Направления совершенствования государственной поддержки кадровой политики МО «Санчурское городское поселение»

Описание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 8
1.1 Кадровая политика: понятие, сущность 8
1.2 Формы и методы государственной поддержки кадровой политики 17
1.3 Нормативно – правовые основы поддержки кадровой политики 28
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ МО «САНЧУРСКОЕ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ САНЧУРСКОГО РАЙОНА КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ» ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 38
2.1. Характеристика кадровой системы государственной поддержки кадровой политики администрации МО «Санчурское городское поселение» 38
2.2. Анализ системы управления кадровой политикой в администрации МО «Санчурское городское поселение» 52
2.3. Проблемы развития кадровой политики в администрации МО «Санчурское городское поселение» 62
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 68
3.1. Основные направления совершенствования государственной поддержки кадровой политики 68
3.2. Проект кадровой политики 74
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 91

ВВЕДЕНИЕ
Государственные и муниципальные служащие составляют кадровую основу органов государственной власти и самоуправления.
В условиях становления рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства и работы управленческих структур.
Важное значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания федерального руководства и местных органов.
В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.
Все это важно не только для органов государственной власти, но и для местного самоуправления, особенно в период его становления, когда трудностей и проблем через край.
Без потрясений и крупных издержек выживут только те муниципальные образования, где персонал и его руководители смогут правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.
Переходный период на новую систему местного самоуправления, начавшийся в 2003 году, завершился в 2009 году. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» вступил в силу на всей территории России. Очевидно, что на этом развитие законодательства о местном самоуправлении не закончилось. Перед страной поставлены новые задачи, например, в Стратегической программе развития России до 2020 года, в Посланиях Президента России.
Современные задачи местного самоуправления можно решить только на пути его инновационного развития, получая (в том числе и муниципальными служащими) и применяя новые знания.
Основной целью деятельности органов местного самоуправления является решение вопросов по удовлетворению бытовых, социальных, образовательных, медицинских и иных жизненных потребностей населения муниципальных образований, развитие политической, этической и гражданской культуры населения.
Местное самоуправление содержит неисчерпаемый ресурс развития муниципального образования, общества и государства. Это ресурс — его люди. Их развитие и привлечение к решению и реализации вопросов местного значения позволит повысить конкурентоспособность муниципального образования и государства. Местное самоуправление по своей сущности, по своему названию предполагает, что местные вопросы будет решать население.
Актуальность выбранной темы, практическая потребность в обоснованных подходах к повышению эффективности кадровой политики в органах государственной власти определили предмет, объект, цели и задачи работы.
Объект исследования — кадровая политика в администрации МО Санчурское городское поселение Кировской области
Предмет исследования — анализ эффективности кадровой политики в органах исполнительной власти.
Цель проекта — анализ эффективности кадровой политики в органах исполнительной власти и поиск путей ее совершенствования на примере администрации МО Санчурское городское поселение Санчурского района Кировской области.
Исходя из поставленной цели, в дипломном проекте предусмотрено решение следующих задач:
1) определить понятие «кадровой политики» и рассмотреть кадровую политику в органах государственной власти;
2) рассмотреть формы и методы государственной поддержки кадровой политики;
3) исследовать правовую базу, регулирующую поддержку кадровой политики в органах государственной власти;
4) дать общую характеристику кадровой системы государственной поддержки кадровой политики администрации МО «Санчурское городское поселение Санчурского района Кировской области»;
5) выявить проблемы развития кадровой политики в администрации МО «Санчурское городское поселение»;
6) предложить пути совершенствования государственной поддержки кадровой политики.
Практическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем разработанности проблемы.
Дипломный проект состоит из введения, трех глав, каждая из которых состоит из трех параграфов, выводов и предложений, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1.1 Кадровая политика: понятие, сущность
Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического [62, с. 2].
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.
Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
Государственная кадровая политика РФ — одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания [26, с. 285].
Государственная кадровая политика должна соответствовать общественным потребностям и уровню современного знания. Поэтому ее разработка должна вестись на базе новейших научных достижений, прежде всего, в философии, управлении, психологии, профессиологии и других науках. Государственная кадровая политика, как любая другая наука, должна базироваться на соответствующих принципах. Принципы ГКП на государственной службе представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов – этих основных положений и правил – состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства государственной службы, ее место и роль в системе государственной власти и в жизни общества. В освещении принципов государственной кадровой политики в научной литературе пока нет единообразия, что характеризует неразработанность проблематики, ее сложность и противоречивость.
Принципы ГКП – это основные, регламентирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии.

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ МО «САНЧУРСКОЕ ГОРОДСКОЕ ПОСЕЛЕНИЕ» ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

2.1 Характеристика кадровой системы государственной поддержки кадровой политики администрации МО «Санчурское городское поселение»
Администрация МО «Санчурское городское поселение» находится по адресу ул. Свердлова, 13, поселок городского типа. Санчурск, Кировская область.
Структура администрации МО представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура администрации МО «Санчурское городское поселение Санчурского района Кировской области»
Глава поселения является высшим должностным лицом поселения, избирается на муниципальных выборах на основе всеобщего равного и прямого избирательного права при тайном голосовании в соответствии с федеральным и областным законодательством сроком на 5 лет.
Главой поселения может быть избран гражданин Российской Федерации, достигший возраста 21 года на день голосования, а так же постоянно проживающий на территории поселения гражданин иностранного государства — участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым, иностранный гражданин имеет право быть избранным в органы местного самоуправления.
Глава поселения вступает в должность со дня принесения присяги, которая приноситься не позднее 10 дней со дня, следующего после его избрания, при вступлении в должность глава поселения приносит присягу. Текст присяги представлен в приложении 1.
Полномочия главы поселения прекращаются в день вступления в должность вновь избранного главы поселения. Глава поселения должен соблюдать ограничения и запреты и исполнять обязанности, которые установлены Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами.
Глава поселения осуществляет следующие полномочия:
1. представляет поселение в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени поселения;
2. подписывает и обнародует в порядке, установленном настоящим Уставом, нормативные акты, принятые поселковой Думой;
3. в пределах своих полномочий издает постановления и распоряжения администрации поселения по вопросам местного значения и по иным вопросам, отнесенным к его компетенции в соответствии с настоящим Уставом и Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», другими федеральными законами; в пределах своих полномочий издает акты в форме постановлений и распоряжений; в пределах своих полномочий издает акты в форме постановлений и распоряжений.
4. вправе требовать созыва внеочередного заседания поселковой Думы;

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

3.1. Основные направления совершенствования государственной поддержки кадровой политики
С целью решения выявленных в процессе анализа поддержки кадровой политики муниципального образования проблем предусмотрен комплекс мероприятий, направленных на:
 совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с потребностями;
 совершенствование нормативно-правовой базы развития муниципальной службы, кадров экономической и социальной сфер района;
 формирование единых подходов к эффективному управлению кадровыми процессами;
 развитие современных организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы;
 создание и развитие системы оценки профессиональных компетенций кадров района;
 формирование единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей высшего и среднего звена, ориентированной на инновационное развитие района;
 повышение качества муниципального управления;
 развитие информационно-технологической инфраструктуры управления кадровым потенциалом с целью организации эффективного взаимодействия субъектов кадровых процессов.
Для достижения поставленных целей и необходимо выполнение следующих задач:
1. Повышение популяризации муниципальной службы. Включает в себя приведение сайта в соответствии с законодательством. Описание структуры информации содержит 9 обязательных пунктов, в том числе: общую информацию об органе местного самоуправления, информацию о нормотворческой деятельности органа, информацию об участии органа местного самоуправления в целевых и иных программах, информацию о результатах проверок, проведенных органом, а также о результатах проверок, проведенных в органе местного самоуправления, статистическую информацию о деятельности органа местного самоуправления, информацию о кадровом обеспечении органа местного самоуправления, информацию о работе с обращениями граждан (физических лиц), организаций (юридических лиц), общественных объединений и т.д.
2. Регулярное повышение квалификации специалистов по работе с кадрами.
3. Внедрение в практику кадровой службы (менеджера) функции кадрового планирования.
4. Внедрение новых технологий отбора кадров.
5. Усиление работы с кадровым резервом. Особое внимание – работе с молодыми кадрами.
6. Оценка персонала в соответствии с действующим законодательством и применением современных методов.
7. Разработка единых рекомендаций по определению штатной численности органов местного самоуправления.
Реализация намеченных мероприятий позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.
Оценка предложенных мероприятий
1. Повышение популяризации муниципальной службы.
До настоящего времени отмечается тенденция отсутствия четкого представления со стороны общественного мнения, что есть муниципальные службы и каково их предназначение. Это хорошо иллюстрируют опросы населения. Как показывают общероссийские опросы ВЦИОМ, большая часть населения страны (46%) отождествляет местное самоуправление с

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
По своей основополагающей сути государственная служба – это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.
В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.
К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д. В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадроведческих технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности.
За последние несколько лет Администрацией муниципального образования Санчурское городское поселение проделана значительная работа по реализации проекта кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, совершенствуются технологии подбора кадров на государственную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала. Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств областного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Балашов, А. И., Котляров, И. Д., Санина, А. Г. Управление человеческими ресурсами/ А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. – Москва: Книга по требованию.- 2012. — 320 c.
2. Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова // Трудовое право, 2015. № 4. с. 56 – 68.
3. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2011. с. 415.
4. Васнев, С. А. Кадровая статистика / С.А. Васнев — Москва: НОУ ВПО МПСИ. — 2011. — 152 c.
5. Величко, В. Муниципалы. Кто они? Где и как их растят?/ В. Величко // Служба кадров, 2012. — №10.
6. Веснин, В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика/ В. Р. Веснин.– Москва: Проспект, 2013. — 688 c.
7. Государственная служба. Комплексный подход. / Под ред. А.В. Оболонского. – М.: Проспект, 2010. с. 285.
8. Гунин, В.Н.; Баранчеев, В.П.; Устинов, В.А. и др. Том 7. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 7.; М.: Инфра-М, 2011. — 252 c.
9. Дейнека, А. В., Беспалько, В. А. Управление человеческими ресурсами. – Москва: Дашков и Ко, 2012. — 392 c.
10. Добреньков, В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход: Москва КДУ, 2009. — 360 c.
11. Дубовцев, В.А. Безопасность жизнедеятельности. / Учеб. пособие для дипломников. — Киров: изд. КирПИ, 2012.
12. Захаров, Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. – 2014. – № 3. – С. 30.