Особенности формирования и реализации кадровой политики Отдела кадров Министерства образования

Description

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ 8
1.1. Понятие, сущность и типы кадровой политики в органах государственной власти 8
1.2. Нормативно-правовые основы реализации кадровой политики в органах государственной власти 19
1.3. Механизм реализации кадровой политики в органах государственной власти 29
2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ 38
2.1. Общая характеристика Министерства образования и науки Республики Марий Эл 38
2.2. Анализ реализации кадровой политики 53
2.3. Проблемы реализации кадровой политики учреждения 68
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ 78
3.1. Мероприятия по совершенствованию реализации кадровой политики Министерства образования и науки Республики Марий Эл…………….. 78
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий 89
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 97
ПРИЛОЖЕНИЯ 104

ВВЕДЕНИЕ

Тенденция к совершенствованию в системе образования предполагает не только поддержание традиционных управленческих способов и методов работы с персоналом, но и внедрение новых для системы образования форм комплектования и управления педагогической командой. Основными направлениями в работе с персоналом традиционно являются: отбор, адаптация, оценка качества работы, повышение квалификации. Новое время влечет за собой и новый подход к кадровой политике на всех этапах работы с персоналом.
Первостепенный интерес представляет микроэкономический уровень сочетания и взаимодействия кадровой и социальной политики. Тесная взаимосвязь, взаимодействие и взаимопроникновение экономической, социальной, кадровой, политической и духовной сфер жизни общества требуют конкретизации явлений и процессов, формирующих повседневную среду жизнедеятельности рядового члена общества. Смысл и цель названной конкретизации — выявление и структуризация факторов, способствующих или препятствующих гармонизации развития организации.
Приведенные выше соображения позволяют прийти к выводу о том, что государственная кадровая политика представляет собой совокупность теоретических положений и принципов, официальных требований и стандартов со стороны вышестоящих органов государственной власти, практических мер и инструментов, определяющих содержание деятельности по управлению персоналом органов государственной власти.
Актуальность данной темы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими организациями в современных экономических условиях. Одним из необходимых условий и гарантий того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации.
Объектом исследования является кадровая политика Министерства образования и науки Республики Марий Эл.
Предметом исследования является механизм реализация кадровой политики Министерства образования и науки Республики Марий Эл.
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию реализации кадровой политики Министерства образования и науки Республики Марий Эл.
В связи с поставленной целью, можно выделить следующие задачи исследования:
— дать понятие, сущность и типы кадровой политики в органах государственной власти;
— изучить нормативно-правовые основы реализации кадровой политики в органах государственной власти;
— представить общую характеристику Министерства образования и науки Республики Марий Эл;
— провести анализ реализации кадровой политики;
— изучить проблемы реализации кадровой политики учреждения ;
— разработать мероприятия по совершенствованию реализации кадровой политики Министерства образования и науки Республики Марий Эл.
Степень изученности проблемы является недостаточно высокой. Теоретическую базу исследования составили труды следующих авторов: Егоршин А.П., Турчинов А.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Дятлов В.А., Пихало В.Т., Спивак В.А., Жук Н.Н., Фишбейн Д.Е., Адезис И. и др. Также использовались текущие материалы и отчетность Минобрнауки РМЭ.
В ходе исследования использовались разнообразные методы: изучение и теоретический анализ литературы по заявленной теме, а также нормативно-правовых актов, экономико-математические, графические, а также методы финансового анализ и моделирования.
Нормативно-правовую базу исследования составили Конституция РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников и приложений. Проект изложен на 106 страницах машинописного текста, содержит 34 рисунка, 12 таблиц, 4 формулы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

1.1. Понятие, сущность и типы кадровой политики в органах государственной власти

Все большее число людей в нашей стране разделяют положение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания в современных условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей всех уровней и специалистов по управлению персоналом: понимания важности этой отрасли управления, знания общих закономерностей поведения человека в организации, владения современными методами управления персоналом.
Кадровая политика – это системе правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала. Формирует принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, реализуется в философии предприятия, правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре [18, с.23].
Вопросам «кадров», «кадровой стратегии и политики», «стратегии управления персоналом», «формированию трудового потенциала», «формированию человеческих ресурсов» посвящено значительное количество работ как зарубежных (М. Армстронга, И. Ансоффа, Р. Аткинсона, Г. Беккера, А. Смита и др.), так и отечественных (Т.Ю, Базарова, А.Я. Кибанова, Б. М. Генкина, С.В. Шекшня, С.А. Дятлова и др.) авторов.
Кадровая политика – как процесс, направленный на реализацию определенной цели, включающего цель, средства и результат, и выражающийся в целесообразном изменении и преобразовании окружающего мира.
Эту позицию обобщает А.И. Турчинов, который считает кадровую политику «социальным явлением, отражающим наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социологического управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества» [85, с.134].
Характерные проблемы кадровых служб российских организаций обобщил А.Я. Кибанов. Среди них он назвал медленное обновление и недостаточный приток молодых работников, низкий уровень повышения квалификации работников кадровых служб, недостаточность информации о формировании резерва кадров, проведения аттестации [41, c.34].
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала.
Зарубежный опыт показывает, что в современном бизнесе особое значение имеет каждый работник, возрастает влияние качества его труда на конечные результаты всей организации. О моральном и материальном стимулировании, а также социальных гарантиях как самых важных аспектах кадровой политики, проводимой в организации, писал Дятлов В.А. [25, c.74].
Основная проблема кадровой политики, по мнению В.А. Спивака, — организация отношений власти – подчинения и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Кадровая политика зависит от восприятия руководством организации персонала [77, c.98].
П. Друкер утверждает, что на управление людьми и принятие кадровых решений руководители затрачивают больше времени, чем на выполнение всех

2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

2.1. Общая характеристика Министерства образования и науки Республики Марий Эл

Министерство образования и науки Республики Марий Эл (далее -Минобрнауки РМЭ) является органом исполнительной власти Республики Марий Эл, осуществляющим функции по государственному управлению в сфере образования и науки, по организации деятельности по опеке и попечительству в отношении несовершеннолетних и обеспечивающим реализацию государственной молодежной политики на территории Республики Марий Эл.
Министерство осуществляет возложенные на него полномочия непосредственно, а также через находящиеся в его ведении государственные организации Республики Марий Эл (подведомственные организации). Министерство является правопреемником по правам и обязательствам реорганизованного путем присоединения к министерству Государственного комитета Республики Марий Эл по профессиональному образованию.
Министерство в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Марий Эл, федеральными законами и законами Республики Марий Эл, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Главы Республики Марий Эл, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Марий Эл, другими нормативными правовыми актами, а также Положением о Министерстве образования и науки Республики Марий Эл.
Министерство взаимодействует с федеральными органами, осуществляющими управление в сфере образования, науки и молодежной политики, органами государственной власти Республики Марий Эл, органами местного самоуправления, в том числе органами местного самоуправления, осуществляющими управление в сфере образования и молодежной политики, образовательными, научными и молодежными учреждениями и организациями всех форм собственности.
Основными задачами Министерства являются:
— реализация принципов и задач государственной политики в сфере образования и государственной молодежной политики;
— определение и осуществление комплекса мер, направленных на стабилизацию и развитие системы образования в Республике Марий Эл с учетом региональных социально-экономических, экологических, демографических, этнокультурных и других особенностей Республики Марий Эл;
— организация взаимодействия общеобразовательных организаций, профессиональных образовательных организаций, организаций, осуществляющих обучение, в целях обеспечения непрерывности и преемственности процесса образования;
— создание экономических гарантий реализации государственной политики в сфере образования и науки, укрепление и развитие базы ресурсного обеспечения развития образования, совершенствование подходов к финансовому и материальному обеспечению системы образования за счет оптимизации расходов бюджетных ассигнований, привлечения внебюджетных источников;
— разработка и реализация совместно с иными органами исполнительной власти Республики Марий Эл комплекса мер по социальной защите, обеспечению охраны труда и здоровья обучающихся, воспитанников и работников системы образования;
— разработка и реализация совместно с иными органами исполнительной власти Республики Марий Эл комплекса мер по борьбе с беспризорностью, асоциальным поведением детей и молодежи;

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МИНИСТЕРСТВА ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ МАРИЙ ЭЛ

3.1. Мероприятия по совершенствованию реализации кадровой политики Министерства образования и науки Республики Марий Эл

К основным направлениям совершенствования реализации кадровой политики Минобрнауки РМЭ можно отнести следующие:
1) эффективное планирование индивидуальной трудовой деятельности;
2) участие в различных тренингах и повышение квалификации;
3) планирование карьеры персонала;
4) повышение эффективности материального и морального стимулирования труда работников Минобрнауки РМЭ.
Классификация затрат рабочего времени персонала представлена на рисунке 30. Планирование личного бюджета времени по существу сводится к составлению проекта процессов труда на предстоящий период. Это необходимо для того, чтобы работник четко представлял себе, что ему необходимо выполнить в первую очередь, какие менее важные дела можно отложить или перепоручить другим исполнителям, а каких нагрузок можно избежать вовсе. При индивидуальном планировании работы государственного служащего Минобрнауки РМЭ целесообразно придерживаться ряда проверенных практикой принципов.
1. План целесообразно составлять только на определенную долю рабочего времени, согласно рекомендациям специалистов — примерно на 60%. Из оставшихся 40% около 20% времени приходится на непредвиденную активность (резерв времени и непланируемые действия), а еще 20% остается на спонтанную активность, т. е. творчество. В зависимости от вида и рода занятий возможны отклонения в запланированных объемах времени.
Рисунок 31 — Классификация затрат рабочего времени служащих Минобрнауки

2. Необходимо систематически анализировать виды деятельности и расходы времени, для чего следует фиксировать и перепроверять, как используется время. Это позволяет постоянно контролировать собственный бюджет времени и накапливать опыт в определении затрат времени на различные виды трудовой деятельности, корректировать распределение рабочего времени.
3. Задачи, которые предстоит решить в плановом периоде, следует свести воедино, составить последовательный план действий, предварительно разделив все задачи на долго-, средне- и краткосрочные и установив

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. В данной работе проведен анализ кадровой политики Минобрнауки РМЭ, а также обозначены шаги по совершенствованию кадровой политики Минобрнауки РМЭ. Гражданские служащие Минобрнауки РМЭ обладают высоким профессионализмом, многие из них имеют солидный стаж работы в учреждении.
С другой стороны, значительная часть работников учреждения — женщины среднего возраста, многие из которых малоинициативны, не любят каких-либо новаций и предпочитают действовать по старинке, без использования новых технологий управления персоналом — в первую очередь, различных тренингов для поднятия командного духа и сплочения коллектива.
Вопросы совершенствования кадровой политики для Минобрнауки РМЭ сегодня очень актуальны. В Минобрнауки РМЭ до сих пор не выработано Положение о кадровой политике.
Среди основных проблем реализации кадровой политики в Минобрнауки РМЭ можно выделить:
1. Практическое отсутствие управление карьерой государственного служащего Минобрнауки РМЭ.
2. Недостатки управления психологическим климатом в коллективе.
3. Недостаточное использование современных методов управления персоналом, в частности, редко проводятся тренинги.
4. Не формализована процедура отбора и приема кадров, вследствие чего вакантные должности в первую очередь закрываются с помощью «сарафанного радио», то есть работники Минобрнауки РМЭ сообщают своим знакомым об открытии новой вакансии, которую те быстро занимают. В результате, хотя формально и отсутствуют нарушения, можно сделать вывод, что часто на работу в Минобрнауки РМЭ попадают по знакомству, по блату, и т.д., что не дает возможность в полной мере провести полноценный конкурс на замещение вакантной должности государственной службы.
Для эффективного управления персоналом организация нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд предложений:
1. В Минобрнауки РМЭ предлагается внедрить систему наставничества для всех вновь принятых сотрудников. Реализация данного мероприятия даст в текущем году эффект в размере 5753 руб. за счет повышения производительности труда вновь принятых сотрудников.
2. В Минобрнауки РМЭ предлагается совершенствование системы набора персонала. При отборе кандидатов для работы в Минобрнауки РМЭ необходимо проводить два этапа собеседования. На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости — важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки
Представляется необходимым формализовать процедуру отбора и приема персонала в Минобрнауки РМЭ. Руководству Минобрнауки РМЭ целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала: 1) групповое собеседование, 2) тестирование, которое позволит выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, отсутствие интереса к работе и пр.
Оценить экономический эффект от данного мероприятия не представляется возможным на текущий момент, так как мы можем оперировать только ретроспективными данными, а число человек, которые еще только будут набраны пока неизвестно.

3. В Минобрнауки РМЭ предлагается совершенствование системы обучения и аттестации персонала. В Минобрнауки РМЭ необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать персонал так, чтобы работал он наиболее эффективно, а сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата. Должна быть разработана анкета, включающая следующие разделы: общая информация; информация о перспективах работы в организации; информация об образовании; информация об опыте работы; информация о рекомендациях; информация о хобби, увлечениях; информация о самооценке; информация о прохождении собеседований и принятии на работу. Сотрудники учреждения должны пройти курсы повышения квалификации и другие различные программы повышения профессионального мастерства.
Реализация данного мероприятия даст в текущем году эффект в размере 500718 руб. за счет повышения производительности труда переобученных и переаттестованных сотрудников.
4. В Минобрнауки РМЭ необходимо управлять психологическим климатом, чего в настоящее время практически не проводится. В частности предлагается усилить нематериальное поощрение в виде грамот и благодарностей, а также регулярно устраивать соревнования между отделами и отдельными работниками с целью повышения уровня инициативы работников, чтобы они не боялись принимать решения в пределах своей компетенции и отвечать за них. Это поможет повысить производительность труда и снизить затраты в связи с увольнением работников и, как следствие, — издержками на поиск новых.
Предлагается провести мероприятия по повышению командного духа и сплочения команды. Однако при этом необходимо отойти от классического варианта совместного времяпровождения на природе — с выездом на какое-нибудь озеро Марий Эл с обязательными шашлыками и алкоголем. В частности, от потребления алкоголя предлагается отказаться или снизить его до минимума и заменять традиционные посиделки современными тренингами в сфере тим-билдинга, что позволит сплотить коллектив и заставит отдельных его представителей почувствовать себя единой командой.
Реализация данного мероприятия даст в текущем году эффект в размере 2827596 руб. за счет повышения производительности труда всех сотрудников учреждения.
5. В Минобрнауки РМЭ в целях улучшения эффективности его деятельности необходимо создать систему управления карьерой государственного служащего и четко определить ее задачи и полномочия в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности организации, а также разработать систему оценки персонала, систему мотивации, внедрить программу работы с кадровым резервом. Реализация данного мероприятия даст в текущем году эффект в размере 24545 руб. за счет повышения производительности труда всех сотрудников учреждения.
Предложенная система мероприятий по совершенствованию кадровой политики может дать суммарный экономический эффект в размере до 3358,6 тыс. руб. в виде сокращения затрат и повышения производительности труда персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адезис, И. Идеальный руководитель; почему им нельзя стать и что из этого следует / И. Адезис // Директор школы.- 2012.- №4. – 108-115.
2. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие / Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби, 2011.- 398 с.
3. Баркин, В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы / В.А. Баркин // Научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. — 2015. — № 3. — С. 21.
4. Белкин, В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» / В. Белкин, Н. Белкина // Человек и труд.- 2014.- №2. – С. 33-39.
5. Беляков, С.А. Модернизация образования в России: совершенствование управления / С.А. Беляков.- М.: МАКС Пресс, 2015.- 318 с.
6. Брэддик, У. Менеджмент в организации. Пер. с англ / У. Брэддик.- М.: ИНФРА-М, 2012.- 462 с.
7. Вершигора, Е.Е. Основы управления / Е.Е. Вершигора.- Минск: Высшая школа, 2014.- 348 с.
8. Веселова, Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н.Г. Веселова.- М.: Дашков и К, 2014.- 384 с.
9. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин.- М.: Проспект, 2011.- 503с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов.- М.: Экономистъ, 2011.- 528 с.
11. Волкова, Т.В. развитее организации и управление персоналом / Т.В. Волкова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. — № 11. – С.
12. Гвишиани, Д.М. Организация и управление / Д.М. Гвишиани.- М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2013.- 332 с.
13. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник / Б.М. Генкин.- М.: ИНФРА-М, 2011.- 455 с.