Совершенствование кадровой политики учреждения ГБУ КЦС обслуживания населения в Моркинском районе

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ  5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УЧРЕЖДЕНИЯ  8
1.1 Понятие, функции и структура кадровой политики  8
1.2 Нормативно-правовая основа осуществления кадровой политики учреждения  18
1.3 Кадровая политика в организациях социального обслуживания населения  27

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГБУ РМЭ «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ В МОРКИНСКОМ РАЙОНЕ»  40
2.1 Общая характеристика ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»  40
2.2 Анализ кадровой политики в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»  58
2.3 Оценка ключевых проблем кадровая политики в организациях социального обслуживания населения  71

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГБУ РМЭ «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ В МОРКИНСКОМ РАЙОНЕ» 81
3.1 Предложения по развитию системы адаптации персонала  81
3.2 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»  91
3.3 Рекомендации по повышению профессионализма работников ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» в целях повышения эффективности функционирования учреждения 102

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 114

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ118

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Результаты современных социологических исследований показывают, что в настоящее время из нуждающихся в получении социальных услуг пожилых лиц и инвалидов получает их сегодня только каждый десятый. Накопленный потенциал системы социального обслуживания в Российской Федерации, в кото-рой трудятся около 600 тысяч человек, используется не в полной мере, должным образом не устраняются противоречия между свободой и социальной не-справедливостью по отношению к низкодоходным группам населения, не сглаживаются дифференциации населения по уровню получаемых ресурсов, не повышается уровень жизни населения[20, c. 36].
Трудности, характерные для социальной сферы в целом, в российской действительности характеризуются нечеткими границами профессиональной компетенции, отсутствием необходимого количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки, что приводит к чрезмерной загруженности одних работников и не загруженности других.
Одной из наиболее актуальных проблем кадровой политики социальных служб является нехватка квалифицированных специалистов. В настоящее время в учреждениях социального обслуживания часто работают люди, не имеющие соответствующего образования. Также существуют проблемы осуществления подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов социальной сферы, которые в силу нехватки финансирования, если и проводятся, то в недостаточном объеме.
Остаются чрезвычайно актуальными проблемы невысокого престижа социальной работы в российском обществе, низкой заработной платы, которые приводят к «старению» персонала, нехватке перспективных молодых специалистов и высокой текучести кадров. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в выбранной сфере деятельности, развитии синдрома эмоционального выгорания и общей деформации личности работников организаций социального обслуживания.
Цель дипломной работы заключается в разработке основных направлений совершенствования кадровой политики учреждения (на примере ГБУ РМЭ Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»).
Достижению поставленной цели способствует реализация следующих задач выпускной квалификационной работы:
1. рассмотреть теоретические основы кадровой политики учреждения;
2. охарактеризовать кадровая политика в организациях социального обслуживания населения;
3. проанализировать кадровую политику в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»;
4. оценить ключевые проблемы кадровой политики в организациях социального обслуживания населения;
5. предложить мероприятия по развитию системы адаптации персонала;
6. разработать меры по совершенствованию оплаты труда в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»;
7. сформулировать рекомендации по повышению профессионализма работников ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» в целях повышения эффективности функционирования учреждения.
Объектом исследования дипломной работы является кадровая политика учреждения.
Предмет исследования – эффективность кадровой политики в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе».
Концептуальные положения и проблемы кадровой политики и системы управления персоналом рассмотрены в научных трудах Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко и других.
В контексте социальной сферы совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников социальных служб, формирования кадрового резерва наиболее полно раскрыты в работах И.С. Ворожейкиной, Н.А. Чижова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, В.А. Спивака. Мероприятия по аттестации, обучению и формированию кадрового резерва области социальной работы отражены в трудах таких авторов как, П.В. Палехов, А.И. Войтенко, И.Г. Рак, Е.В. Дуппий.
При подготовке выпускной квалификационной работы были применены общенаучные и частнонаучные методы познания: аналитический, системный анализ, диалектический, структурно-функциональный, сравнительно-правовой, статистический.
Нормативно-правовая база исследования представлена кодифицирован-ными актами Российской Федерации, федеральными законами, нормативными актами сферы трудовой деятельности и другими правовыми актами, применяемыми непосредственно в организациях.
Научная новизна дипломной работы заключается в разработке направлений совершенствования кадровой политики в организациях социального обслуживания населения и механизмов их реализации с целью создания системы управления персоналом, адекватной современным требованиям российской действительности и реализации задач национального развития.
Практическая значимость дипломной работы обусловлена, объективной необходимостью совершенствования кадровой политики в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе».
Общий объем дипломной работы 125 страниц, 4 рисунка, 27 таблиц, 3 приложения. Список использованной литературы включает 69 наименований.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1. Понятие, функции и структура кадровой политики

В современном российском обществе цели и задачи системы управления персоналом в каждой организации реализуются посредством кадровой политики.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
— система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
— набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
В свою очередь, кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики[63].
Целью кадровой политики организации является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда. Назначение кадровой политики состоит в своевременном формулировании цели в соответствии со стратегией развития организации, постановке проблемы и задачи, нахождении способов и организации достижения целей.
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ УЧРЕЖДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ГБУ РМЭ «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ В МОРКИНСКОМ РАЙОНЕ»

2.1. Общая характеристика ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»

Государственное бюджетное учреждение Республики Марий Эл «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе создано в соответствии с приказом Министра социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл № 208 от 14 декабря 2008 г. путем изменения типа государственного учреждения Муниципальное учреждение «Территориальный центр социального обслуживания пенсионеров и инвалидов Моркинского района Республики Марий Эл». Сокращенное наименование Учреждения: ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе».
Учреждение является некоммерческой организацией и находится в ведомственном подчинении Министерства социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл.
ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе» отвечает по своим обязательствам имуществом, находящимся у него на праве оперативного управления, как закрепленных за Учреждением собственником, так и приобретенным за счет доходов, полученных от приносящей доход деятельности, за исключением особо ценного движимого имущества, закрепленного за Учреждением собственником или приобретенного Учреждением за счет выделенных собственником Учреждения средств, а также недвижимого имущества.
Место нахождения ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»: 425122, Республика Марий Эл, Моркинский район, п.г.т. Морки, ул. Целинная, д. 1 «А».
ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе» создано в целях проведения социальных, бытовых, оздоровительных, педагогических, профилактических и иных мероприятий. Для достижения целей, Учреждение осуществляет следующие виды деятельности:
1. мониторинг социальной и демографической ситуации, уровня социально – экономического благополучия граждан на территории района;
2. учет граждан, нуждающихся в социальной поддержке и социальном обслуживании, определение необходимых им форм и периодичности ее представления;
3. оказание гражданам социально – бытовых, социально – педагогических, социально – медицинских, социально – экономических, социально – правовых, консультативных и иных услуг;
4. внедрение в практику иных форм и методов социального обслуживания в зависимости от характера нуждаемости населения в социальной поддержке и местных социально – экономических условий;
5. проведение мероприятий по повышению профессионального уровня работников Учреждения.
Для достижения своих целей Учреждение вправе осуществлять следующие виды предпринимательской деятельности: оказание гарантированных и дополнительных социальных услуг на дому на условиях частичной или полной оплаты.
Собственником формируется и утверждается государственное задание для Учреждения в соответствии с предусмотренными его Уставом основными видами деятельности.
Деятельность центра осуществляется в соответствии с Порядком социального обслуживания граждан в комплексном центре социального обслуживания населения, утвержденном постановлением Правительства Республики Марий Эл от 8 июня 2007 г. № 148 «Вопросы социального обслуживания населения в Рес-публике Марий Эл».
Организационная структура ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» представлена на рис. 2.

Рисунок 2. — Организационная структура ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе»

Это линейно-функциональная структура управления. Она основана на специализации управленческого процесса в зависимости от обязанностей. Общий руководитель (директор ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе») осуществляет линейное воздействие на заведующих отделениями, а они, в свою очередь, оказывают функциональное воздействие на исполнителей.
Характерными чертами иерархических организационных структур, к которым относится линейно-функциональная структура управления, являются:
— четкая система взаимных связей внутри функций и в соответствующих им подразделениях;
— четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью функций, составляющих деятельность;
— быстрая реакция исполнительных функциональных подразделений на прямые указания вышестоящих.
К достоинствам данной управленческой структуры относятся: высокая компетентность участников структуры, уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях, улучшение координации в функциональных областях, привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы [64, c. 171].
Данная структура эффективна для ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе», так как аппарат управления выполняет часто повторяющиеся стандартные процедуры.
В структуре ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе» выделяются отделение социального обслуживания населения и отделение социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
Отделение социального обслуживания населения осуществляет свою деятельность в сферах:
1. защиты прав и интересов граждан, их адаптации в обществе путем содействия в решении социальных, психологических и юридических вопросов;
2. обобщения и внедрения передовых видов и форм социального обслуживания населения;
3. разработки и распространения методических и информационных материалов по актуальным вопросам социальной защиты населения;
4. информирования населения, в том числе через средства массовой информации, о деятельности Центра;
5. консультирование по вопросам, связанным социальной защиты населения, социальным обслуживанием, предоставлением мер социальной поддержки;
6. предоставления консультаций по вопросам профессиональной ориентации, получения профессионального образования и трудоустройства инвалидов;
7. оказания гражданам юридической помощи в целях защиты их прав, психологической поддержки;

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПО-ЛИТИКИ ГБУ РМЭ «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ В МОРКИНСКОМ РАЙОНЕ»

3.1. Предложения по развитию системы адаптации персонала

В современных условиях в соответствии с российским законодательством от работодателя требуется строгое соблюдение его норм в социально-трудовой сфере. В настоящее время ни в одном из нормативно-правовых источников термин «профессиональная адаптация» не употребляется напрямую, а используются близкие по смыслу: «профессиональная ориентация», «профессиональная подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации». В связи с этим работодатель зачастую использует аналогичную подмену понятий, что позволяет ему двусмысленно трактовать законы, освобождая себя от дополнительных процедур по адаптации персонала. Хотя в действительности процесс адаптации персонала через соблюдение нормативных требований трудового кодекса является необходимым условием деятельности организации.
Профессиональная адаптация является процессом вхождения в профессию, освоения новой социальной роли, профессионального самоопределения, формирования личностных и профессиональных качеств работника, опыта самостоятельной профессиональной деятельности.
Актуальность проблемы профессиональной адаптации для сферы социального обслуживания населения обуславливается, в первую очередь, спецификой данной отрасли, состоящей в том, что ее объектом является человек. Важнейшим показателем степени профессионализма деятельности работника в сфере «человек — человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей. Для оказания клиенту качественной помощи работники социальной сферы должны обладать высоким уровнем профессионализма, который является особым свойством кадров организации систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную профессиональную деятельность в различных условиях. В данном контексте «средством деятельности» является сама личность, свойства которой выступают как профессиональные свойства. Технологии профессиональной адаптации призваны помочь специалисту сферы социального обслуживания населения на стадии вхождения в профессию, определить его соответствие выбранному направлению деятельности. Для людей, работающих в социальной сфере, этот момент чрезвычайно важен. В современных условиях, характеризующихся невысокой оплатой труда, отсутствием существенных льгот и привилегий мотивирующими факторами для сотрудников выступают гуманизм и альтруизм.
В организациях сферы социального обслуживания населения адаптационный период часто сливается с понятием «испытательный срок». Особенностями подобного испытательного срока являются: неравномерное поступление информации к сотруднику и из различных источников; самостоятельное создание сотрудником для себя представления об организации; улавливание элементов организационной культуры (иногда она совершенно отсутствует в социальной организации); необходимость самому знакомиться с коллегами и отделениями организации [54, c. 117].
Назначение процедуры адаптации персонала- облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% сотрудников, уволившихся в течение первого года, приняли это решение уже в свой первый рабочий день на новом месте.
Проведенный анализ кадровой политики в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе», показал необходимость совершенствования системы адаптации сотрудников организации.
Условно предлагаемый процесс адаптации сотрудников ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе» можно разделить на четыре этапа.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника в целях разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, подтверждаемую аттестатом, дипломом, сертификатами обучения, но и опыт работы в аналогичных социальных учреждениях, период его адаптации будет минимальным. Однако даже в подобных случаях в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» возможны непривычные для новичка варианты решения уже известных ему задач и, как следствие, неизбежное попадание в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация в этом ключе должна предполагать как знакомство с особенностями процесса деятельности в данной организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, клиентами Центра.
Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны руководства ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе».
К подобной работе предполагается привлекать как непосредственных руководители новичков (руководителей отделений), так и специалиста по кадрам ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе». Обязанности между указанными должностными лицами распределяются следующим образом (таблица24).
Таблица 24 – Мероприятия по адаптации нового сотрудника в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе»
Функции и мероприятия по ориентации Обязанности непосредственного руководителя специалиста по кадрам Составление программы адаптации Выполняет Ассистирует
Ознакомление новичков с Центром, его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами внутреннего трудового распорядка — Выполняет Объяснение задач и требований к работе Выполняет — Введение работника в трудовой коллектив Выполняет — Поощрение помощи новым сотрудникам со стороны опытных коллег Выполняет —

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика — это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив, в рамках которого осуществляется управление. Кадровая политика должна увеличивать возможности организации, реагировать на непрерывно изменяющиеся требования сферы деятельности.
Основные функции кадровой политики:
— планирование потребности в персонале;
— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения инновационных технологий;
— привлечение, отбор, оценка и аттестации работников, профориентация и трудовая адаптация персонала;
— подбор и расстановка кадров;
— разработка систем оплаты труда, стимулирования и мотивации;
— рационализация затрат на работников;
— разработка программ развития персонала на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;
— управление нововведениями в кадровой работе;
— анализ причин движения персонала и выбор его наиболее рациональных вариантов;
-разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом и оценка социально-экономической эффективности его деятельности.
Структура кадровой политики является многоуровневой, часть из уровней которой непосредственно затрагивает персонал. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и организационной политики.
В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования — Трудовой кодекс Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. Наряду с ними существуют вопросы сферы труда, решаемые при помощи локальных правовых норм, принимаемых в каждой организации.
В дипломном проекте был осуществлен анализ кадровой политики учреждения на примере ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе», созданный в целях проведения социальных, бытовых, оздоровительных, педагогических, профилактических и иных мероприятий. Для достижения своих целей Учреждение осуществляет также оказа-ние гарантированных и дополнительных социальных услуг на дому на условиях частичной или полной оплаты.
В процессе анализа рассмотрены различные показатели: структура кадрового состава по категориям персонала; половозрастная структура персонала; уровень образования; стаж работы; квалификация; коэффициенты, характеризующие процесс движения кадров; данные о дополнительном профессиональном образовании; сведения об аттестации кадров; процесс формирования кадрового состава. Наибольший удельный вес среди кадров учреждения занимают социальные работники (65,9 %), наименьший – врачи и педагогический персонал – по 2,4 % работников. Подавляющее большинство работников организации имеют высшее образование – 86,6 %.Исследование показало, что по уровню большинства рассматриваемых показателей кадровую политику ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» можно считать эффективной.
В процессе анализа предприятия выявлены следующие проблемы: низкий уровень заработной платы, узкопрофильное профессиональное образование специалистов, не имеющих профессиональной подготовки в направлении социальной работы, тенденция быстрого старения кадров, проблема мотивации сотрудников организации.
С целью совершенствования кадровой политики предприятия и решения выявленных проблем предлагается по разработка системы адаптации сотрудников организации. Условно предлагаемый процесс адаптации сотрудников Центра разделен на четыре этапа: оценка уровня подготовленности нового сотрудника в целях разработки наиболее эффективной программы адаптации; ориентация; действенная адаптация; функционирование.
Наряду с осуществлением вышеперечисленных этапов процесса адаптации сотрудников учреждения, после прохождения новым сотрудником Центра испытательного срока, представляется необходимым выяснить уровень его адаптации к реализуемой профессиональной деятельности.
Критериями эффективности предложенных мероприятий будут являться:
1. уменьшение стартовых издержек посредством сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности выполнением профессиональных обязанностей и удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами;
3. включение нового сотрудника в организационную деятельность и выполнение ожидаемых от него функций на всех оговоренных этапах;
4. полное ознакомление работника со всеми его обязанностями, правила-ми внутреннего трудового распорядка, системой оплаты труда, условиями и охраной труда, социальными гарантиями, ценностями организационной культуры для наиболее рациональной и результативной деятельности сотрудника в соответствии с перечисленными условиями.
Также необходимо решение проблемы оплаты труда. Внедрение новых систем оплаты труда в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:
1. сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников Центра и средним уровнем заработной платы по Республике Марий Эл;
2. устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников;
3.установления системы критериев и показателей эффективности деятельности ГБУ «КЦСОН в Моркинском районе» и сотрудников;
4. отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждения и его работников.
В ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» существует объективная потребность в развертывании максимально широкой системы подготовки и переподготовки кадров для социальной работы. Постоянное обновление и непрерывное развитие знаний в системе дисциплин, входящих в курс социальной работы, обусловливает необходимость регулярной профессиональной переподготовки и повышения квалификации персонала. На основании изложенных в работе фактов был сделан вывод о том, что оптимальным для развития профессионализма работников ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Моркинском районе» является комплексное обучение. Оно должно выступать как последова-тельный или параллельный фрагмент в общей системе подготовки специалистов данной сферы.
Предложенные мероприятия будут способствовать совершенствованию профессиональных качеств и навыков сотрудников Центра, также совершенствованию кадровой политики учреждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Фе-дерации: офиц. текст. — М.: Юристъ, 2011. — 41 с.
2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ: [принят Гос. Думой 21 декаб-ря 2001 г.: одобр. Советом Федерации26 декабря 2001 г.]. — [в ред. Феде-рального закона от 23 июля 2013 г.№204-ФЗ] // КонсультантПлюс — обще-российская сеть распространения правовой информации. – Режим доступа: http//www.consultant.ru.
3. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федера-ции. Часть I:федер. закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ:[принят Гос. Ду-мой 21 октября 1994 г.]. — [в ред. Федерального закона от 2 февраля 2013 г.№ 302-ФЗ] // КонсультантПлюс — общероссийская сеть распространения правовой информации. – Режим доступа: http//www.consultant.ru.
4. Российская Федерация. Законы. Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации: федер. закон от 10 декабря 1995 г. № 195-ФЗ: [принят Гос. Думой 15 ноября 1995 г]. — [в ред. Федерального за-кона от 23 июля 2008 г. № 160-ФЗ] // КонсультантПлюс — общероссийская сеть распространения правовой информации. – Режим доступа: http//www.consultant.ru.
5. Российская Федерация. Законы. О социальной защите инвалидов в Россий-ской Федерации: федер. закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ: [принят Гос. Думой 20 июля 1995 г.: одобр. Советом Федерации 15 ноября 1995 г.]. — [в ред. Федерального закона от 2 июля 2013 г. № 185-ФЗ] // КонсультантПлюс — общероссийская сеть распространения правовой информации. – Режим доступа: http//www.consultant.ru.