Совершенствование кадровой политики администрации городского поселения Морки

Description

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ……8
1.1 Понятие и сущность кадровой политики……………………………… 8
1.2 Нормативно-правовая база кадровой политики……………………… 15
1.3 Российский и зарубежный опыт формирования кадровой политики. 26
2 АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУ «АДМИНИСТРАЦИЯ МО «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ……………48
2.1 Общая характеристика МУ «Администрация МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл ………48
2.2 Реализация кадровой политики в муниципальном учреждении…………………………………………………………………………….71
2.3 Проблемы реализации кадровой политики МУ «Администрация МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл………….80
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МУ «АДМИНИСТРАЦИЯ МО «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ…………86
3.1 Направления совершенствования кадровой политики муниципального учреждения……………………………………………86
3.2 Обоснование разработки проекта совершенствования кадровой политики администрации в органах местного самоуправления…………97
3.3 Ожидаемые результаты проекта совершенствования кадровой политики муниципального учреждения в органах местного самоуправления…………103
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ……………………………………………. 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…… 110
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….. 121

ВВЕДЕНИЕ

Государственная и муниципальная служба является важнейшим механизмом государственного и муниципального управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.
Управление персоналом в сфере государственной и муниципальной службы как вид деятельности сегодня обретает характер сложнейшего вида общественной практики, и ею необходимо овладеть и руководителям всех уровней управления, и специалистам. К большому сожалению, приходится констатировать, что нынешняя управленческая среда — подавляющее большинство руководителей и специалистов в системе государственного муниципального управления — не способна эффективно управлять кадровым потенциалом организации.
До недавнего времени само понятие «кадровая политика государственной службы» в управленческой практике отсутствовало, что отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной муниципальной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Предметная область кадровой политики такова, что ее научно-теоретическая база носит синкретичный и интегративный характер. Ее однозначно можно отнести к специальностям сложного управленческого профиля, что обусловлено резким возрастанием роли человека в современных видах деятельности, культуры личности, значительным ростом цены рабочей силы, профессионализма и масштабных социальных последствий непрофессионализма и деструктивного профессионализма.
Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как способность власти эффективно управлять, обеспечивая стабильность и возрождение былой мощи государства, создавать благоприятные условия для жизни ее граждан, открывать новые возможности для развития человеческого потенциала России напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня сотрудников управления. При анализе кадровых процессов важно выяснить их социальную природу, изучить закономерности и характеристики их протекания.
Из-за важности профессиональной подготовки муниципальных кадров особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры. Проблема управления кадровым потенциалом органов местного самоуправления носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения в органах муниципальной власти.
Объект исследования: Администрация МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Предмет исследования: совершенствование кадровой политики в органах муниципального управления.
Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Задачи исследования:
— изучить теоретические основы формирования кадровой политики в органах муниципального управления,
— провести анализ формирования кадровой политики Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл,
— разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики администрации «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Кроме общенаучных методов в исследовании используются специальные методы: структурный анализ и синтез, ситуационное моделирование, сравнительный анализ, SWOT-анализ.
Методической и информационной основой исследования являются работы таких авторов как А.Е. Бусыгина, В.И. Бакштановского, К.О. Магомедова, А.И. Ионовой, А.В. Оболонского, В.М. Соколова, П.П. Степнова, В.Н. Шуваловой и других. В их трудах рассмотрены вопросы кадровой политики в органах муниципального управления.
Нормативно-правовая база исследования представлена значительным числом нормативно-правовых актов различного уровня и юридической силы: Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава сотрудников в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации [21, c. 126].
Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
— тенденции экономического развития;
— научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки сотрудников).

Таблица 1 — Характеристики основных направлений кадровой политики
Направления Принципы Характеристика
1. Управление персоналом организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка сотрудников Принципы:
— Соответствия
— Профессиональной компетенции
— Практических достижений
— Индивидуальности 1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принципы:
— Конкурсности
— Ротации
— Индивидуальной подготовки
— Проверки делом
— Соответствия должности
— Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей 1. Отбор кандидатов на конкурсной основе
2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
3. Эффективная стажировка на руководящих должностях
4. Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
5. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация сотрудников
Принцип:
— Отбора показателей оценки
— Оценки квалификации
— Оценки выполнения заданий 1. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
3. Оценка результатов деятельности
5. Развитие сотрудников
Принципы:
— Повышения квалификации
— Самовыражения
— Саморазвития 1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития сотрудников
2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
3. Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование сотрудников, оплата труда. Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
— Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
— Принцип мотивации 1. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
2. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

2 АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

2.1 Общая характеристика МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл

Городское поселение является муниципальным образованием, наделенным статусом городского поселения законом Республики Марий Эл от 18 июня 2004 года № 15-З «О статусе, границах и составе муниципальных районов, городских округов в Республике Марий Эл».
Официальное наименование муниципального образования — муниципальное образование «Городское поселение Морки».
Территория поселения входит в состав муниципального образования «Моркинский муниципальный район» Республики Марий Эл. Административным центром поселения является п.г.т. Морки.
Территорию поселения составляют исторически сложившиеся земли населенных пунктов п.г.т. Морки, д. Адымаш, д. Айбакнур, д. Алдышка, д. Балдырка, д. Дальний Кужнур, д. Ерумбал, д. Испаринск, п. Канал, д. Кужнур, д. Куркумбал, д.Кучко-Памаш, д. Куэръял, д. Лапшар, д. Мари-Кужеры, д. Нижняя Юплань, д.Новая, д.Норепсола, д. Нуръял, д. Подгорная, д. Рушродо, д. Старое Мазиково, д. Фадейкино, д. Юрдур, д. Янситово, прилегающие к ним земли общего пользования, территории традиционного природопользования населения поселения, рекреационные земли, земли для развития поселения.
Промышленность на территории поселения представлена предприятиями по добыче материалов строительных нерудных, производству хлебобулочных и кондитерских изделий, производству пластмассовых изделий, обработки древесины и производству изделий из дерева, швейному производству.
В поселке находится более семидесяти учреждений, предприятий, организаций, магазинов, работает рынок. Узлы почтовой и электросвязи оказывают услуги населению и организациям. С помощью ОАО «Мартелком» стали осуществлять беспроводное вещание. В посёлке имеются 82 магазина, 9 закусочных, «Общепит», столовая «Энсул», кафе «Русь», Работает филиал завода «Контакт», лесхоз, ДРСГУП, строительная ПМК, «Моркинскагроэнерго», салоны связи: ЕВРОСЕТЬ, БИЛАЙН, МЕГАФОН , газокомпрессорная станция КС-21 [101].
Одним из основных направлений в работе Администрации городского поселения Морки в 2015 г. было исполнение в полном объеме полномочий по вопросам местного значения в рамках реализации Федерального закона от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ», разработка и исполнение бюджета городского поселения Морки.
Бюджет МО «Городское поселение Морки» на 2015 год принят и утвержден Решением Собрания депутатов от 26 декабря 2014 года за №189. Утвержденный прогнозируемый объем бюджета поселения по доходам составляет 19821,0 тыс.руб., в том числе налоговые и неналоговые доходы – 15303,0 тыс. руб., финансовая помощь 4518,0 тыс. рублей. По состоянию на 1 января 2016 года объем доходов бюджета составляет 32557,0 тыс. руб.
Бюджет МО «Городское поселение Морки» за 2015 год выполнен на 89,3% к уточненному плану года, за счет недополучения субсидии из РМЭ- 3538,7
В структуре налоговых и неналоговых доходов 60,7% это доля НДФЛ, 26,67% — налоги на имущество (налог на имущество физических лиц и земельный налог), 6,2 % — доходы о продажи земельных участков. На долю остальных налоговых и неналоговых доходов приходится 6,43%.
Поступило налога на доходы физических лиц 9170,1 тыс. руб., или 100,4% к уточненному плану года.
По налогу на имущество физических лиц за 2015 год поступило 766,7 тыс. руб., что составляет 100,1% уточненного плана года.
По земельному налогу на 1.01.2016 г. уточненный план года выполнен на 100,1%, поступило 3331,6 тыс. руб. от плана 3331,1 тыс. руб.

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ МО «ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ МОРКИ» МОРКИНСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

3.1 Направления совершенствования кадровой политики администрации

Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных факторов в развитии кадрового потенциала муниципальных служащих. Поэтому руководство Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл должно обратиться к Главе Республики Марий Эл с инициативой о денежном поощрении служащих, в частности:
1. Служащим, исполняющим должности главы Администрации и его заместителей, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в размере двух должностных окладов.
2. При наличии у муниципальных служащих Администрации почетного звания Российской Федерации размер ежемесячного денежного поощрения увеличивать на 20% должностного оклада.
3. В тех случаях, когда за муниципальными служащими Администрации сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для муниципальных служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по должностям.
5. При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих Администрации включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.
6. Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Администрации.
Что касается справедливого распределения премий, то это вопрос очень сложный, поскольку решение данной проблемы, в первую очередь, зависит от уровня культуры принятия управленческих решений руководителей Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Существует несколько основных положений о премиях, которые затрагивают специфику работы муниципальных служащих и являются универсальными, а именно:
— премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;
— премия должна быть связана с личным вкладом служащих в результаты труда, будь то индивидуальная или групповая работа;
— должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения качества труда муниципальных служащих;
-служащие должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
Таким образом, оплата труда служащих Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Таким инструментом должно стать проведение аттестации и оценки служащих Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл. Создание технологии оценки муниципальных служащих начинается с формализации, т.е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Итак, по своей основополагающей сути государственная служба — это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты сотрудников. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной и муниципальной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной и муниципальной службы, оценка сотрудников в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д. В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной и муниципальной службы Российской Федерации.
Проектная идея — решение проблемы реализации кадровой политики администрации в органах местного самоуправления МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Предлагаемый проект направлен на повышение эффективности кадровой политики администрации в органах местного самоуправления МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Целевая группа проекта — проект непосредственно направлен на государственных служащих.
Стратегической целью проекта является обеспечение повышения эффективности кадровой политики администрации за счет:
1. Организации систематического мониторинга морально-психологического климата, информирования руководства Администрации МО «Городское поселение Морки» об его состоянии, выработки предложений руководителям подразделений по его нормализации.
2. Сосредоточения на проведении работы по выявлению проблемных сотрудников, требующих углубленного психолого-педагогического сопровождения, организации совместной предупредительной работы с ними руководителей Администрации МО «Городское поселение Морки», психологов, воспитателей, инспекции по личному составу, подразделений собственной безопасности.
3. Организации профилактических встреч руководства с сотрудниками, совершившими должностные проступки и нарушения служебной дисциплины. Важную роль здесь играет доведение до сотрудников приговоров судов и других материалов по привлечению служащих к уголовной и административной ответственности.
4. Организации контроля за рассмотрением жалоб и обращений граждан на действия служащих, а также подготовка соответствующих информационных материалов.
5. Формирования системы повышения психолого-педагогической компетентности руководящего состава. В рамках такой системы должны решаться вопросы отбора кандидатов на должности руководящего состава, их обучения и воспитания, развития у них комплекса профессиональных качеств руководителя, умений работать с подчиненными на основе передовых достижений гуманитарного знания. Одним из важных элементов обозначенной системы будет являться их личное участие в информационно-пропагандистской работе с личным составом, в частности, к примеру, в проведении единых дней государственно-правового информирования сотрудников.
6. Решения проблемы, имеющей стратегическое значение — организации системы патриотического воспитания своих граждан. Идея патриотизма становится реальным ресурсом консолидации как общества в нашей стране в целом, так и на государственной и муниципальной службе в частности.
7. Организации историко-воспитательной работы в управлении. Должна вестись архивно-изыскательская работа, издаваться исторические очерки о работе службы, Книги почёта; необходимо развивать систему мемориальной и исторической работы, организовывать совершенствовать комнаты истории во взаимодействии с ветеранскими организациями;
Мероприятия проекта направлены на повышение эффективности кадровой политики администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Для реализации проекта потребуется 169 000 руб. Проект реализуется за счет средств государственного и муниципального органа. Проект очень важен для совершенствования деятельности Администрации МО «Городское поселение Морки» Моркинского района Республики Марий Эл.
Эффектом от реализации проектных предложений будет:
— внедрение современных технологий муниципального управления;
— рациональная и эффективная кадровая политика мотивации трудовой деятельности в Администрации МО «Городское поселение Морки»;
— снижение бюрократизации и информационной закрытости деятельности органов муниципального управления;
— повышение эффективности и престижа муниципальной службы;
— статус муниципальных служащих приближается в соответствии возлагаемой на них ответственности;
— повышение уважение населения к власти;
— стремление к достижению стабильности функционирования гражданских сотрудников, его социальной защищенности;
— повышение профессиональной культуры муниципальных служащих.
— создание системы непрерывного обучения посредством профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих; создание системы преемственности кадров в муниципальных учреждениях.
— формирование резерва управленческих кадров;
— создание предпосылок для снижения негативных явлений в системе муниципального управления и муниципальных учреждений посредством повышения уровня профессиональной компетентности кадрового состава;
— обеспечение потребностей муниципальных учреждений в кадрах и как следствие повышение качества муниципальных услуг, предоставляемых учреждениями; обеспечение сбалансированности трудовых ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

18. Административная этика: учебное пос. / Под ред. В.Л. Романова. — М.: РАГС, 2012. – 366 с.
19. Актуальные проблемы государственной и муниципальной и муниципальной службы: Сб. научных трудов / Под ред. К.О. Магомедова. — Вып. 6. — М., 2011. – С. 16-18.
20. Астафьева, О.Н. Сохранение культурных ценностей как предмет правового регулирования / Под ред. В.К. Егорова, Ю.А. Тихомирова, О.Н. Астафьевой // Право и культура. — М.: РАГС, 2013. — С. 309–344
21. Бакштановский, В.И. Профессиональная этика: социологические ракурсы [Текст] / В.И. Бакштановский // Социологические исследования. – 2012. – № 8. — С. 125-138.
22. Барциц, И.Н. Модернизация государственного и муниципального управления России в условиях административной реформы [Текст] / И.Н. Барциц. — М.: РАГС, 2011. — 225 с.
23. Башкирова, Е.И. Трансформация ценностей российского общества [Текст] / Е.И. Башкирова // Полис. — 2012.- № 6.- С.58-74.
24. Бусыгин, А.Е. Государственная служба: взгляд изнутри [Текст] / А.Е. Бусыгин // Социология власти. — М: РАГС. — 2015. -№3. — С. 47–56.
25. Бялкина, Т. М. Муниципальное право Российской Федерации: практикум [Текст] / Т. М. Бялкина. — 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма: ИНФРА-М, 2012. – 316 c.
26. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление [Текст] / И.А. Василенко. – М.: Юрайт, 2013. — 496 c.
27. Воронин, А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление [Текст] / А.Г. Воронин. — М: ФиС, 2014. – 174 с.
28. Воронин, А.Г. Основы управления муниципальным хозяйством [Текст] / А.Г. Воронин. — М., 2012. – 416 с.