Совершенствование отбора и подбора персонала в ОАО «Маригражданстрой»

Description

Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора персонала 6
1.1. Понятие, сущность и значение отбора и подбора персонала в организации 6
1.2. Современные технологии найма и подбора персонала и их основные принципы 15
1.3. Проблемы подбора и отбора персонала в организацию 21
1.4. Зарубежный опыт отбора и подбора персонала в организацию 24
2. Система отбора и подбора персонала в ОАО «Мариграждастрой» 33
2.1. Общая характеристика предприятия 33
2.2. Анализ нормативно-правового обеспечения отбора подбора персонала 62
2.3. Анализ динамики и структуры персонала предприятия 67
2.4. Система отбора и подбора персонала предприятия 73
2.5. Проблемы в области отбора и подбора персонала 83
3. Совершенствование системы отбора и подбора персонала в ОАО «Маригражданстрой» 86
3.1. Проект совершенствования системы отбора и подбора персонала на предприятии 86
3.2. Организационное обеспечение мероприятий по совершенствованию системы отбора и подбора персонала 91
3.3. Мероприятия по внедрению проекта совершенствования системы отбора и подбора персонала 101
3.4. Эффективность от внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала 105
Заключение 108
Список использованных источников и литературы 110
Приложение 1 114
Приложение 2 116
Введение
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Найм персонала должен носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель дипломного проекта — проанализировать процедуру отбора и подбора персонала в ОАО «Маригражданстрой» и предложить рекомендации по совершенствованию.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
— рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации процессов отбора и подбора персонала;
— проанализировать данные процессы в ОАО «Маригражданстрой»;
— по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемых процессов в ОАО «Маригражданстрой».
Объект исследования – ОАО «Маригражданстрой».
Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала в ОАО «Маригражданстрой».
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Курбатова М.Б., Новопашин А.И., Папирян А.Г., Чудновский А.Д., Иванковская Л.В и других.
Практическая значимость проекта состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала ОАО «Маригражданстрой».
Структура дипломного проекта включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и приложение.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования, характеристику цели, задач, объекта, предмета, практической и теоретической основ, а также описание структуры диплома.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе представлена общая характеристика предприятия, анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ОАО «Маригражданстрой».
В третьей главе излагаются практические предложения по совершенствованию подбора и отбора персонала при найме в учреждение.
Заключение содержит ключевые положения изложенной в дипломном проекте концепции подбора и отбора персонала в ОАО «Маригражданстрой», которые одновременно являются итоговыми выводами дипломного исследования.
Построенный таким образом проект позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.
1. Теоретические аспекты найма, подбора и отбора персонала
1.1. Понятие, сущность и значение отбора и подбора персонала в организации
Подбор персонала — установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала — оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения [5, с.45].
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма персонала представлена на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 — Процедура подбора, отбора и найма
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент
2. Система отбора и подбора персонала в ОАО «Мариграждастрой»
2.1. Общая характеристика предприятия
Наименование: Открытое акционерное общество «Маригражданстрой»
Место нахождение: 424006, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Советская.
Почтовый адрес: 424006, Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Советская.
Руководитель: Александров Геннадий Петрович.
Главный бухгалтер: Ибрагимова Руфия Юсуповна
ОКПО 26303821
ИНН 001215003701
ОКВЭД 45.2
ОКОПФ 47
ОКФС 16
ОАО «Маригражданстрой» учреждено в соответствии с положением об акционерных обществах в 1993 г. Учредителями общества является коллектив предприятия.
Уставный капитал: по данным бухгалтерского баланса на 31.12.07г. уставный капитал составляет 74 000 тыс. руб.
ОАО «Маригражданстрой» – современное российское предприятие, основными видами деятельности которого являются:
1) строительство жилых зданий из «красного» (керамического) и «белого» (силикатного) кирпича, прочного бетона;
2) строительство деревянных домов, коттеджей, бань из клееного профилированного бруса сечением 200 х 180 мм;
3) производство двухкамерных стеклопакетных евроокон (деревянные евроокна) из соснового и лиственничного клеёного бруса;
4) производство большого ассортимента погонажных изделий (евровагонка, блок-хаус, половая рейка, плинтус, наличник, клееный брус).
Уровень и динамика показателей финансовой деятельности ОАО «Маригражданстрой» за 2009-2011гг.
(тыс. руб.)
Показатели Годы Абсолютное отклонение Темп изменения, %
2009 2010 2011 2010г. от 2009 г. 2011 г. от
2010 г. 2010г. к
2009 г. 2011 г. к
2010 г.
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) без НДС и акцизов 447381 576666 1040513 129285 463847 128,90 180,44
Затраты на производство реализованной продукции (работ, услуг) 373824 480584 875058 106760 394474 128,56 182,08
Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) 51513 70606 87645 19093 17039 137,06 124,13
Управленческие и коммерческие расходы 22044 25476 77810 3432 52334 115,57 305,42
Прибыль до налогообложения (убыток) 42265 59256 70119 16991 10863 140,20 118,33
Налог на прибыль 10500 15449 19460 4949 4011 147,13 125,96
Чистая прибыль (убыток), остающаяся в распоряжении предприятия 31765 43328 48925 11563 5597 136,40 112,92

Прибыль до налогообложения за 2009-2010 гг. также возрастает на 16991 тыс. руб. или на 40,20 %. Чистая прибыль на конец 2010 г. достигла 43328 тыс. руб.
За 2010-2011 гг. происходит рост выручки на 463847 тыс. руб. или на 80,44 % и на конец 2011 г. ее величина достигает 1040513 тыс. руб. При этом величина себестоимости также возрастает на 82,08 % и на конец 2011 г. составляет 875058 тыс. руб. Темп роста выручки (180,44 %) отстает от темпа роста производственной себестоимости продукции (182,08 %), что сказывается на снижении темпа прибыли от реализации продукции, которая за 2010-2011 гг. возросла на 24,13 % и на конец 2011 г. составила 87645 тыс. руб. Прибыль до налогообложения за 2010-2011 гг. также возрастает на 10863 тыс. руб. или на 18,33 %. Чистая прибыль на конец 2011 г. достигла 48925 тыс. руб.
Показатели рентабельности являются основными характеристиками эффективности финансово-хозяйственной деятельности организации. Они рассчитываются как отношение показателей прибыли к показателям средних за отчетный период активов предприятия. В качестве показателя прибыли могут использоваться валовая прибыль, прибыль от продаж, прибыль до налогообложения, чистая прибыль; в качестве показателей активов – величины всех активов организации, собственного капитала (табл. 2.10).
Таблица 2.10
Показатели рентабельности ОАО «Маригражданстрой» за 2009-2011гг.
(%)
Показатели Годы Абсолютное отклонение
2009 2010 2011 2010г. от 2009 г. 2011 г. от
2010 г.
Рентабельность собственного капитала 28,8 28,3 24,2 -0,5 -4,1
Рентабельность всех активов 9,4 20,1 29,8 10,7 9,7
Рентабельность оборотных активов 33,7 36,8 24,0 3,1 -12,8
Рентабельность продаж 11,5 12,2 8,4 0,7 -3,8

Наиболее обобщающим показателем по уровню агрегирования факторов, который позволяет создать целостную картину эффективности работы предприятия, является рентабельность собственного капитала. Все остальные показатели, характеризующие с разных сторон эффективность деятельности предприятия, рассматриваются с позиции их влияния на его уровень.
Подавляющее большинство авторов при расчете данного коэффициента используют показатель чистой прибыли. Инвесторы капитала (акционеры или государство) вкладывают в предприятие свои средства с целью получения прибыли от инвестиций, поэтому с точки зрения собственника наилучшей
3. Совершенствование системы отбора и подбора персонала в ОАО «Маригражданстрой»
3.1. Проект совершенствования системы отбора и подбора персонала на предприятии
Прием на работу в ОАО «Маригражданстрой» необходимо осуществлять по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.
Эффективная система управления персоналом, организованная в учреждении имеет ключевую роль в дальнейшем развитии ОАО «Маригражданстрой».
Проведенные нами исследования системы управления персоналом в данном учреждении позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна. Перспективы развития системы управления персоналом по нашему мнению должны осуществляться в следующих направлениях:
Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).
Предлагаемая нами анкета представлена в Приложении.
Тестирование как способ отбора претендента. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.
Предполагается, что предлагаемый тест будет состоять из общей и специальной части, которые будут содержать следующие вопросы:
1. Общая часть
2. Претендуемая должность (вакансия)
3. ФИО
4. Семейное положение
5. Образование
6. Специальное образование
7. Опыт работы
8. Причина увольнение с прежнего места работы
Самооценка кандидата.
Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев» тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного «кредо», выносимого в заголовок мотивационного письма.
Также следует проверять рекомендации с предыдущего места работы или с места учебы для молодых специалистов, для того чтобы иметь более полное представление о претенденте, его отношении к работе, его поведении в коллективе.
Все перечисленные методы немного пересекаются между собой, поэтому их комплексное применение или хотя бы некоторых из них в дополнение к тем, что уже используются, позволит улучшить качественный состав персонала, так

Заключение
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Итак, важным шагом в процессе обеспечения ОАО «Маригражданстрой» человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления предприятия.
Практическая значимость проекта состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала ОАО «Маригражданстрой».
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе представлена общая характеристика предприятия, анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ОАО «Маригражданстрой». По результатам анализа сделан вывод о том, что в ОАО «Маригражданстрой» уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.
Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала в ОАО «Маригражданстрой», а также в связи с расширением сферы деятельности:
— предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала;
— разработана технология личного собеседования с кандидатом.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ОАО «Маригражданстрой» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ОАО «Маригражданстрой». Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованных источников и литературы
1. Архипова, Н.И. Организационное управление: учебное пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко.- М.: РГГУ, 2011. — 733 с.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перевод с англ. Под ред. С.К.Мордовина. — СПб.: Питер, 2011.- 276 с.
3. Ассаул, А.Н. Организация предпринимательской деятельности / А.Н. Ассаул.– СПб.: Питер, 2011. –119 с.
4. Базаров, Т.В. Управление персоналом / Т.В. Базаров. — М.: «Дело», 2010. – 246 с.
5. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова. — М.: Академия, 2010. – 224 с.
6. Бишоп, С. Тренинг изменений в организации / С. Бишоп, Д. Тейлор. – СПб.: Питер, 2011. – 384 с.
7. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов / В. И. Бовыкин.- М.: Экономика, 2010. -352 с.
8. Вачугов, Д.Д.Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березин – М.: Высшая школа, 2011. – 489 с.
9. Ветлужских, Е.Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика./Е. Ветлужских.- Москва, 2011 г. – 239 с.
10. Волгин, А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) / А.П. Волгин, В.И. Матирко, А.А. Модин.- М.: «Дело», 2010. — 319 с.
11. Волгин, Н.А. Японский опыт решения экономических и социально — трудовых проблем / Н.А. Волгин. — М.: Экономика, 2011. — 255 с.
12. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд. — М.: Экономистъ, 2011. -527 с.
13. Гапошина, Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие / Л.Г. Гапошина. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2011. — 280 с.