставочный салон.
ООО «Лед и пламень» создано для осуществления производственной, хозяйственной и коммерческой деятельности, выполнения работ и осуществления услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения его учредителями максимальной прибыли на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности, не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.
Целью общества является удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.
Предметом деятельности фирмы является продажа товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения. В магазинах торговой сети «Лед и пламень» представлены:
— кондиционеры и климатическое оборудование;
— газовые колонки, водонагреватели;
— алюминиевые и биметаллические радиаторы отопления, отопительные котлы;
— печи для бань, дымоходы и сопутствующие аксессуары;
— газовые и электрические плиты;
Таблица 3
Анализ эффективности использования ОПФ ООО «Лед и пламень» за 2008-2010 гг.
Показатели Годы Отклонение, (+/-)
2008 2009 2010 2009-
2008 2010-2009
Объем выпуска продукции, тыс.руб. 5071 7598 13329 2527 5731
Выручка, тыс.руб. 5071 7598 13329 2527 5731
Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.руб. 4017 4030 4192 14 162
Среднегодовая стоимость активной части ОПФ, тыс.руб. 991 1004 1166 14 162
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб. 344 373 641 29 268
Среднегодовая численность работников, чел. 21 24 26 3 2
Фондоемкость 10,432 0,530 0,314 -9,902 -0,216
Фондоотдача 0,096 1,885 3,180 1,790 1,295
Фондорентабельность 0,086 0,093 0,153 0,007 0,060
Фондовооруженность 191,26 167,92 161,21 -23,35 -6,71
Техническая вооруженность труда 47,167 41,833 44,846 -5,333 3,013

Данные таблицы показывают, что за три года значительно выросла выручка предприятия с 5071 до 13329 тыс.руб. Это очень резкое изменение, оно свидетельствует о значительном наращивании объемов производства. Среднегодовая стоимость основных средств и активной части основных средств растут на протяжении трех лет. Значительно выросла прибыль от продаж: с 344 до 641 тыс.руб. Видно, что за три года значительно выросла фондоотдача. Это положительно. Это говорит о росте оборачиваемости основных средств. При этом наиболее резкий рост произошел в 2009 г., по сравнению с 2010 г.: на 1,79 и 1,295. Соответственно этому показателю снижается фондоемкость. т.е. уменьшается величина ОПФ, приходящихся на 1 руб. выпуска продукции. показатель фондорентабельности растет. Это положительно, т.к. растет эффективность использования ОПФ. Рост прибыли обеспечил рост данного показателя. Снижается значение фондовооруженности. Это происходит из-за того, что темп роста ОПФ меньше по сравнению с темпом роста численности
3. Совершенствование системы отбора и подбора персонала в ООО «Лед и пламень»
3.1. Направления развития системы отбора и подбора персонала на предприятии
Прием на работу в ООО «Лед и пламень» необходимо осуществлять по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.
Эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии ООО «Лед и пламень».
Проведенные нами исследования системы управления персоналом в данном учреждении позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна. Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению должны осуществляться в следующих направлениях:
Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).
Предлагаемая нами анкета, будет включать следующие вопросы:
Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей
Заключение
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Итак, важным шагом в процессе обеспечения ООО «Лед и пламень» человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления предприятия.
Практическая значимость проекта состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала ООО «Лед и пламень».
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе представлена общая характеристика предприятия, анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ООО «Лед и пламень». По результатам анализа сделан вывод о том, что в ООО «Лед и пламень» уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.
Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала в ООО «Лед и пламень», а также в связи с расширением сферы деятельности:
— предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала;
-разработана технология личного собеседования с кандидатом.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ООО «Лед и пламень» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ООО «Лед и пламень». Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список использованных источников и литературы
1. Архипова, Н.И. Организационное управление: учебное пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко.- М.: РГГУ, 2011. — 733 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перевод с англ. Под ред. С.К.Мордовина. — СПб.: Питер, 2009.- 276 с.
3. Ассаул, А.Н. Организация предпринимательской деятельности / А.Н. Ассаул.– СПб.: Питер, 2009. –119 с.
4. Базаров, Т.В. Управление персоналом / Т.В. Базаров. — М.: «Дело», 2008. – 246 с.
5. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. — М.: Академия, 2010. – 224 с.
6. Бишоп, С. Тренинг изменений в организации / С. Бишоп, Д. Тейлор. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.
7. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов / В. И. Бовыкин.- М.: Экономика, 2010. -352 с.
8. Вачугов, Д.Д.Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березин – М.: Высшая школа, 2009. – 489 с.
9. Ветлужских, Е.Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика./Е. Ветлужских.- Москва, 2009 г. – 239 с.
10. Волгин, А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин.- М.: «Дело», 2010. -319 с.
11. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально — трудовых проблем / Н.А. Волгин. — М.: Экономика, 2009. — 255 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд. — М.: Экономистъ, 2007. -527 с.
13. Гапошина, Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие / Л.Г. Гапошина. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. — 280 с.