Разработка системы вознаграждения производственного персонала ООО НПФ «Республиканский молочный завод»
3,000.00 ₽
Тип работы: Дипломная работа (ВКР)Год написания: 2011
Количество страниц: 101
Количество источников: 80
К работе прилагается бухгалтерская финансовая отчетность
Без ожидания: файлы доступны для скачивания сразу после оплаты.
Ручная проверка: файлы открываются и полностью соответствуют описанию.
Description
Содержание
Введение 4
1. Теоретические основы организации труда и его мотивации на предприятии в рыночных условиях 7
1.1. Понятие и сущность организации труда на предприятии 7
1.2. Мотивация: понятие, сущность, концепции 14
1.3. Роль мотивации в организации труда на предприятии 25
Выводы по первой главе 33
2. Анализ системы организации труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях в ООО НПФ «Республиканский молочный завод» 35
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия 35
2.2. Оценка финансово-экономического состояния предприятия 39
2.3. Анализ системы организации труда и мотивации на предприятии 55
Выводы по второй главе 61
3. Совершенствование системы организации труда и мотивации в ООО НПФ «Республиканский молочный завод» 62
3.1. Развитие внутриорганизационной карьеры работников предприятия 62
3.2. Совершенствование системы оплаты труда персонала предприятия 67
3.3. Совершенствование мотивации труда персонала предприятия 77
Заключение 88
Список использованных источников и литературы 93
Список сокращений 100
Приложения 101
Введение
Главной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом.
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. В общем случае мотивация — это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие — вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.
Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.
В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы вознаграждения может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
Цель дипломной работы – рассмотрение и изучение системы вознаграждения на предприятии, а также разработка рекомендаций по повышению результативности труда в ООО НПФ «Республиканский молочный завод».
Для достижения поставленной в работе цели были определены следующие задачи:
— рассмотреть понятие и виды системы вознаграждений работников предприятия;
— проанализировать среду функционирования ООО НПФ «Республиканский молочный завод»;
— провести анализ практики вознаграждения работников в ООО НПФ «Республиканский молочный завод»;
— разработать мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала предприятия.
Объектом данной дипломной работы является — ООО НПФ «Республиканский молочный завод».
Предмет исследования — система организации труда и система вознаграждения персонала предприятия.
При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации. Для исследования применялись методы опроса, анкетирования, сравнения, анализа.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1. Теоретические основы организации труда и его мотивации на предприятии в рыночных условиях
1.1. Понятие и сущность организации труда на предприятии
Труд – основное и непременное условие человеческого бытия, общество не может жить, не производя, так же как и не потребляя.
Организовать труд – это, прежде всего, разделить его, рационально расставить людей и закрепить за отдельными исполнителями определенную работу [1, с.148].
Соединение труда в необходимых пропорциях, установление производственных взаимосвязей между исполнителями представляет собой кооперацию труда. Разделение и кооперация труда предопределяют расстановку работников на предприятии и являются первым необходимым элементом организации труда. Расстановка работников основывается на нормах труда, показывающих, какие затраты рабочего времени необходимы для выполнения отдельных видов работ определенным способом в соответствующих организационно-технических условиях. Только нормы труда и передовой производственный опыт рождают оптимальные пропорции, и поэтому нормирование труда является основой его организации [2, с.11].
Организация труда является элементом процесса организации производства. Она представляет собой систему мер, направленных на обеспечение эффективного функционирования живого труда, рабочей силы с целью достижения наилучших результатов трудовой деятельности человека.
Значение организации труда заключается, прежде всего, в том, что она обеспечивает экономию времени, т.е. представляет собой важный фактор роста производительности труда; создает условия для сохранения здоровья человека, увеличения периода трудовой деятельности, всестороннего развития личности, способствует творческой активности, укреплению трудовой дисциплины.
Задачи организации труда подразделяются на три группы:
2. Анализ системы организации труда и его мотивация на предприятии в рыночных условиях в ООО НПФ «Республиканский молочный завод»
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Молоко» зарегистрировано 15 июля 2003 года.
Рассмотрим организационно-правовую форму предприятия. Общество с ограниченной ответственностью «Молоко» было создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Общество с ограниченной ответственностью создается по соглашению не менее двух граждан либо юридических лиц путем объединения их вкладов (как в денежной, так и в натуральной форме) в целях осуществления хозяйственной деятельности. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам. Они несут ответственность только в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Согласно Устава сокращенное наименование – ООО НПФ «Республиканский молочный завод». Предприятие является коммерческой организацией (Приложение 1). По форме собственности ООО НПФ «Республиканский молочный завод» является частным предприятием, т.е. его владелец вправе самостоятельно вести дела в собственных интересах. Он управляет фирмой, получает всю прибыль, несет персональную ответственность по всем её обязательствам.
Собственник фирмы обладает правом найма и увольнения работников, заключает договоры, контракты. Преимущество частнопредпринимательской фирмы – в свободе действий, в достаточно сильной экономической мотивации (одно или несколько лиц получают всю прибыль). Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в
Структура численности персонала подтверждает сделанные ранее выводы. Наибольшая доля принадлежит рабочим. Их доля более 65%. Но при этом наблюдается незначительное снижение доли к концу 2010 г. с 66,67 до 65,38%. При этом резко выросла доля непромышленного персонала на конец 2010 г. с 4,76 до 7,69%.
На конец 2010 г. такая же доля принадлежит руководителям и служащим. Доля специалистов выше 11,54%. При этом их доля выросла с 9,52%.
Таким образом, данная таблица подтверждает, что резких изменений в структуре численности персонала не происходит. Как свойственно промышленным предприятиям наибольшая доля принадлежит промышленно-производственному персоналу.
В следующей таблице выполнен анализ движения персонала.
Таблица 5
Анализ движения персонала предприятия ООО НПФ «Республиканский молочный завод» за 2008-2010 гг.
Показатели Годы Отклонение, (+/-)
2008 2009 2010 2009-2008 2010-2009
Состояло по списку на начало года, чел. 20 22 26 2 4
Принято всего, чел., в т.ч. 5 8 4 3 -4
а) по направлениям из числа, окончивших учебные заведения, чел. 2 1 -1 -1
б) принято самим предприятием, чел. 3 7 4 4 -3
Выбыло всего, чел., в т.ч. 3 6 4 3 -2
а) в связи с окончанием срока договора, чел. 1 1 -1
б) в связи с уходом в армию, на пенсию, чел. 1 1 1 0
в) уволено по собственному желанию, чел. 3 4 3 1 -1
Состояло по списку на конец периода, чел. 22 26 26 4 0
Число рабочих, совершивших прогул, чел. 5 5 8 0 3
Число случаев прогулов, чел. 7 6 11 -1 5
Среднесписочная численность, чел. 21 24 26 3 2
Коэффициент оборота по поступившим 0,238 0,333 0,154 0,095 -0,179
Коэффициент оборота по выбытию 0,143 0,250 0,154 0,107 -0,096
Коэффициент текучести 0,143 0,167 0,115 0,024 -0,051
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей.
3. Разработка системы организации труда и вознаграждения персонала в
ООО НПФ «Республиканский молочный завод»
3.1. Развитие внутриорганизационной карьеры работников предприятия
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:
— ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
— регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
— разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
— перемещение работников по трем направлениям:
1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;
2) горизонтальное перемещение (ротация);
3) понижение.
пенсионные накопления,
участие в прибылях, дивиденды,
оплату обучения (работника или его детей),
беспроцентные займы на покупку дома или машины,
оплату питания или проезда работников,
оплату отдыха работника и т.п.
Рассмотрим пример системы премирования в таблице 22.
Таблица 22
Предлагаемая система премирования в ООО НПФ «Республиканский молочный завод»
Основание выплаты доплат, надбавок, премий За какие показатели установлены Вариант 1.
Размер доплат, надбавок, премий в % к окладу Вариант 2.
Сумма, руб.
Надбавка за классность водителям 1 класс
2 класс
3 класс 25%
15%
10% 500
300
200
Надбавка за стаж работы всем работникам От 2 до 5 лет
от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет
от 15 до 20 лет
свыше 20 лет 10%
20% 20% 25% 30%
100 200 300 400 500
Заключение
Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.
Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.
В рамках достижения цели был проведен анализ системы организации труда и его вознаграждения в ООО НПФ «Республиканский молочный завод». Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает вследствие повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма
Как показали результаты внутреннего анализа, образовательный и квалификационный уровень руководителей и специалистов ниже нормы, следовательно, общий уровень эффективности деятельности ООО НПФ «Республиканский молочный завод» не достигает своего максимального значения.
Следует отметить, довольно высокий уровень неудовлетворенности заработной платой, и отсутствием возможности решения социально-бытовых проблем. Но, а в целом, уровень удовлетворенности персонала трудовой деятельностью можно охарактеризовать как средний.
Уровень удовлетворенности такими факторами как размер заработной платы и возможность должностного продвижения оказывают определяющее влияние на мотивацию персонала. Поэтому, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников фирмы до высокого, необходимо воздействовать именно на данную группу факторов.
Основными причинами текучести кадров являются:
— неудовлетворенность уровнем оплаты труда,
— морально-психологическая неустойчивость при работе с клиентами,
— причины личного характера.
Для разрешения этой проблемы необходимо изменить подходы к управлению персоналом, пересмотреть структуру мотивации и стимулирования труда, разработать четкий механизм по формированию резерва руководителей и специалистов.
Проведенные исследования показали, что на предприятии отсутствует формальный документ, который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Отдельные аспекты стимулирования отражены в трудовом договоре.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО НПФ «Республиканский молочный завод» сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Для повышения эффективности системы мотивации было предложено ориентироваться на статус развивающей организации и внести изменения в структуру оплаты труда.
Согласно данным проведенного опроса у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости. Вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации, так как существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда. Главной задачей работников предприятия является «отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения», отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы.
Анализ личной мотивации труда работников ООО НПФ «Республиканский молочный завод» на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.
Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.
Нами были предложены основные направления совершенствования системы вознаграждения в ООО НПФ «Республиканский молочный завод».
1) совершенствование внутриорганизационной карьеры персонала;
2) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;
3) совершенствование социально–психологических методов в управлении.
В ООО НПФ «Республиканский молочный завод» рекомендуется провести следующие мероприятия по планированию карьеры персонала: тестирование по участку деятельности работника; дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия в виде конкурсов (например, «Лучший менеджер», «Лучший водитель» и т.п.); присвоение (или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение) квалификации; назначение работника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств; повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника; предоставление работникам социальных гарантий.
Система материального стимулирования ООО НПФ «Республиканский молочный завод» может включать в себя: премии (бонусы), пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.
Также можно применить систему премирования, которая наиболее справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за месяц. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
В качестве социальных приемов совершенствования мотивации труда нами предложены следующие мероприятия: неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников); подарки ко дню рождения; поздравления сотрудников с 23 февраля, 8 марта, Новым Годом; совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества; похвала, поддержка со стороны руководителя; похвала, поддержка со стороны коллектива; занесение на Доску почета; благодарственное письмо со стороны руководства; ценный подарок; почетная грамота; престижность труда; возможность общения; причастность к делам трудового коллектива; размеры и планировка служебного кабинета; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; подарки к праздникам, юбилеям.
Кроме этого, на предприятии с целью совершенствования системы организации труда и мотивации сотрудников рекомендуется: установить на предприятии автоматы для продажи горячих напитков и закусок, продавать продукцию собственного производства своим работникам со скидкой 10-15%, компенсировать расходы работника на проезд к месту работы и обратно, увеличить продолжительность оплачиваемого отпуска заслуженным работникам.
Экономическая эффективность реализуемого проекта в ООО НПФ «Республиканский молочный завод» является достаточно высокой. Так, увеличивается экономическая результативность управленческой деятельности на 1% в результате проведенных мероприятий. Сумма прибыли, приходящаяся на 1 работника управления возрастает почти на 5% в результате снижения численности работников управления. К тому же увеличивается производительность труда работников на 1,64%. Снижается удельный вес заработной платы аппарата управления в себестоимости и общем фонде оплаты труда работников ООО НПФ «Республиканский молочный завод». Внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации труда в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованных источников и литературы
1. Павлуцкий, А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний / А. Павлуцкий // Управление персоналом. – 2007. — №3. – С. 70-73.
2. Платонов, К.К. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие / К.К. Платонов. – М.: Эксмо, 2007. — 620 с.
3. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для студентов вузов / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс; М.: Зевс, 2007. – 477 с.
4. Грищенко, О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / О.В. Грищенко. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. — 112 с.
5. Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. – 2010. — №8. – С. 53-58.
6. Мескон, М. Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: «Дело», 2008. – 702 с.
7. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов / Ю.А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 352 с.
8. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2009. – 149 с.
9. Адамецки, К. Руководство по мотивации: пер. с англ. / К. Адамецки. — М.: HIPPO, 2009. – 208 с.
10. Магура, М.И. Организация работы по обучению персонала / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2009. — №1-2. – С. 56-65.
11. Хохлова, Т. Стимулирование персонала как основа современных персонал-технологий / Т. Хохлова // Управление персоналом. — 2009. — № 1-2. — С. 72-75.
12. Авдеев, С. Коучинг / С. Авдеев // Управление персоналом. — 2008. — № 5. — С. 36-42.
13. Вилюнас, В.К. Психологические механизмы мотивации человека / В.К. Вилюнас. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 182 с.