Государственная политика в области социальной поддержки и социального обслуживания

Description

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 6
1.1. Понятие «кадровой политики» в органах государственной власти 6
1.2. Кадровые технологии на государственной службе — инструмент повышения эффективности кадровой политики 20
1.3. Правовая база кадровой политики в органах государственной власти 28
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РМЭ 41
2.1. Анализ системы управления и основных показателей эффективности кадровой политики министерства социального развития РМЭ 41
2.2. Анализ эффективности кадровых технологий министерства социального развития РМЭ 57
2.3. Анализ проблем кадровой политики министерства социального развития РМЭ 65
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РМЭ 71
3.1. Пути совершенствования кадровой политики в министерстве социального развития РМЭ 71
3.2. Противодействие коррупции — один из способов совершенствования кадровой политики министерства социального развития РМЭ 79
3.3. Повышение эффективности работы с обращениями граждан 88
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ 100
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 103
ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.
Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.
На смену административно-командной системе, сдавшей свои позиции, должна прийти другая более эффективная система, действующая в условиях рыночной экономики. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.
Структурная перестройка экономики страны в целом невозможна без создания эффективного механизма управления и развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения государственных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения [52,с.67].
На региональные органы управления и власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации пришедших к власти в результате бескомпромиссной борьбы; возрастающих противоречий между увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их подготовку и содержание ресурсами и конечными социально-экономическими результатами их деятельности; усиливающихся диспропорций между целями и задачами проводимых реформ и степенью использования кадровых ресурсов; несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований; значительной невостребованности кадрового потенциала [41,с.137].
Из-за низкого уровня профессиональной подготовки государственных служащих государственных кадров, особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов государственной структуры [35,с.120].
Актуальность выбранной темы, практическая потребность в обоснованных подходах к повышению эффективности кадровой политики в органах государственной власти определили предмет, объект, цели и задачи работы.
В данной работе дан анализ эффективности кадровой политики в органах государственной власти на примере Министерства социального развития РМЭ.
Объектом исследования является кадровая политика в Министерстве социального развития РМЭ.
Предметом исследования является анализ эффективности кадровой политики в органах исполнительной власти.
Цель исследования — анализ эффективности кадровой политики в органах исполнительной власти и поиск путей ее совершенствования на примере Министерства социальной защиты РМЭ.
Исходя из поставленной цели, необходимо решение следующих задач:
1) определить понятие «кадровой политики» и рассмотреть кадровую политику в органах государственной власти;
2) рассмотреть кадровые технологии на государственной службе как инструмент повышения эффективности кадровой политики;
3) исследовать правовую базу, регулирующую кадровую политику в органах государственной власти;
4) дать общую характеристику Министерства социальной защиты РМЭ, рассмотреть основные показатели эффективности кадровой политики Министерства;
5) выявить проблемы кадровой политики в Министерстве социальной защиты РМЭ;
6) предложить пути совершенствования кадровой политики в Министерстве социальной защиты РМЭ.
Работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка используемых источников. Работа содержит 13 таблиц, 6 рисунков, приложение.

1.1 Понятие кадровой политики в органах государственной власти
На этапе системного развития общества, для соблюдения интересов крупных социальных групп, удовлетворения потребности населения необходимо обратить особое внимание на эффективное использование человеческого потенциала общества. Решение именно этой задачи призвано обеспечить проведение государственной кадровой политики. Последняя дает возможность использовать потенциал общества для решения задач, обеспечивающих поступательное развитие общества. При этом особое внимание должно уделяться кадровому обеспечению государственных органов, их аппарата.
Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников (предприятия, учреждения, общественной организации, всей системы производства и управления). Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры (включая руководящие).
Термином «персонал» характеризуют весь личный состав работающих, постоянных и временных, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих[23, с18].
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. В нашем случае мы будем понимать под реализацией единой государственной кадровой политики использование единых кадровых технологий на основе общих принципов для формирования кадрового состава государственной службы, способного на должном уровне реализовывать функции государства.
Основные принципы государственной кадровой политики были обозначены в федеральной программе федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 — 2018 годы)» и нашли свое отражение в Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 30.12.2015) [3]. Их можно сформулировать следующим образом рисунок 1.
Рисунок 1. Принципы государственной кадровой политики РФ
Государственная кадровая политика — действенный фактор мобилизации и сосредоточения усилии государственных и общественных институтов на решении задач устойчивого развития и эффективного использования кадрового потенциала страны, комплектования и профессионального развития кадров.
В узком смысле — государственная кадровая политика выступает как стратегия, политический курс работы с кадрами, обоснованный и

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РМЭ

2.1 Анализ системы управления и основных показателей эффективности кадровой политики министерства социального развития РМЭ
С 1 января 2016 г. Министерство социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл переименовано в Министерство социального развития Республики Марий Эл (сокращенно Минсоцразвития Республики Марий Эл).
Функции в сфере трудовых отношений и оплаты труда, охраны и экспертизы условий труда на территории Республики Марий Эл переданы Департаменту труда и занятости Республики Марий Эл.
Министерство социальной развития Республики Марий Эл осуществляет свои функции на основании Положения о Министерстве, утвержденного постановлением Правительства Республики Марий Эл от 1 февраля 2006 г. № 22 «Вопросы Министерства социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл».
В процессе своей деятельности Министерство руководствуется Конституцией Российской Федерации и Конституцией Республики Марий Эл, законами Российской Федерации и Республики Марий Эл, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации и Президента Республики Марий Эл, и иными нормативными актами.
Министерство осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти Российской Федерации и Республики Марий Эл, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. Взаимоотношения с участниками хозяйственной деятельности Министерство строит на основе действующего законодательства.
Основными задачами Министерства являются:
 разработка предложений и реализация основных направлений и приоритетов государственной политики в области социальной защиты населения и труда, отраслевое социально-экономическое программирование как на планируемый год, так и на долгосрочной основе;
 организация социальной защиты престарелых, нетрудоспособных граждан; семей с детьми; ветеранов, инвалидов; граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, граждан, пострадавших вследствие радиационных аварий и катастроф; реабилитированных граждан и иных категорий граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, а также регулирование в пределах своей компетенции отношений в сфере социальной поддержки и социального обслуживания отдельных категорий граждан;
 осуществление в пределах своей компетенции государственной политики в сфере труда, включая вопросы уровня жизни и доходов населения, оплаты труда, социального партнерства и трудовых отношений, урегулирования коллективных трудовых споров, условий и охраны труда, альтернативной гражданской службы, государственной гражданской службы;
 защита прав и законных интересов граждан, нуждающихся в установлении над ними опеки или попечительства, граждан, находящихся под опекой или попечительством, и граждан, признанных судом безвестно отсутствующими;
 содействие деятельности общественных организаций инвалидов, ветеранов и других категорий граждан.
Большинство сотрудников Министерства являются государственными гражданскими служащими Республики Марий Эл, и на них распространяется федеральное законодательство и законодательство Республики Марий Эл о государственной гражданской службе. Финансирование Министерства осуществляется за счет средств республиканского бюджета Республики Марий Эл, направляемых на содержание органов исполнительной власти Республики Марий Эл.
Структура Министерства, (приложение) утвержденная приказом министра социальной защиты населения и труда Республики Марий Эл от 27 июля 2015 г. № 358, включает в себя 14 отделов. В Министерстве образовано

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИНИСТЕРСТВЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РМЭ

3.1 Пути совершенствования кадровой политики в министерстве социального развития РМЭ
Совершенствование кадровой политики невозможно без решения проблем, выявленных в предыдущем параграфе, для их устранения необходимо провести ряд мер.
Цели любой деятельности должны определяться, исходя из сформулированных стратегических видений — миссии деятельности, а также с учетом технологического и ресурсного обеспечения.
Какие кадровые цели должны быть поставлены, для того, чтобы процесс профессионализации был максимально эффективен:
1 группа целей — повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих;
2 группа целей — повышение престижности государственной службы, формирование в обществе специфической мотивации вступления на государственную службу;
3 группа целей — формирование доверия к государственной службе России в целом и к госслужащим, в частности;
4 группа целей — формирование корпоративной философии госслужбы, предусматривающей, в том числе, осознание глубокой взаимозависимости от общества, конкретных граждан — потребителей услуг госаппарата и госслужащих.
Конкретизируя вышеуказанные цели, можно сформулировать более конкретные принципы работы с персоналом, описывающие кадровые технологии, которые могут быть использованы для достижения целей [28, с.20].
По 1 группе целей — повышение качества работы государственного аппарата и госслужащих:
 создание конкурентной среды внутри государственного аппарата (может быть с привлечением коммерческих организаций) за реализацию части функций, при сохранении общности условий деятельности и вознаграждения;
 высокий общественный статус государственного служащего, который может достигаться жесткостью отбора, созданием внутренней конкуренции, исключительностью образования, которое должно даваться только уже принятым на государственную службу, величиной материального вознаграждения, элитарностью, закрытостью клана госслужащих, получением общенародной известности лучшими госслужащими, не занимающими политические посты;
 стабильность общественного положения, которая может быть достигнута реализацией реальных социальных гарантий и введением системы пожизненного найма;
 исключительность карьеры, что может обеспечиваться приоритетами для занятия определенных постов и реализации определенных видов деятельности, спланированностью и предсказуемостью, а также, при желании исполнителя, возможностью смены направления деятельности, оставаясь в рамках государственной службы;
 открытость конкурса при приеме на государственную службу, достигаемую широким информированием о проходящих наборах, созданием сети кадровых служб государственной службы, ориентированных на раннее информирование молодежи о возможностях карьеры на государственной службе, отбор талантливой молодежи и включения ее в корпоративные учебные программы.
По 3 группе целей — формирование доверия к государственной службе России:
 открытость деятельности государственных органов и конкретных государственных служащих — в частности, это может быть достигнуто введением системы общественного контроля над деятельностью госаппарата, проведением регулярных брифингов по этой теме, созданием особых

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.
Кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав.
Для реализации единой открытой кадровой политики необходимо применять современные кадровые технологии. Они реализуются квалифицированными сотрудниками кадровых служб по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.
Среди них: открытый кадровый конкурс; формирование и использование кадрового резерва; аттестация; квалификационный экзамен; образовательные технологии; мотивация и стимулирование на основе оценки результатов деятельности; регламентация деятельности (использование должностных регламентов).
Перечисленные инструменты реализации кадровой политики позволяют повысить эффективность кадровой политики в органах государственной власти, качество их проведения зависит от компетентности и профессионализма специалистов кадровых служб.
Конституция, Законодательство о государственной службе, Федеральный Закон «О государственной гражданской службе», «О системе государственной службы Российской Федерации», Трудовой кодекс и другие нормативные правовые акты составляют правовую базу, регулирующую кадровую политику в органах государственной власти, и фактически определяют те кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе.
В работе проанализированы кадровая политика и инструменты ее реализации на примере Министерства развития РМЭ, которую осуществляет отдел кадровой политики. Были рассмотрены основные показатели движения и изменения кадрового состава: изменение численности, структура аппарата министерства по половому, возрастному признаку, опыту и стажу работы. Результаты анализа кадрового состава показали, что основные изменения произошли вследствие реорганизации министерства, часть функций министерства переданы Департаменту труда и занятости РМЭ. В остальные годы показатели движения трудовых ресурсов находятся в пределах нормы.
На основе анализа показателей кадровой политики и проводимых кадровых технологий выявлены основные проблемы кадровой политики в органах исполнительной власти в Министерстве социального развития республики:
— недостатки в организации труда госслужащих Министерства (проблема дублирования функций, недостаточное техническое оснащение некоторых отделов и др.)
— недостаточно эффективное формирование и развитие кадрового резерва (недостаточно используется внешний источник, недостаточно используются выпускники специальных учебных заведений, а также персонал предпринимательских структур и др.)
— недостаточная мотивации труда госслужащих Министерства и слабо развитой корпоративной культуры (сложность оценки результатов труда для их вознаграждения, отсутствие единой цели для госслужащих министерства и т.д.).
Основными направлениями совершенствования являются: разработка рекомендаций по совершенствованию управления кадровым резервом государственной службы; совершенствование подготовки и обучения персонала организации, которое должно не только повышать уровень знаний специалистов, но и уровень их профессионализации (внедрение совершенно новой системы отбора персонала); совершенствование мотивации и стимулирования, основанное не только на материальном вознаграждении, но и на моральном поощрении.
Таким образом, можно сделать вывод о возможности совершенствования кадровой работы с госслужащими. В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровая политика должна включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда госслужащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Аверин, А. Управление персоналом. Кадровая и социальная политика в организации: Учеб. пос. / А. Аверин, — М., 2013. – 122 с.
2 Антошина, Н.Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации / Н.Н. Антошина // Государственное управление. — 2005. — №6
3 Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова – М: ЮНИТИ, 2014. – 236 с.
4 Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент / Управление персоналом: уч. — методич. модуль/ Н.И. Архипова, О.Л. Седова — М.: Изд-во Ипполитова, 2013. -145 с.
5 Атаманчук, Г.В. Государственная служба: первые шаги и перспективы / Г.В. Атаманчук – М.: РАГС, 2009. – 541 с.
6 Бадаева, С. Формирование кадрового резерва / С. Бадаева // Государственное управление. – 2014. — №3. – с.13-16.
7 Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин -.М.: «ЮНИТИ», 2014. – 344 с.
8 Бахрах, Д. Н. Государственная служба России: Учебное пособие / Д.Н. Бахрах — М: Изд-во «Проспект», 2013. – 150 с.
9 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. – 3-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2012. – 352 с.
10 Березина, Н.С. Кадры государственного управления: образовательный аспект / Н.С. Березина // Отдел кадров. – 2014. — №1. – С. 19-29.
11 Гарнова, С.Д. Государственная кадровая политика в вопросах и ответах: Учеб. пос. / С.Д. Гарнова, — М.: ИНФРА. – 2012. – 298 с
12 Горбачев, А.И. Теория и организация государственной службы: Альбом схем / А.И. Горбачев — М.: Изд-во РАГС. — 2013. — 64с.